Home Office a usnesení vlády ČR ze dne 26.10.2020 č. 1102 o přijetí krizového opatření

S ohledem na probíhající druhou vlnu koronavirové krize v naší republice nabývá znovu na aktuálnosti řešení otázek spojených s home office. V rámci boje s koronavirem způsobujícím epidemii COVID19 totiž vláda ČR vydala dne 26. 10. 2020 své usnesení č. 1102 o přijetí krizového opatření (dále též „usnesení“).

V tomto usnesení vláda mj. v čl. III odst. 4 nařizuje zaměstnavatelům „využívat práci na dálku, pokud ji zaměstnanci mohou vzhledem k charakteru práce a provozním podmínkám vykonávat v místě bydliště“.

Toto ustanovení usnesení je velmi zvláštní, nejednoznačné až zmatečné, nedostatečně odůvodněné, a tudíž logicky vyvstává otázka, co tím tedy je vládou míněno?

Vláda totiž tímto usnesením jednoznačně nenařizuje zaměstnavatelům využívat přímo home office u jejích zaměstnanců, ale z textace usnesení vyplývá pouze to, že zaměstnanci mají pracovat na dálku. To tedy pro zaměstnance znamená např. pracovat mimo své obvyklé pracoviště u zaměstnavatele. Může tudíž pracovat na jiném pracovišti zaměstnavatele, kde se nebude setkávat (nejlépe vůbec) se svými kolegy či třetími osobami z řad klientů zaměstnavatele či veřejnosti.

V případě, že se však jedná pouze o nepřesnost v textaci usnesení a vláda svým textem fakticky mínila situaci, kdy zaměstnanci mají pracovat zcela mimo pracoviště zaměstnavatele a vykonávat tak home office dle ustanovení § 317 zákoníku práce, vyvstává i tak problém. Taková změna může být provedena pouze na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel nemůže výkon home office zaměstnanci nařídit. Vláda ale přesto nařizuje zaměstnavatelům využívat práci na dálku u svých zaměstnanců.

Možnosti řešení této situace mohou být pro zaměstnavatele v podstatě dvě:

1. Zaměstnavatel bude postupovat dle ustanovení zákoníku práce a se zaměstnanci se (písemně a prokazatelným způsobem) dohodne na výkonu home office i s rozvedením dalších souvisejících náležitostí (BOZP, PO, používaní majetku zaměstnance k výkonu home office, podmínky pro domácké pracoviště zaměstnance atd.), což pro zaměstnavatele samozřejmě představuje nemalou zátěž. Dále zaměstnavatel může zaměstnancům v případě, kdy takovou dohodu odmítnou, nařídit např. dovolenou, nechat je doma „na překážkách“ či zajistit práci na pracovišti zaměstnavatele takovým způsobem, aby nedocházelo ke styku zaměstnance s dalšími zaměstnanci a třetími osobami.
2. Zaměstnavatel půjde z našeho pohledu velmi riskantní cestou, vezme a vyloží si usnesení tak, že vláda jako zákonodárce měla v úmyslu dočasně suspendovat ustanovení § 317 zákoníku práce či alespoň jeho část o nutnosti dohody o home office a nebude tedy tento zákonný postup vůbec řešit a zaměstnance nechá doma bez dalšího. Takový postup se však rovná téměř rituální sebevraždě zaměstnavatele, neboť mu následně hrozí kontroly, pokuty a další sankce za to, že nepochopil a nerespektoval to, co vláda chtěla svým usnesením sdělit.

I na základě výše uvedeného lze tedy zaměstnavatelům doporučit, aby se nepouštěli na tenký led výkladu usnesení vlády, ale aby postupovali dle příslušných ustanovení zákoníku práce, zejména pak dle ustanovení § 317 zákoníku práce a ve věci home office uzavírali se svými zaměstnanci vždy příslušnou dohodu o jejím výkonu.