Na úvod si dovolíme uvést rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 3. 2017, spis. zn. 21 Cdo 1043/2016, který se týká porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dále též „porušení povinností zaměstnance“), a to v oblasti dnes hojně využívaných sociálních sítí. Z judikátů v této věci mj. vyplývá, že právo na svobodu projevu dle ustanovení čl. 17 Listiny základních práv a svobod, které uplatňuje zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli, není absolutní.
Ve věci se jedná o případ jedné televizní stanice, kde si její zaměstnanec pracující pro ni jako redaktor- reportér, poté, co dal výpověď z pracovního poměru, v rozhovoru pro internetový časopis DigiZone.cz stěžoval na poměry v této televizi a přirovnal zde panující stav k totalitě s tím, že zpravodajství je předem cenzurováno a schvalováno. Také při tomto rozhovoru prohlásil, že na základě tohoto jednání zaměstnavatele tak má alespoň přibližnou představu, jak to mohlo před rokem '89 v médiích vypadat. Na tato tvrzení zaměstnavatel zareagoval okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnance, a to na základě ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Zaměstnanec tento postup napadl soudně. Soud prvního stupně jeho žalobu zamítl, zatímco soud odvolací na rozdíl od soudu prvního stupně vyslovil názor, že žalobce svým projevem učiněným pro veřejný informační zdroj DigiZone.cz „pouze realizoval své ústavní právo zaručené mu Ústavou ČR a Listinou základních práv a svobod" a že „toto jeho jednání mu nemůže být přičítáno k tíži". Zaměstnavatel potom ve věci podal dovolání k Nejvyššímu soudu.
Nejvyšší soud došel pak ve svém rozsudku k závěru, že jestliže má být kritika ze strany zaměstnance přípustná, musí být také oprávněná. Aby byla kritika oprávněná, je nutno mít ze strany zaměstnance k dispozici pravdivé podklady k faktům, které jsou zaměstnancem tvrzeny a na kterých je kritika postavena. V tomto případě však nebylo v soudním řízení prokázáno, že se tvrzení zaměstnance o nepřípustném zasahování do zpravodajství zakládalo na pravdivých podkladech. Podle soudu tudíž v tomto konkrétním případě právo na dobrou pověst musí převážit nad svobodou projevu ze strany zaměstnance a ze strany zaměstnance se jednalo o nepřípustnou kritiku zaměstnavatele. Zaměstnanec tímto svým jednáním narušil oprávněné zájmy zaměstnavatele, kterého tím poškodil. Tímto svým jednáním zaměstnanec tedy porušil své pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem.
Zaměstnanec následně podal ústavní stížnost, kterou ale Ústavní soud ve svém nálezu ze dne 16. 08. 2017, spis. zn. I. ÚS 1716/17, shledal neopodstatněnou a odmítl ji. V projednávaném případě se pak Ústavní soud zaměřil zejména na to, zda v postupu obecných soudů nelze dohledat prvky libovůle či svévole a dospěl k tomu, že nikoliv. Po stránce právní se soud prvního stupně relativně podrobně věnoval naplnění podstaty porušení pracovních povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem. Pokud pak soud uzavřel, že povinnost mlčenlivosti o obchodních záležitostech a veškerých s nimi souvisejících skutečností je legitimním požadavkem každého zaměstnavatele, lze tento závěr dle názoru Ústavního soud považovat za ústavně konformní. Ústavní soud ve svém nálezu navíc také dodal, že zaměstnanec se měl „se svým podnětem obrátit na Radu pro rozhlasové a televizní vysílání. Je-li k obraně práv dán určitý procesní postup, tento musí být využit. Důvodem je především ta skutečnost, že stěžovatelem tvrzené okolnosti měly být posouzeny specializovaným orgánem, vnášejícím do procesu hodnocení prvek objektivnosti.“
Další porušení povinností zaměstnance řešil Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 14. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1267/2018. V této kauze dostal zaměstnanec na základě rozhodnutí o organizační změně výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Ve výpovědní lhůtě se poté pokusil u zaměstnavatele (konkrétně pak při schůzkách s při schůzkách s J.Ř. a J. K. jako jedním ze zakladatelů zaměstnavatele), který byl obecně prospěšnou společností, zajistit si namísto ukončeného pracovního poměru místo ředitele jistého komunitního střediska s tím, že nebude-li mu toto pracovní místo zajištěno, podnikne proti zaměstnavateli, potažmo jeho ředitelce, konkrétní kroky, které zaměstnavatele poškodí. Zaměstnavateli pak konkrétně hrozil tím, že proti němu zahájí soudní spor, který na něj bude mít negativní finanční dopad. Dále pak zaměstnavateli vyhrožoval, že „znemožní dotaci pro zaměstnavatele od Ministerstva vnitra ve výši 800 – 900.000 Kč a tím zastaví prakticky veškeré financování zaměstnavatele“. To by dle jeho tvrzení učinil způsobem, že by napsal e-mail na Ministerstvo vnitra tak, aby nebyla přidělena dotace. Dále pak zaměstnanec prohlásil, že „nic z toho, co bylo řečeno, se nemusí stát, pokud dostane to místo“.
