NS: Další z výjimek k prolomení dvouměsíční lhůty dle § 72 zákoníku práce? Ano i ne

Co nového v roce 2022 u pracovněprávního senátu 21 Cdo Nejvyššího soudu?

Pracovněprávní senát Nejvyššího soudu rozhodl v lednu 2022 škodní spor (21 Cdo 3757/2020[1]), v němž se mj. vyjádřil ke stále velmi aktuální problematice nepřímého útoku zaměstnance na majetek zaměstnavatele a důvodnosti okamžitého zrušení pracovního poměru („OZPP“) zaměstnance ze strany zaměstnavatele. Přispěl tak dalším dílkem do kazuistické mozaiky, návodně používané nejen soudy při posuzování důvodnosti kteréhokoliv OZPP.[2] K těmto zajímavým právním záležitostem se však senát 21 Cdo vyjádřil v podmiňovacím způsobu[3], neboť řízení se vedlo o náhradu o náhradu újmy způsobené advokátem klientovi v souvislosti s výkonem advokacie. Ve svém důsledku však podnítil úvahu na téma rigidity dvouměsíční lhůty k podání žaloby dle § 72 zákoníku práce a toho, kdy a jak lze tuto lhůtu modifikovat.   

Dvouměsíční lhůta k podání žaloby dle § 72 zákoníku práce a judikatury

Zaměstnanec i zaměstnavatel smí žalobou u soudu napadnout neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době či dohodou. Dle četné soudní praxe půjde zpravidla o zaměstnance domáhající se judikátního určení neplatnosti OZPP, příp. výpovědi. Dotyčný tak musí učinit ve dvouměsíční prekluzivní (propadné) hmotněprávní lhůtě počítané ode dne, kdy pracovní poměr měl údajně skončit tímto rozvázáním. Tak pravil zákonodárce v § 72 zákoníku práce (dále také „ZP“). Pokud tak včas neučiní, pracovní poměr tímto právním jednáním – rozvázáním skončí, i kdyby šlo o neplatné rozvázání.[4] Soud se ne/platností nebude zabývat ani meritorně, ani formou předběžné otázky a bez dalšího vychází z platnosti ukončení pracovní poměru.[5] Soud po uplynutí lhůty přihlédne k zániku práva, i když to účastník řízení nenamítne.[6] Nic nového pod právním sluncem.  

Prolomení vs. modifikace lhůty dle § 72 zákoníku práce

Smí ale soud i po marném uplynutí této dvouměsíční lhůty znovu otevřít skutkový základ věci a do hloubky pitvat důvodnost rozvázání pracovního poměru zaměstnance? Pokud ano, vede to k prolomení dvouměsíční lhůty dle § 72 ZP?

Odpověď na první otázku je sice kladná, avšak tento „průlom“ nepovede k opětovnému oživení pracovního poměru po skončení primárního řízení o žalobě zahájeném dle § 72 ZP ani k vytvoření výchozí právní pozice k následnému vymožení mzdových nároků od zaměstnavatele, nýbrž (bohužel) k soudnímu posvěcení již tak vyhroceného vztahu klienta a jeho (ex)advokáta v sekundárním řízení o náhradu újmy způsobené advokátem klientovi v souvislosti s výkonem advokacie.  

Jinak řečeno, soud nebude meritorně projednávat a rozhodovat hlavní pracovněprávní spor mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nýbrž odvozený škodní spor mezi žalujícím klientem – bývalým zaměstnancem a žalovaným advokátem, který např. nepodal žalobu na neplatnost OZPP proti zaměstnavateli klienta vůbec či včas. Soud zde jako předběžnou otázku řeší, zda by klient při řádném postupu advokáta s žalobou dle § 72 ZP u soudu opravdu uspěl.[7] Tudíž je zpravidla nucen se zabývat skutkovými okolnostmi a důvodností OZPP tak podrobně, jako by ve skutečnosti šlo o řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru OZPP. 

O „průlom“ do zákonné dvouměsíční lhůty se sice ve vlastním slova smyslu nejedná, avšak podáním žaloby proti svému bývalému advokátovi se poškozenému klientovi, tj. bývalému zaměstnanci potencionálně otevírá cesta k finanční kompenzaci za nevymožené mzdové nároky od zaměstnavatele dle § 69 ZP, které by jinak vymohl, nebýt pochybení advokáta při výkonu advokacie.[8] Není to návod pro klienty poškozené svými advokáty ani kálení do vlastního hnízda, nýbrž prosté konstatování faktu. Nazvěme to např. jako modifikace lhůty. 

Ani advokáti nejsou neomylní; ostatně proto mají povinné profesní pojištění. Advokát se tak ve škodním sporu paradoxně ocitá v kůži bývalého zaměstnavatele svého klienta, neboť musí tvrdit i prokazovat, že OZPP dané zaměstnavatelem vůči jeho bývalému klientovi bylo důvodné. 

Výjimky existují. Kdy lze podat žalobu dle § 72 i po uplynutí 2 měsíců?

