Zásadní právní úprava je uvedena v čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky (ústavní zákon č. 1/1993 Sb.). Podle tohoto ustanovení může každý občan činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.
Předchozí část článku si můžete přečíst zde.
Zaměstnance sleduje kamera
Mezi citlivou oblast ochrany osobnosti zaměstnance patří zavádění kamerových systémů na pracovištích. Možnost jeho zavedení je nutné posuzovat podle Listiny základních práv a svobod, zák. práce, občan. zák. a v určitých případech i podle zákona o zpracování osobních údajů. Od vstupu ČR do Evropské unie jsou pro tyto účely vysvětlující i některá rozhodnutí Evropského soudního dvora (např. kausa Klass proti státu SRN a Niemek proti státu SRN).
Zaměstnavatel má sice právo kontroly pracovní činnosti svých zaměstnanců, ale musí k tomu zvolit vhodné prostředky a formy, které nejsou v rozporu s právní úpravou ochrany soukromí zaměstnance a nemají důsledky v obtěžování zaměstnanců. Protože prostřednictvím kamerového systému dochází i ke zpracování osobních údajů, musí zaměstnavatel dodržovat pravidla stanovená v nařízení Evropské unie GDPR.
Kamery by mohl zaměstnavatel použít, pokud by nedošlo k zásahu do ochrany soukromí zaměstnance a pokud by účelu, kterého tím sleduje (např. zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dodržení technologického postupu, kontrola docházky na pracoviště apod.), nemohl dosáhnout jinak (např. evidencí pracovní doby, osobní kontrolou vedoucími zaměstnanci apod.). Jde tedy o podpůrné opatření.
Opora v zákoníku práce
K zavedení kamerového systému dává zaměstnavateli oprávnění zák. práce v § 316 odst. 3. Musí k tomu být závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů, tedy i kamerového systému. Musí se jednat o situace, kdy zájem zaměstnavatele získávat určité informace převáží právo na ochranu soukromí a osobnosti zaměstnance.
Zaměstnavatel musí informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění ve smyslu čl. 13 Obecného nařízení GDPR. Zaměstnavatel by měl mít informace o kamerovém systému i na intranetu. V záporném případě by zaměstnanci mohli mít oprávněný strach, že jsou sledováni.
O zásah do ochrany soukromí zaměstnance by se např. jednalo při instalaci kamer za účelem sledování zaměstnanců v kancelářích, na chodbách, sociálních zařízeních apod., kde by pro jejich zavedení neexistoval žádný důvod a oprávněný zájem zaměstnavatele, který by bylo nutno tímto způsobem chránit.
Kamerový záznam jako soudní důkaz
V soudní praxi se stal případ, kdy zaměstnankyně obchodního řetězce nevyužívala pracovní dobu a její převážnou část trávila v prostorách pracoviště rozhovory se známými. Tyto skutečnosti zjistil zaměstnavatel z kamer, které instaloval na pracovišti. Na základě faktů zjištěných kamerami zaměstnavatel vyhodnotil jednání zaměstnankyně jako závažné porušení pracovních povinností (pracovní kázně) a dal jí podle § 52 písm. g) zák. práce z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru. Záznam z kamer zaměstnavatel pak předložil soudu jako důkaz.
Žaloba na určení neplatnosti výpovědi byla soudem prvního stupně zamítnuta, odvolání zaměstnankyně nebylo úspěšné, dovolání bylo odmítnuto. Zaměstnankyně v ústavní stížnosti namítala, že záznam z kamerového systému je důkazem, který byl pořízen nezákonným způsobem, a nemělo být k němu vůbec přihlíženo. V usnesení sp. zn. I. ÚS 3900/18, ze dne 8. 1. 2019 Ústavní soud zamítl ústavní stížnost zaměstnankyně. Výpověď z pracovního poměru byla platná. V odůvodnění uvedl, že provedení podobných důkazů je přípustné.
Hlavní důvod spočívá vtom, že kamerový záznam a právo zaměstnavatele převyšuje základní právo na ochranu osobnosti člověka, tedy zaměstnance, i když bez jeho souhlasu. Zaměstnanci byli ovšem o instalaci kamerinformováni, jejich souhlas se nevyžaduje.
Ústavní soud uzavřel, že v projednávaném případě k porušení ústavně zaručených základních práv a svobod zaměstnankyně nedošlo a že zásah do ochrany osobnosti zaměstnankyně byl přiměřený a v souladu se zákonem.
Náhrada újmy
Posouzení zavinění toho, kdo neoprávněně zasáhl do ochrany osobnosti, je rozhodujícím hlediskem pro způsob odškodnění a výši škody. Hodnocení je rovněž závislé na skutečnosti, zda zásah do ochrany osobnosti se stal v oblasti občanskoprávní nebo pracovněprávní.