Z důvodu výše popsaných výhrůžek přistoupil zaměstnavatel, jehož činnost je – vzhledem k tomu, že jde o obecně prospěšnou společnost – na dotacích závislá, k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Zaměstnanec poté toto okamžité zrušení napadl soudně. Poté, co soudy nižších instancí dospěly k tomu, že s okamžité zrušení pracovního poměru dané zaměstnavatelem zaměstnanci je neplatné, dospěla celá kauza k Nejvyššímu soudu
Nejvyšší soud ve svém judikátu ve věci dovodil, že hrozil-li zaměstnanec zaměstnavateli tím, že mu v případě nezajištění neoprávněné výhody, spočívající v zajištění jím požadovaného pracovního místa, znemožní dotaci na jeho činnost od Ministerstva vnitra, pak šlo nepochybně o jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, jehož činnost je závislá na dotacích. Tímto jednáním se zaměstnanec dopustil porušení jedné ze základních povinností zaměstnance uvedené v ustanovení § 301 písm. d) zákoníku práce, tzn. řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Okolnost, že zaměstnanec použil pro pokus o získání neoprávněné výhody hrozbu směřující ve svých důsledcích proti majetku svého zaměstnavatele (majetku, jenž měl zaměstnavatel na svou činnost získat dotací od Ministerstva vnitra, kterou zaměstnanec hodlal znemožnit), že chtěl ve svůj prospěch využít existenční závislosti zaměstnavatele na dotacích, a že byl srozuměn s tím, že bez poskytnutí dotace nebude zaměstnavatel moci pokračovat ve své činnosti, zvyšuje dle názoru Nejvyššího soudu intenzitu porušení uvedené základní povinnosti zaměstnance natolik, že je namístě závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.
Ve věci je vhodné poukázat dále na to, že z hlediska výše uvedené intenzity není pak dle Nejvyššího soudu významné, zda výhrůžka zaměstnance mohla u zaměstnavatele vzbudit důvodnou obavu, že při jejím uskutečnění budou jeho zájmy ohroženy či poškozeny. Podstatná je totiž na jednání zaměstnance jeho naprostá neloajalita vůči zaměstnavateli, která musela mít za následek úplnou ztrátu vzájemné důvěry, jež je nezbytná v pracovněprávním vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Právě tyto okolnosti opodstatňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.
Výše uvedený rozsudek navázal na již konstantní judikaturu Nejvyššího soudu, která útok na majetek zaměstnavatele považuje zpravidla za zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahující se k jím vykonávané práci.
Útok na majetek zaměstnavatele rozlišuje judikatura Nejvyššího soud buď jako přímý (např. krádež či zneužití) nebo nepřímý. Jako příklad nepřímého útoku zaměstnance na majetek zaměstnavatele zde pak můžeme uvést konkrétně judikaturou (viz. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011) řešený případ jednání zaměstnance, které lze charakterizovat jako pokus o odčerpání části majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění, a to tím, že zaměstnanec „zaznamenal do docházkového systému příchod na pracoviště, které, aniž by učinil záznam v docházce, následně opustil a v blíže neurčených hodinách byl přítomen v místě svého bydliště. Před koncem pracovní doby se na pracoviště vrátil a v docházkovém systému učinil záznam o svém odchodu ze zaměstnání“. Tím došlo ze strany zaměstnance k porušení ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) a ustanovení § 301 písm. a) a b) zákoníku práce. Zaměstnanec je totiž mj. povinen vždy dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, což patří k základním povinnostem zaměstnance, vyplývajícím z pracovního poměru. Dle výše uvedeného judikátu pak takový útok zaměstnance na majetek zaměstnavatele představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Nejvyšší soud tedy tímto svým přístupem fakticky rozšiřuje výklad útoku na majetek zaměstnavatele tak, že se nemusí jednat o útok či o pokus útoku, ale že postačuje pouhá hrozba útoku na majetek zaměstnavatele.
