Tato novela zákoníku práce se do povědomí veřejnosti vžila jako „flexi novela“ nebo „flexibilní“ převážně proto, že jejím cílem má být uvolnění pravidel v oblasti zkušební doby, ukončování pracovních poměrů nebo doručování. Přehnaná ochrana zaměstnanců totiž může být i kontraproduktivní a chybějící flexibilita některých pravidel může působit přílišná omezení zaměstnavatelů vedoucí k deformacím na trhu práce. Ministerstvo předpokládá účinnost flexi novely od 1. ledna 2025.
Prodloužení a prodlužování zkušební doby
Flexibilní novela navrhuje prodlužit maximální možnou délku výpovědní doby ze tří měsíců na čtyři u řadových zaměstnanců, respektive z šesti měsíců na osm u vedoucích zaměstnanců.
Praktickou a vítanou plánovanou změnou je možnost prodlužování zkušební doby v jejím průběhu, což zákoník práce aktuálně nedovoluje. Nově tak bude možné se zaměstnancem sjednat při nástupu do zaměstnání např. zkušební dobu v délce tří měsíců, kterou bude možné následně před jejím uplynutím prodloužit, přičemž celkový součet původní zkušební doby a jejího prodloužení nebude moci přesáhnout maximální zákonné limity (tedy čtyři měsíce u řadového zaměstnance a osm měsíců u vedoucího zaměstnance).
Současně má být novelizován zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, který zavede nový přestupek zaměstnavatele související s nedodržením povinností týkajících se právě zkušební doby. Těmito povinnostmi budou, kromě dodržení maximální možné délky, především povinnost sjednat se zaměstnancem zkušební dobu písemně a nejpozději v den vzniku pracovního poměru. Pokuta za spáchání tohoto přestupku bude až 2.000.000 Kč.
Podpora práce rodičů s malými dětmi
Ministerstvo také v rámci flexi novely počítá se zavedením až dvouleté garance stejného pracovního místa (tedy doslova „stejné židle“) pro zaměstnance na rodičovské dovolené. Nastoupí-li zaměstnanec zpět do práce před druhými narozeninami dítěte, bude zaměstnavatel povinen zařadit jej na jeho původní práci a pracoviště. To je změna oproti současnému stavu, kdy je totéž zaručeno rodičům pouze po návratu z mateřské dovolené v případě matek a z rodičovské dovolené maximálně v rozsahu mateřské dovolené v případě otců. Po uplynutí této lhůty je dnes zaměstnavatel povinen zařadit vracejícího se zaměstnance k výkonu práce podle pracovní smlouvy, což v některých případech může znamenat i jiné pracovní místo, nebo výkon práce na jiném pracovišti.
Záměrem této úpravy je podpořit dřívější návrat rodičů do práce a flexibilní čerpání rodičovské dovolené, případně motivovat otce k čerpání rodičovské dovolené. Tato změna však také poskytne zaměstnancům vracejícím se z rodičovské dovolené větší jistotu.
Dalším vstřícným krokem směrem k zaměstnancům na rodičovské dovolené je umožnění uzavření dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti u stejného zaměstnavatele na výkon druhově stejně vymezené pracovní činnosti jako obsahuje jejich pracovní smlouva. Jde o prolomení obecného zákazu zákoníku práce (§ 34b odst. 2), které bude nicméně možné pouze po dobu čerpání rodičovské dovolené.
Tato úprava je do jisté míry nadbytečná, jelikož zaměstnanci na rodičovské dovolené mají i dnes možnost výkonu práce v rámci svého původního pracovního poměru, kdy si mohou se zaměstnancem sjednat kratší pracovní dobu.
Ukončení pracovního poměru
Významná změna se chystá také u výpovědních dob. Výpovědní doba bude plynout již ode dne doručení výpovědi (např. u výpovědi doručené 20. května uplyne dvouměsíční výpovědní doba 19. července). Dále má dojít ke zkrácení výpovědní doby v případě výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci z tzv. „sankčních“ výpovědních důvodů podle § 52 písm. f), g) a h) zákoníku práce, kdy výpovědní doba bude jeden měsíc.
Ministerstvo dále navrhuje sloučení výpovědních důvodů v případech, kdy zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat práci [dle § 52 písm. d) a e) zákoníku práce]. Přestože se tato úprava zdá jako kosmetická, je k ní dobrý důvod. Dle judikatury Nejvyššího soudu (např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 2. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4468/2010) vede totiž zvolení špatného výpovědního důvodu k neplatnosti výpovědi. Určení příčiny zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance nicméně není v rukou zaměstnavatele, který tak může snadno doplatit na případnou chybu poskytovatele pracovnělékařských služeb. Nově by proto následné přehodnocení špatně určené příčiny zdravotní nezpůsobilosti mělo vliv pouze na odstupné, respektive na náhradu při skončení pracovního poměru, nikoli však na platnost výpovědi.
