Alkohol na pracovišti ve světle nové judikatury

Zákonná pravidla pro užívání alkoholu na pracovišti

Obecně platí, že konzumace alkoholu na pracovišti, a v pracovní době i mimo pracoviště, je zakázaná a nepřijatelná. Stejně tak je zakázáno vstupování na pracoviště pod vlivem alkoholu. Z těchto pravidel § 106 odst. 4 písm. e) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“) stanovuje pouze dvě výjimky. Zákaz konzumace alkoholu se nevztahuje (i) na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud konzumují pivo se sníženým obsahem alkoholu (např. sklárny nebo hutě), a (ii) na zaměstnance, u nichž je požívání alkoholických nápojů součástí plnění pracovních úkolů nebo je s jejich plněním obvykle spojeno (např. ochutnávky degustátorů při výrobě nápojů, slavnostní přípitky v mezinárodním obchodě či diplomacii apod.).

Zakládá alkohol na pracovišti automaticky právo na výpověď?

Pokud vyvstane podezření na požití alkoholu, má zaměstnanec podle § 106 odst. 4 písm. i) zákoníku práce povinnost se na pokyn vedoucího zaměstnance podrobit zjištění, zda není pod vlivem alkoholu. Takovýto vedoucí zaměstnanec k tomu musí být zaměstnavatelem písemně určen tak, aby mohl „podezřelého“ zaměstnance k provedení testu vyzvat. Pokud se zaměstnanec odmítne podrobit testu (zpravidla dechové zkoušce), nabízí se možnost podání výpovědi zaměstnanci pro závažné porušení pracovní kázně dle § 52 písmeno g) zákoníku práce. Zde je však potřeba zvýšené opatrnosti, a to s ohledem na stupeň intenzity porušení. Odmítnutí dechové zkoušky sice zakládá porušení pracovní kázně, samo o sobě však nemusí nutně znamenat porušení takové intenzity, aby je bylo možno automaticky považovat za závažné porušení pracovní kázně (viz např. rozhodnutí Krajského soudu v Ústí nad Labem, sp. zn. 11 Co 409/2004, ze dne 24. 1. 2006).

V dané souvislosti se Nejvyšší soud v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 4733/2015 ze dne 19. 12. 2016 vyjádřil, za jakých okolností může být se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr pro závažné porušení povinností dle § 52 písmeno g), pokud alkohol-tester ukáže, že zaměstnanec je pod vlivem alkoholu. Nejvyšší soud v tomto případě zdůraznil, že při posuzování intenzity porušení a při rozhodování, zda jednání zaměstnance představuje závažné porušení pracovní kázně, je třeba přihlédnout k faktorům, jako je pracovní zařazení zaměstnance, jeho dosavadní přístup k plnění úkolů, okolnosti vzniku situace a míra jeho zavinění, způsob porušení povinností nebo dopady na zaměstnavatele.

Dle judikaturních závěrů obecných soudů platí, že pouhé zjištění alkoholu u zaměstnance nemusí automaticky představovat závažné porušení pracovní kázně odůvodňující výpověď dle § 52 písm. g) zákoníku práce. S tím se ztotožnil i Ústavní soud, který ve svém nálezu sp. zn. III. ÚS 912/17, ze dne 10. 5. 2017, dodal, že „v praxi se ani v rámci stěžovatelkou zmiňovaného zákona o silničním provozu neuvažuje v intencích nulové hladiny alkoholu v těle, ale pracuje se s tzv. fyziologickou hladinou 0,20 ‰, od níž se eventuálně naměřené hodnoty ji převyšující odečítají. Vztaženo k právě posuzovanému případu to znamená, že před začátkem směny byla vedlejšímu účastníkovi naměřena hodnota alkoholu o 0,03 ‰ převyšující zmíněnou fyziologickou hranici. Obecné soudy z toho podle Ústavního soudu správně dovodily, že vedlejší účastník sice porušil shora uvedený zákaz podle § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce, nicméně v tak malém rozsahu (tedy v rozsahu 0,03 ‰), že toto pochybení vedlejšího účastníka nemůže - i s ohledem na jeho dosavadní pracovní výsledky - postačovat k naplnění výpovědního důvodu podle § 52 písm. g) zákoníku práce.“

K příznivějšímu závěru pro zaměstnavatele došel Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1755/2002, ze dne 2. 4. 2003. V tomto případě byl zaměstnanec přistižen Policií ČR při řízení služebního vozidla pod vlivem alkoholu, přičemž vozidlo měl používat výhradně pro pracovní účely. I když k protiprávnímu jednání došlo po pracovní době, když se zaměstnanec vracel z práce domů, Nejvyšší soud rozhodl, že i v takovém případě je třeba služební vozidlo považovat za pracoviště ve smyslu příslušných ustanovení zákoníku práce.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1562/2023

V nedávném rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1562/2023, ze dne 23. 7. 2024, se Nejvyšší soud zabýval otázkou neplatnosti ukončení pracovního poměru pro porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Porušení se měli zaměstnanci dopustit tím, že v čase, kdy měli ve třídě vyučovat, konzumovali alkoholické nápoje v kabinetu pro vyučující. Při této konzumaci byli přistiženi a odmítli přímou výzvu nadřízeného podrobit se dechové zkoušce. Žalobci své jednání odůvodnili tím, že se do zaměstnání dostavili pouze za účelem zajištění náhrady pro svou absenci, jelikož kvůli nepříznivému zdravotnímu stavu nebyli schopni svou práci (výuku) vykonávat. Při konfrontaci s nadřízeným argumentovali tím, že jsou práce neschopní, a že potvrzení o pracovní neschopnosti předloží, jakmile je vystaví ošetřující lékař.

Nejvyšší soud se v tomto případě ztotožnil se závěry nižších soudů, které dospěly k názoru, že jednání zaměstnanců nedosahovalo intenzity potřebné pro okamžité zrušení pracovního poměru. Soud zdůraznil, že konzumace alkoholu na pracovišti nebyla dostatečně prokázána a svědecké výpovědi byly považovány za příliš obecné a subjektivní. Dále uvedl, že samotné odmítnutí dechové zkoušky nelze automaticky považovat za hrubé porušení pracovní kázně, které by opravňovalo k okamžitému zrušení pracovního poměru. Argument zaměstnavatele, že pedagogové svým jednáním narušili mravní vzor a poškodili pověst školy, soud odmítl s tím, že incident probíhal v soukromí kabinetu, mimo přítomnost žáků či veřejnosti.

Závěr

Při posuzování, zda je možné při požití alkoholu zaměstnanci dát výpověď, je kladen důraz na individuální hodnocení každého případu. Rozhodně tedy nelze říci, že alkohol na pracovišti se automaticky rovná právu na ukončení pracovního poměru se zaměstnancem. Ostatně jak vyplývá ze soudní judikatury, zaměstnanci jsou mnohdy schopni „ustát“ i zcela kuriozní situace. Před případným ukončením pracovního poměru se zaměstnancem je proto v podobných situacích opatrnost namístě.