Další judikát Nejvyššího soudu, kterým se v tomto článku budeme podrobněji zabývat, je jeho rozsudek ze dne 25. 1. 2017, spis. zn. 21 Cdo 3034/2016, jenž se opětovně zabývá útokem zaměstnance na majetek zaměstnavatele a z toho vyplývajícího porušení povinností zaměstnance. Tento útok je zde posuzován bez ohledu na to, jak velký majetkový prospěch zaměstnanec svým jednáním získal nebo o jaký prospěch usiloval, a dále pak bez ohledu na to, jak velká škoda protiprávním jednáním zaměstnance zaměstnavateli vznikla.
Uvedený judikát je vhodné připomenout také proto, že se zde (jako nezřídka v těchto případech – viz. i výše) objevuje zcela odlišný názor na posouzení intenzity míry porušení povinností zaměstnance, a to ze strany odvolacího, a poté dovolacího soudu.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno, že zaměstnanec působící na pozici vývojář software a byl dále pověřen výkonem funkce vedoucího kanceláře. Na základě výkonu funkce vedoucího kanceláře použil kreditní kartu, která mu byla předána zaměstnavatelem při zahájení výkonu této funkce, aniž by bylo písemně specifikováno, jak ji má konkrétně používat, a to k zaplacení útraty v restauraci ve výši cca 3.000,- Kč. Tyto náklady byly spojené s oslavou u příležitosti skončení pracovního poměru jednoho z jeho podřízených. Uvedené oslavy se však (kromě zaměstnance a dalších jeho podřízených) na náklady, ale bez vědomí zaměstnavatele, účastnila i osoba, která byla známým („kamarádem“) jednoho ze zaměstnanci podřízených zaměstnanců. Tato osoba tudíž neměla žádný relevantní, zejm. tedy zaměstnanecký, ale ani obchodní nebo zákaznický, vztah k zaměstnavateli. Zaměstnavatel po zjištění této skutečnosti přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, neboť v jednání zaměstnance, tj. v zaplacení útraty za hosta (ve věci je nutno také zdůraznit, že z částky útraty ve výši cca 3.000,- Kč se jednalo pouze o část této útraty), který k zaměstnavateli nebyl v žádném vztahu, kreditní kartou, která mu byla zaměstnavatelem svěřena pouze pro úhradu nákladů spojených s výkonem jeho práce pro zaměstnavatele, spatřoval útok na svůj majetek.
Prvoinstanční soud žalobě zaměstnance na neplatnost okamžitého zrušení pracovní poměru vyhověl a jeho rozhodnutí poté potvrdil i Městský soud v Praze jako soud odvolací ve svém rozsudku ze dne 7. 10. 2015, č. j. 19 Co 284/2015-272. V tomto rozsudku dospěl Městský soud v Praze k závěru, že se u zaměstnance mimo jiné vzhledem k „poměrně nízké částce“ (viz výše) jednalo nanejvýš o méně závažné porušení pracovních povinností zaměstnance. K tomu dospěl i na základě toho, že zaměstnavatel zaměstnanci nedal prostor k tomu, aby celou situaci vysvětlil a úhradu platby po něm nepožadoval.
Proti rozsudku odvolacího soudu poté podal zaměstnavatel dovolání, ve kterém namítal mj. to, že už jen tím, že zaměstnanec jednal výše uvedeným způsobem, došlo dle jeho názoru k útoku na majetek zaměstnavatele. Proto se zaměstnavatel domníval, že ve věci byl oprávněn přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance.