Návrh novely upravuje také odstupné u zaměstnanců, s nimiž byl pracovní poměr rozvázán z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti. V případě rozvázání pracovního poměru z důvodu nemoci z povolání nebo pracovního úrazu nebude nově zaměstnanci náležet odstupné, ale náhrada při skončení pracovního poměru podle nově vzniklého § 271ca zákoníku práce. Výše této náhrady bude dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku, tedy stejná jako je dnes výše odstupného podle § 67 zákoníku práce při rozvázání pracovního poměru z totožného důvodu. Tuto částku bude hradit pojišťovna z titulu zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatelů. V režimu odstupného podle § 67 zákoníku práce však zůstávají situace, kdy dojde k rozvázání pracovního poměru z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti pro ohrožení nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice (výše odstupného zůstává nezměněna a činí dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance).
Pracovní doba v režii zaměstnanců
Nově by zákoník práce měl umožňovat rozvrhování pracovní doby do směn samotnými zaměstnanci. Tato možnost byla dosud výslovně upravena pouze u zaměstnanců pracujících na dálku a návrh flexibilní novely ji rozšiřuje i na zaměstnance vykonávající práci na pracovišti. Podmínkou využití tohoto institutu bude uzavření písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V případě zaměstnanců pracujících na pracovišti bude muset dohoda obsahovat způsob, jakým zaměstnanec zaměstnavatele seznámí s písemným rozvrhem pracovní doby. Tuto možnost rozvrhování pracovní doby bude možné zvolit i pro zaměstnance pracující na základě dohody o provedení práce i dohody o pracovní činnosti.
Přestože se při rozvrhování pracovní doby zaměstnancem obecně nepoužije úprava zákoníku práce o rozvržení pracovní doby, bude zaměstnanec stále muset dodržet určitá pravidla, kdy například délka jedné směny nesmí přesáhnout 12 hodin či zaměstnanec musí dodržovat přestávky v práci a nepřetržité odpočinky. Průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance přitom bude muset být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem v maximální délce 26 týdnů, respektive 52 týdnů v případě ujednání v kolektivní smlouvě.
Zaměstnavatel bude také nadále povinen vést evidenci pracovní doby, přičemž bude oprávněn vyžadovat součinnost zaměstnance. Dohodu umožňující zaměstnanci rozvrhovat si pracovní dobu do směn bude možné ukončit dohodou nebo výpovědí s patnáctidenní (nebo jinou sjednanou) výpovědní dobou, která musí být stejná pro obě strany.
Zaměstnavatel bude rovněž povinen předem určit fiktivní rozvržení pracovní doby do směn pro účely náhrady mzdy v případě překážek v práci, dovolené nebo v případě odpadnutí směny z důvodu svátku. Je žádoucí, aby ses toto fiktivní rozvržení pracovní doby co nejvíce blížilo realitě. Zaměstnanec a zaměstnavatel se však budou moci od tohoto fiktivního rozvržení pracovní doby v jednotlivých případech dohodou odchýlit.
Za neuzavření písemné dohody o rozvržení pracovní doby do směn zaměstnancem, stejně jako porušení povinností vyplývajících z dohody anebo porušení povinností při rozvázání dohody bude zaměstnavatelům hrozit pokuta až 300.000 Kč.
Nová úprava elektronického doručování mzdového výměru
Byť mají mzdové (platové) výměry i nadále zůstat tzv. důležitou písemností uvedenou v § 334 zákoníku práce, dojde v případě schválení flexi novely k rozvolnění pravidel pro elektronické doručování těchto dokumentů (včetně dokumentů týkajících se jejich změn). Zaměstnavatelé budou mít na výběr buďto (i) využít nová volnější pravidla pro elektronické doručování mzdových (platových) výměrů, nebo (ii) řídit se stejnými podmínkami, jaké platí pro doručování ostatních důležitých písemností vyjmenovaných v § 334 zákoníku práce.
Při využití první možnosti nebudou zaměstnavatelé pro elektronické doručení potřebovat informovaný souhlas zaměstnance a mzdový (platový) výměr bude možné doručit na pracovní či soukromý e-mail zaměstnance nebo prostřednictvím interního elektronického systému zaměstnavatele. Zaměstnavatel bude muset mzdový (platový) výměr opatřit uznávaným elektronickým podpisem a umožnit zaměstnanci dokument si uložit a vytisknout. Zvolí-li zaměstnavatel tento „volnější“ způsob doručení, nebude se moci spolehnout na tzv. fikci doručení. Pokud tedy zaměstnanec převzetí takto zaslaného dokumentu nepotvrdí datovou zprávou do 15 dnů od jeho odeslání, doručení nebude účinné.