Člověk, jehož osobnost byla dotčena, má právo domáhat se toho, aby bylo od neoprávněného zásahu upuštěno nebo aby byl odstraněn jeho následek (§ 82 odst. 1 občan. zák.). Náhrada újmy může však být i v podobě satisfakce. Podle § 2956 občan. zák. vznikne-li škůdci povinnost odčinit člověku (osobě) újmu na jeho přirozeném právu chráněném ustanoveními občan. zák. v oblasti osobních práv člověka, nahradí škodu i nemajetkovou újmu, kterou tím způsobil. Jako nemajetkovou újmu odčiní i způsobené duševní útrapy. Škoda se nahrazuje uvedením do předešlého stavu. Není-li to dobře možné anebo žádá-li to poškozený, hradí se škoda v penězích. Nemajetková újma se odčiní přiměřeným zadostiučiněním. To musí být poskytnuto v penězích, nezajistí-li jeho jiný způsob skutečné a dostatečné účinné odčinění způsobené újmy.
Náprava v pracovněprávních vztazích
Odškodnění zásahu do ochrany osobnosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích je odvislé od povahy předpisů, které právní ochranu zajišťují. Porušení ustanovení zák. práce, např. neoprávněné zjišťování osobních údajů, rozšiřování lživých tvrzení, sdělování nepravdivých informací apod., může znamenat porušení právní povinnosti zaměstnavatelem a v důsledku toho i náhradu škody postiženému zaměstnanci.
Typickým příkladem je zneužití údajů o zaměstnanci, které byly zjištěny kamerovým systémem.
Do ochrany osobnosti zaměstnance patří i dodržování tzv. antidiskriminačního zákona (č. 198/2009 Sb.). Tento zákon má speciální úpravu právních prostředků ochrany před diskriminací. Poškozený zaměstnanec má právo domáhat se u soudu, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminace a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (např. nerovnost v odměňování mužů a žen, přednost mužů před ženami při nástupu do zaměstnání apod.). Nárok na nemajetkovou újmu v penězích má zaměstnanec tehdy, jestliže byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti.
Pokud by se zaměstnanec domníval, že zavedením kamerového systému na pracovišti došlo k porušení jeho práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení, anebo by považoval toto jednání zaměstnavatele za zásah do ochrany osobnosti, má rovněž právo se domáhat na zaměstnavateli, aby bylo upuštěno od tohoto jednání. V závažných případech má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích, o které však může rozhodnout soud.
Dozorový úřad
Nedílnou součástí ochrany osobních údajů při jejich zpracování jsou podle nařízení GDPR v členských státech EU tzv. dozorové úřady. Nařízení je definuje v čl. 4 odst. 21 jako nezávislý orgán veřejné moci zřízený členským státem podle čl. 51 nařízení.
V podmínkách ČR se jedná o Úřad na ochranu osobních údajů. Mezi úkoly úřadu patří činnost vyšetřovací, nápravná, povolovací a poradní. Může zjišťovat, zda zaměstnavatel použitím kamerového systému neoprávněně nezasahuje do ochrany osobnosti a soukromí zaměstnance. Jako činnost nápravnou lze považovat postup úřadu, kdy může uložit pokutu v případě porušení právního postupu při ochraně a zpracování osobních údajů. Samozřejmě, že ukládání sankcí bude činností následnou (podpůrnou). Přesto může dojít k uložení pokuty za dodržení podmínek uvedených v čl. 83 nařízení, a to až do částky 20 milionu eur, nebo jedná-li se o podnik, až do výše 4 % celkového ročního obratu celosvětově za poslední rozpočtový rok, podle toho, co je vyšší.
Závěr
Ochrana osobnosti zaměstnance je zaručena zejména Ústavou ČR, Listinou základních práv a svobod a novým občanským zákoníkem. Ten má podrobnou úpravu v § 81 a podle zásady podpůrnosti (subsidiarity) se uplatňuje i v pracovněprávních vztazích. Zákoník práce nemá bližší pravidla pro ochranu osobnosti zaměstnance, ovšem v § 316 do ní zahrnuje i záruky před neoprávněnými zásahy zaměstnavatele do elektronické pošty zaměstnance, zavádění kamerových systémů v souladu s ochranou osobnosti a dalších forem narušování soukromí zaměstnance. Podle zákona o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovních vztazích do ochrany osobnosti zahrnujeme i dodržování tohoto zákona. Podle § 81 občanského zákoníku se může zaměstnanec domáhat právní ochrany.
Článek byl publikován v Advokátním deníku.
Diskuze k článku ()