Pracovní právo

Kdy je doba v režimu pracovní pohotovosti na zavolání pracovní dobou?

Podle generálního advokáta Rantose může zaměstnavatel v rámci své politiky neutrality povolit zaměstnancům nošení malých symbolů náboženského vyznání

IV. senát Ústavního soudu (soudce zpravodaj Pavel Šámal) vyhověl ústavní stížnosti Zdravotnické záchranné služby Jihomoravského kraje, příspěvkové organizace, a zrušil usnesení Nejvyššího soudu a rozsudky Krajského soudu v Brně a Městského soudu v Brně, neboť jimi byla porušena práva stěžovatelky na

Homofobní prohlášení představují diskriminaci v oblasti zaměstnání a povolání, pokud je učiní osoba, která má rozhodující vliv na náborovou politiku zaměstnavatele, nebo která může být vnímána tak, že má takový vliv.

Konkureční doložku nelze soudně moderovat a tudíž nelze zohlednit rozsah porušení, které může být i "zanedbatelné" (v konkrétní věci 4 dny trvající).

Do výpočtu odchodného a dalších výsluhových nároků se počítá i výše doplatků za přesčasy provedených v rozhodném období. I když tyto doplatky nebyly dosud vyplaceny.

I pooperační komplikace mohou být následek pracovního úrazu, za který odpovídá zaměstnavatel.

Může zaměstnanec porušit svou povinnost jmenovat svého zástupce, pokud je v pracovní neschopnosti? A co když fakticky do práce dochází?

Uchazeč, který nebyl vybrán v druhém kole výběrového řízení podle zákona o státní službě, se nemůže soudně domáhat toho, aby byl vybrán. A to ani v případě, že byl jediným uchazečem v tomto kole.

Již se stalo ustálenou praxí v pracovních smlouvách, že pokud nebylo řečeno výslovně jinak, byla sjednaná v hrubé výši. Jak je to ale v případě dohody o narovnání?

Nejvyšší soud se zabýval případem bývalého vedoucího odboru v Liberci, kterému bylo v rámci ukončování pracovního poměru dohodou "pro zvýšení motivace při předávání agendy" vyplacena mimořádná odměna ve výši pětinásobku platu.

Pro dlouhodobé vrcholné zaměstnance státní správy může být zajímavé rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1054/2015, které se vyjadřuje k povaze pracovních poměrů vzniklých před rokem 2008 jmenováním do vedoucí pozice organizační složky státu či příspěvkové organizace, jejich organizačního útvaru nebo organizačního útvaru státního fondu, státního podniku nebo Policie České republiky (tj. pracovníků dle § 33 odst. 3 zákoníku práce).

Nejvyšší soud se ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 476/2015 věnoval otázce platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru daného zaměstnanci z důvodu neomluvené absence v práci. Mimo jiné v odůvodnění svého rozhodnutí upozornil na změnu zákoníku práce, účinnou od 1. 1. 2012, která zásadně ovlivnila v této věci dosavadní judikaturu. Do 31. 12. 2011 totiž jednání zaměstnavatele, který sám shledal absenci zaměstnance v práci jako neomluvenou, tj. bez předchozího souhlasu odborové organizace, mělo neblahé důsledky na platnost okamžitého zrušení daného zaměstnanci z tohoto důvodu.

Ústavní soud zpochybnil ustálenou judikaturu zakazující souběh funkce statutárního orgánu a pracovněprávního vztahu.

Nejvyšší soud ČR se v lednu letošního roku v rozhodnutí 21 Cdo 4902/2014 zabýval opravdu choulostivým tématem – je možno se zaměstnancem ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením, pokud tento zaměstnanec naváže milostný poměr, se kterým zaměstnavatel nesouhlasí? A co když milencem je vedoucí obchodního partnera, na kterém de facto zaměstnavatelovo podnikání stojí? Nedopouští se tímto zamilovaný zaměstnanec porušení zásady loajality a dobrých mravů vůči zaměstnavateli?