Pokud se nicméně zaměstnavatel rozhodne doručit mzdový (platový) výměr druhou výše nastíněnou cestou (tedy v přísnějším režimu důležitých písemností), fikce doručení se uplatní. Nepotvrdí-li tedy zaměstnanec převzetí písemnosti do 15 dnů ode dne jejího dodání, bude se písemnost považovat za doručenou posledním dnem této patnáctidenní lhůty.
Změny v oblasti odborů a kolektivních smluv
Návrh novely dále doplňuje ustanovení týkající se oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele. Dle návrhu bude zaměstnavateli nově umožněno odborovou organizaci požádat o prokázání splnění podmínky minimálního počtu tří členů v pracovněprávním poměru u zaměstnavatele. Splnění této skutečnosti lze prokázat notářským osvědčením. Zaměstnavatel bude povinen poskytnout součinnost k sepsání takového notářského osvědčení (např. poskytnout notáři seznam svých zaměstnanců) a také hradit náklady za jeho sepsání.
V souvislosti s činností odborových organizací je relevantní také návrh jiné novely zákoníku práce, který byl představen v březnu letošního roku (v době vzniku tohoto článku měl návrh této dílčí novely za sebou první čtení v Poslanecké sněmovně jako sněmovní tisk č. 663). Tento návrh mimo jiné rozšiřuje pravidla vyjednávání kolektivních smluv v případě, že u zaměstnavatele působí více než jedna odborová organizace.
V současnosti je totiž možné zablokování vyjednávání mezi zaměstnavatelem a dvěma (nebo více) odborovými organizacemi, jelikož odborové organizace mají vystupovat a jednat společně a ve vzájemné shodě. Pokud se tedy neshodnou nebo pokud jedna z nich jednoduše o uzavření kolektivní smlouvy nemá zájem, dojde k zablokování vyjednávání. Právě tomuto se snaží návrh této novely zabránit, když představuje celou řadu pravidel jak postupovat v případě, že nedojde ke shodě.
Předně stanovuje lhůtu 30 dnů, které mají odborové organizace k jednání. Pokud v této lhůtě nedojde k jejich shodě, může zaměstnavatel uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací, která má největší počet členů v pracovním poměru u zaměstnavatele nebo s více odborovými organizacemi, které mají dohromady největší počet členů v pracovním poměru u zaměstnavatele. Záměr takového postupu bude zaměstnavatel nicméně muset předem zveřejnit a zaměstnanci s ním mohou vyjádřit nesouhlas, který bude zaměstnavatel muset následně vzít v potaz (nesouhlas musí vyjádřit nadpoloviční většina všech zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru).
Další plánované změny
Ministerstvo ve flexibilní novele počítá i s dalšími úpravami, kterými jsou například umožnění výkonu závislé práce v omezeném rozsahu mladistvým od 14 let v průběhu letních prázdnin, rozšíření okruhu zaměstnanců, kterým je možné vyplácet mzdu v cizí měně, zrušení omezení maximálního počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou při záskoku za zaměstnance čerpajícího mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, umožnění zkrácení nepřetržitého denního a týdenního odpočinku v případě havárie až na šest hodin, upřesnění okamžiku doručení důležitých písemností nebo úprava výpočtu průměrného výdělku.
S výpovědí bez uvedení důvodu se (zatím) nepočítá
Přestože návrh flexibilní novely upravuje ustanovení týkající se výpovědních důvodů, nakonec nedošlo k začlenění v posledních měsících častokrát probírané tzv. výpovědi bez udání důvodu.
Novela musí nyní projít legislativním procesem, během kterého ještě může dojít k výrazným změnám jejího finálního znění, není nicméně pravděpodobné, že by byla možnost výpovědi bez udání důvodu dodatečně doplněna. I proto se o flexibilní novele nedá hovořit jako o revoluční.
Přesto budou výše uvedené změny jistě vítány zejména ze strany zaměstnavatelů. Bude zajímavé sledovat další vývoj této novely v legislativním procesu a následně i její uplatnění v praxi. Změny jako zkrácení výpovědní doby na jeden měsíc v určitých případech nebo změna počátku běhu výpovědní doby jsou bezesporu správným krokem k flexibilnějším pracovněprávním vztahům.
Diskuze k článku ()