Nejvyšší soud v roce 2018 vyložil prekluzivní lhůtu § 72 ZP ve prospěch jejího prodloužení. Uvedl, že od roku 2014 je možné v případech a za podmínek vymezených v ustanoveních § 645 až § 652 občanského zákoníku („NOZ“) uplatnit u soudu neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou v delší než dvouměsíční lhůtě, tj. i po uplynutí 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.[9] Při své argumentaci odkázal na nezbytnost subsidiárního použití § 654 odst. 2 NOZ, který na rozdíl od předchozího občanského zákoníku z r. 1964 výslovně uvádí, že ustanovení § 645 až § 652 NOZ o běhu promlčecí lhůty platí obdobně i pro prekluzivní lhůtu, tj. i pro prekluzivní lhůtu stanovenou v § 72 zákoníku práce. 

V pracovněprávní realitě nepoběží prekluzivní lhůty zejména v případech

• uzavření dohody zaměstnavatele a zaměstnance o mimosoudním jednání (viz § 648 NOZ),
• hrozby zaměstnanci (kýmkoliv) s cílem zabránit podání žaloby na určení neplatnosti rozvázání (§ 650 NOZ),
• lstivého uvedení zaměstnance v omyl zaměstnavatelem či jeho osobou blízkou (§ 650 NOZ),
• trvání vyšší moci (nemoc, hospitalizace atp.), která zaměstnanci v posledních šesti měsících promlčecí lhůty znemožnila (nikoliv jen ztížila) právo uplatnit (§ 651 NOZ).[10]

Neotálejte s podáním žaloby po odpadnutí překážky k běhu lhůty

Zřejmě i v reakci na rozhodnutí Nejvyššího soudu z roku 2018 pak zákonodárce s účinností od 30. 7. 2020 prosadil nové doplnění zrušeného § 332 zákoníku práce v tomto znění: „Nastane-li překážka, pro kterou lhůta stanovená tímto zákonem neběží, nemá to vliv na její původní délku. Zbývá-li po odpadnutí překážky méně než 5 dnů do uplynutí lhůty, neskončí tato lhůta dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet.“ 

Pro pracovněprávní vztahy se tak od 30. července 2020 mj. přednostně použije nové znění § 332 ZP před občanskoprávní úpravou dle § 652 NOZ, která do té doby umožňovala – pro účely pracovněprávních vztahů poněkud nevhodně – prodloužení promlčecí (i prekluzivní) lhůty až o 6 měsíců.

Janšová[11] ke znění § 332 ZP po novele uvádí vlastní demonstrativní příklad ne/prodloužení lhůty: Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v květnu 2020. Na základě této výpovědi měl pracovní poměr zaměstnance skončit 31. 7. 2020. Od tohoto dne běží zaměstnanci dvouměsíční prekluzivní lhůta pro podání žaloby na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Žalobu musí zaměstnanec doručit soudu nejpozději 30. 9. 2020. Zaměstnanec začal se zaměstnavatelem jednat o možném mimosoudním narovnání sporu. Dne 1. 9. uzavřeli dohodu o mimosoudním jednání (§ 647 NOZ). Dne 16. 9. 2020 zaměstnavatel zaměstnanci oznámil, že odmítá v jednáních o mimosoudním narovnání sporu pokračovat. Tímto odpadla překážka běhu prekluzivní lhůty pro podání žaloby a lhůta opět pokračuje ve svém běhu. Protože do konce lhůty zbývá více než 5 dnů, původní délka lhůty se neprodlužuje a zaměstnanec je povinen podat žalobu k soudu do 30. 9. 2020. Pokud by překážka odpadla až 29. 9., kdy do konce lhůty zbývá zaměstnanci jen 1 den, neskončí zaměstnanci lhůta pro podání žaloby dříve než za 10 dnů ode dne, kdy počala znovu běžet, tedy 9. 10. 2020.

Na co nezapomenout

Nemá smysl podávat žalobu dle § 72 ZP, pokud nebylo jednostranné rozvazovací právní jednání řádně doručeno do vlastních rukou zaměstnanci či doručeno zaměstnavateli, příp. bylo učiněno ústně či konkludentně, neboť jako zdánlivé (nicotné, neexistující) právní jednání nemá účinky rozvázání pracovního poměru. Případné soudní domáhání se neplatnosti by mělo za následek zamítnutí žaloby. 

Pokud je zde důvod pro podání žaloby na určení neplatnosti dle § 72 ZP, pozor i na počítání lhůty pro její podání Měl-li např. pracovní poměr skončit uplynutím výpovědní doby k 30. 11., žalobní lhůta uplyne 30. 1., tj. ne až koncem měsíce (31. 1.). Pokud by měl pracovní poměr skončit k 31. 7., žalobní lhůta uplyne dne 30. 9., neboť 31. 9. neexistuje. Připadne-li poslední den žalobní lhůty na sobotu, neděli či svátek, je posledním dnem lhůty až nejblíže následující pracovní den (viz § 607 NOZ).

---

[1] Dostupný na webu Nejvyššího soudu zde: https://1url.cz/grL6z.