Potřebuje právnická osoba k zavedení kamerového systému souhlas zaměstnanců? - část I.

Zásadní právní úprava je uvedena v čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky (ústavní zákon č. 1/1993 Sb.). Podle tohoto ustanovení může každý občan činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.

Listina základních práv a svobod (č. 2/1993 Sb.) jde ve vymezení těchto svobod ještě dále a v čl. 10 uvádí, že každý má právo,

aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno,
na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a rodinného života,
na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o své osobě.

Ochrana podle občanského zákoníku

Občanský zákoník, zákon č. 89/2012 Sb. (dále občan. zák.), vychází v § 81 a násl. ze základních ústavních práv člověka na ochranu jeho osobnosti. Stanoví, že ochrany požívají zejména život a důstojnost člověka, jeho zdraví a právo žít v příznivém životním prostředí, jeho vážnost a čest, soukromí a jeho projevy osobní povahy. Přitom zvláštní důraz klade na ochranu podoby člověka a jeho soukromí.

Bez svolení člověka nesmí nikdo narušit jeho soukromé prostory, sledovat jeho soukromý život nebo pořizovat o tom zvukový nebo obrazový záznam, využívat takové či jiné záznamy pořízené o soukromém životě člověka třetí osobou, nebo takové záznamy o jeho soukromém životě šířit. V stejném rozsahu jsou chráněny i soukromé písemnosti osobní povahy.

Zákoník práce

V pracovněprávních vztazích má ochrana osobnosti člověka širší význam. Vzhledem k tomu, že se jedná o zapojení do pracovní činnosti určité osoby, neposuzujeme ochranu člověka, ale ochranu osobnosti zaměstnance. Při tom se vychází nejen z uvedených ustanovení občan. zák., ale z příslušných úprav zák. práce.

Příkladů je v personální praxi mnoho.

Rozšiřování nepravdivých údajů ze soukromého života zaměstnance, sdělování informací zaměstnavatelem jinému zaměstnavateli o pracovních schopnostech zaměstnance, uveřejňování nepravdivých údajů ve sdělovacích prostředcích o pracovní činnosti zaměstnance, veřejná publikace podobizny zaměstnance ve vnitrofiremních písemnostech apod.

Občan. zák. a další právní předpisy (např. tiskový zákon a zákon o rozhlasovém a televizním vysílání) umožňují zaměstnancům, aby využili práva ochrany osobnosti před neoprávněnými zásahy. Mohou např. požadovat uveřejnění odpovědi v tisku, pokud bylo předtím uveřejněno skutkové tvrzení, které se týká cti, důstojnosti nebo soukromí osoby nebo jména či dobré pověsti osoby, anebo se domáhat toho, aby zaměstnanec zaměstnavatele odstranil neoprávněné zásahy do cti zaměstnance (např. rozšiřováním nepravdivých tvrzení na pracovišti o rodinném životě zaměstnance).

Práva na ochranu osobnosti se nemůže občan, a tedy ani zaměstnanec, předem vzdát, a to ani ve dvoustranném právním úkonu, např. v pracovní smlouvě, v dohodě o pracovní činnosti apod.

Ochrana údajů o zaměstnanci

V personální činnosti, zejména při výběru zaměstnanců a získávání informací a údajů o zaměstnancích, musí právnické osoby rozeznávat svá oprávnění před a po vzniku pracovního poměru.

Zaměstnavatel je např. povinen seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi a pracovními podmínkami, a zajistit vstupní lékařskou prohlídku. Rovněž může s uchazečem o práci sjednat dohodu o tom, že s ním uzavře budoucí pracovní smlouvu (tzv. příslib zaměstnání).

V § 30 zákona č. 262/2006 Sb., zák. práce, se vymezují základní pravidla pro výběr fyzických osob (zaměstnanců) ucházejících se o konkrétní zaměstnání a postup zaměstnavatele při obsazování pracovního místa ve výběrovém řízení. Bude-li zaměstnavatel obsazovat pracovní místa výběrovým řízením, je povinen zveřejnit podmínky tohoto řízení. Dojde-li v důsledku nedodržení vyhlášených podmínek ze strany zaměstnavatele nebo uchazeče o práci ke škodě na straně druhého zúčastněného subjektu, je ten, jehož zaviněným chováním ke škodě došlo, povinen tuto škodu nahradit.

Úspěšný výsledek výběrového řízení ovšem ještě zaměstnanci nedává oprávnění, že ho zaměstnavatel musí přijmout do pracovního poměru. Jde pouze o „výběr“ vhodného uchazeče, který nejlépe splňuje předpoklady a požadavky stanovené zaměstnavatelem. Ten se pak rozhoduje sám.

Údaje jen pro zaměstnání

Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu s nařízením EU o ochraně osobních údajů – GDPR– se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci, a tím i jejich možnému zneužití.

Zák. práce v této úpravě vychází z práva Evropské unie. Článek 3 Směrnice Rady 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě, a o postup v zaměstnání a o pracovní podmínky např. požaduje tato: „zaměstnavatel nesmí vyžadovat ani jinak zjišťovat informace o fyzických osobách zajímajících se o zaměstnání, týkající se manželského a rodinného stavu, počtu dětí apod.“

Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod. Rovněž výběr zaměstnanců musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích. Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav apod.). V rozporu se zákonem jsou tzv. diskriminační dotazníky, které mnozí zaměstnavatelé dávají zaměstnancům k vyplnění při přijímacích rozhovorech. Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat, a jenž je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správný požadavek zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestu zaměstnance. U některých profesí, např. u pedagogických pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží na charakteru a druhu práce.

Když vznikne pracovní poměr

Po vzniku pracovního poměru má zaměstnavatel při získávání informací od zaměstnance jiné postavení. Jeho působnost upravuje ustanovení § 316 odstavec 4 zák. práce.

Zaměstnavatel nesmí od zaměstnance vyžadovat informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. Toto ustanovení uvádí informace, které nesmí zaměstnavatel vyžadovat. Např. údaje o rodinných poměrech, původu, sexuální orientaci, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, o členství v odborové organizaci nebo v politických stranách či hnutích apod. Některé informace může však získávat (např. o těhotenství, zdravotním stavu), jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený. Dále je to v případech, kdy to stanoví zák. práce nebo zvláštní právní předpis.

Některé údaje musí však zaměstnavatel znát. Může získávat např. údaje o těhotenství ženy, protože zák. práce stanoví povinnost zaměstnavatelům nepřidělovat některé druhy (zakázané) prací těhotným ženám. Bez znalosti těchto údajů by zaměstnavatel uvedenou povinnost nemohl splnit. Musí rovněž znát např. údaje o zdravotním stavu zaměstnance, neboť zákon o zaměstnanosti ukládá zaměstnavatelům povinnosti při zaměstnávání zdravotně postižených osob. Právnickým osobám je dále např. uloženo podávat hlášení pro účely statistické, daňové, ochrany životního prostředí apod. Tato oprávnění pro získávání osobních údajů zaměstnance dává zaměstnavateli zákon č. 110/2019 Sb., o zpracování osobních údajů.

Pokračování článku si můžete přečíst zde.

Článek byl publikován v Advokátním deníku.