V odůvodnění svého rozhodnutí Nejvyšší soud následně konstatoval, že se zaměstnanec svým jednáním spočívajícím ve zneužití kreditní karty svěřené mu zaměstnavatelem zaplacením útraty v restauraci za osobu nemající žádný vztah k zaměstnavateli dopustil přímého útoku na majetek svého zaměstnavatele, a to v postavení vedoucího zaměstnance, který měl (kromě plnění základních povinností zaměstnance uvedených v § 301 zákoníku práce) zabezpečovat rovněž dodržování právních a vnitřních předpisů zaměstnavatele a dále zabezpečovat opatření k ochraně majetku zaměstnavatele dle § 302 písm. f) a g) zákoníku práce. Na této povaze jednání zaměstnance nemůže dle názoru Nejvyššího soudu změnit nic ani „relativně nízká výše škody, která byla způsobena, a jejíž úhradu zaměstnavatel po zaměstnanci ani nepožadoval.“
Dle názoru Nejvyššího soudu totiž podstatně významnější než výše škody způsobené zaměstnavateli (a také to, zda se zaměstnavatel po zaměstnanci domáhal její náhrady), je v posuzovaném případě to, že zaměstnanec se svým jednáním dopustil přímého útoku na majetek zaměstnavatele a tím nezvratně narušil nezbytnou vzájemné důvěru ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dále tímto jednáním zaměstnance došlo ke zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele. Lze tudíž konstatovat, že po takovém jednání již jakoukoliv důvěru v zaměstnance nelze už od zaměstnavatele očekávat.
Ve věci ukončování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je však také vždy nutno pečlivě dbát na formu a odůvodnění zvolené formy, k čemuž nás směřuje rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18.12.2019, spis. zn. 21 Cdo 3648/2019, kterým naši exkurzi do judikatury Nejvyššího soudu tentokrát uzavřeme. Ve věci se jednalo o okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, poté, co zaměstnanec, působící u zaměstnavatele v pozici zástupce ředitele, převzal dílo, které dle zaměstnavatele nebylo k převzetí způsobilé. Tímto jednáním zaměstnance došlo ke ztrátě bankovní záruky na straně zaměstnavatele. Dále tímto svým jednáním zaměstnanec ohrozil postavení zaměstnavatele vůči zhotoviteli, od něhož dílo převzal. Dle názoru Nejvyššího soudu je v takovém případě zaměstnavatel povinen jednoznačně identifikovat to jednání zaměstnance, které zaměstnavatel považuje za porušení povinností zaměstnance, tedy časově, věcně a místně je vymezit tak, aby bylo jednoznačné a nezaměnitelné. Při posouzení, zda popsané jednání dosahuje zákonem vyžadované intenzity, soud sice vychází z takto identifikovaného skutku, avšak bere vždy v potaz i další okolnosti konkrétního případu, které již popsány být nemusí, resp. tedy ve všech podrobnostech popsány být nemusí (osoba zaměstnance, jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů, doba a situace, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, míra zavinění zaměstnance, důsledek porušení pracovní povinnosti pro zaměstnavatele apod.). Vytěsnil-li v posuzované věci soud nižší instance (v této kauze pak konkrétně soud odvolací) ze svých úvah o tom, zda vytýkané porušení povinností zaměstnancem dosahuje požadované intenzity „zvlášť hrubým způsobem“, též i tvrzený následek (ve formě „ztráty bankovní záruky, či jiné škody, která žalované vznikla“), je jeho právní posouzení dle názoru Nejvyššího soudu neúplné a tudíž nesprávné. V takovém případě nelze po zaměstnavateli dle názoru Nejvyššího soud požadovat, aby zcela vyspecifikoval i následky, které jednáním zaměstnance mohou zaměstnavateli hrozit a způsobit zaměstnavateli škodu. Rozsudek Městského soudu v Praze jako soudu odvolacího byl tudíž Nejvyšším soudem zrušen a věc jím byla vrácena Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení.
Výše uvedené judikáty nám dle našeho názoru nicméně zcela zřetelně ukazují, že zaměstnavatel není a nemůže být nucen k tomu, aby strpěl ze strany zaměstnance porušení povinností zaměstnance v pracovně právním vztahu, zejména pak takové, které představují útok na majetek zaměstnavatele, a má tudíž zákoníkem práce dané nástroje, jež může v těchto případech úspěšné využít. Zaměstnavatelovy šance na úspěch při eventuálním následném soudním sporu o neplatnost takto ukončeného pracovního poměru nejsou tedy dle našeho názoru na základě výše uvedeného zdaleka zanedbatelné.
Diskuze k článku ()