Jde o rozsudek Nejvyššího soudu, který se zabývá otázkou, kde leží hranice mezi omluvitelnou chybou zaměstnance a závažným porušením pracovních povinností. Z rozsudku mimo jiné plyne, že ani když má zaměstnanec náhradníka, dobrý důvod a dlouholetou bezproblémovou pracovní historii, nemůže si dovolit čerpat dovolenou přes nesouhlas zaměstnavatele (ledaže by šlo o nevyčerpanou dovolenou z minulých let, jejíž čerpání zaměstnavatel zaměstnanci nenařídil ani do 1. 7. následujícího roku).
Odůvodnění judikátu měsíce
1. Dopisem ze dne 1. 3. 2022, doručeným žalobkyni dne 8. 3. 2022, žalovaný rozvázal se žalobkyní pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. g) zákoníku práce pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k žalobkyní vykonávané práci. Porušení povinnosti se žalobkyně dopustila tím, že dne 21. 1. 2022 „se nedostavila do práce na svoji směnu na čerpací stanici na ulici M. Majerové“, i když žalobkyni bylo žalovaným i vedoucí zaměstnankyní „předem výslovně sděleno“, že čerpání dovolené na tento den jí „nebylo dovoleno“, neboť v dané době bylo více pracovníků na čerpací stanici nemocných a za žalobkyni nebyla náhrada (čerpací stanice tak musela být uzavřena a žalovanému tím vznikla škoda), a dále tím, že dne 1. 3. 2022 odmítla uposlechnout pokynu vedoucí zaměstnankyně, která ji v souladu s pracovní smlouvou převedla na jiné pracoviště.
2. Žalobou podanou u Okresního soudu v Třebíči dne 27. 5. 2022 se žalobkyně domáhala určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Žalobu odůvodnila tím, že od 21. 3. 2011 na základě pracovní smlouvy (v průběhu pracovního poměru měněné) pracovala u žalovaného ve sjednaném druhu práce „obsluha čerpací stanice PHM“ a místě výkonu práce „SVA Třebíč“. Potvrdila, že se dne 21. 1. 2022 nedostavila do práce na plánovanou směnu z důvodů, o kterých zaměstnavatele předem informovala. Zaměstnavatele požádala 18. 1. 2022 o čerpání dovolené s tím, že má za sebe zajištěnou náhradu (zaměstnankyni paní XY, která se s ní na čerpací stanici M. Majerové střídala). Výslovný souhlas s čerpáním dovolené nedostala, čerpací stanice však byla v uvedený den otevřená, neboť její obsluhu zajišťovala právě paní XY. Od 1. 3. 2022 na čerpací stanici M. Majerové místo žalobkyně začala pracovat paní AB, žalobkyně se dne 1. 3. 2022 na uvedené pracoviště dostavila a setrvala zde do 21:30 hod., od 2. 3. do 22. 3. 2022 následně čerpala nařízenou dovolenou.
3. Okresní soud v Třebíči rozsudkem ze dne 6. 9. 2022, č. j. 5 C 132/2022-32, určil, že výpověď z pracovního poměru provedená dopisem žalovaného ze dne 1. 3. 2022 adresovaným žalobkyni je neplatná (výrok I), a žalovanému uložil povinnost zaplatit žalobkyni náhradu nákladů řízení ve výši 13 200 Kč k rukám advokáta Mgr. Martina Urbáška (výrok II). Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že se žalobkyně dne 21. 1. 2022 nedostavila na plánovanou pracovní směnu na čerpací stanici na ulici Marie Majerové v Třebíči, přestože její žádosti o dovolenou na tento den výslovně nevyhověla její nadřízená a nevyhověl jí ani žalovaný, ze kterého dovodil, že „žalobkyně k absenci na pracovišti dne 21. 1. 2022 žádné právem uznané důvody neměla, neboť dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel způsobem popsaným v ustanoveních § 217 a § 218 zákoníku práce, a není o ní oprávněn rozhodovat sám zaměstnanec“, a že „k porušení pracovní povinnosti žalobkyně touto absencí ve smyslu § 52 písm. g/ zákoníku práce nepochybně došlo“. Ve vztahu k důvodu výpovědi spočívajícímu v nerespektování pokynu vedoucí zaměstnankyně ze dne 1. 3. 2022 o převodu na jiné pracoviště uvedl, že „nemá důvod pochybovat o pravdivosti tvrzení žalobkyně, že kromě možnosti skončení pracovního poměru dohodou jí pro dobu trvání výpovědní lhůty byla nabídnuta pouze práce uklízečky“, a že za situace, kdy obsluhu čerpací stanice Marie Majerové již zajišťovala nová zaměstnankyně, přestože se žalobkyně na pracoviště dostavila, je „zřejmé, že žalobce již dále neměl v úmyslu žalobkyni přidělovat práci dle její pracovní smlouvy“. Při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti spočívající v neomluveném zameškání práce dne 21. 1. 2022 soud prvního stupně zohlednil, že „nevyplynulo, že by v minulosti měla žalobkyně nějaké problémy s dodržováním pracovní kázně“, že žalobkyně „v lednu 2022 odpracovala i směny navíc oproti fondu pracovní doby“, že po dohodě s žalobkyní „dne 21. 1. 2022 zajistila provoz stanice od 6.00 hod. do 17.00 hod. spolupracovnice žalobkyně paní XY“, že v měsíci lednu 2022 byl provoz čerpací stanice oproti běžné provozní době (do 21:30 hod.) ukončen dříve i v jiných případech („jednalo se zjevně o déletrvající stav způsobený nedostatečným stavem zaměstnanců na provozovně“), jakož i žalobkyní tvrzený důvod nepřítomnosti v práci spočívající v pomoci dceři se stěhováním do Švýcarska. Na tomto základě uzavřel, že nelze dovodit, že by „tato absence za okolností shora popsaných byla projevem nějaké mimořádné nezodpovědnosti či zvláště negativního přístupu žalobkyně k plnění jejích pracovních povinností“ a „nedosahuje intenzity závažného porušení povinnosti vztahujících se k žalobkyní vykonávané práci, měla intenzitu pouze méně závažného porušení těchto povinností a výpovědní důvod dle § 52 písm. g/ zákoníku práce tak není dán“.
4. K odvolání žalovaného Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 25. 10. 2023, č. j. 49 Co 178/2022-86, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil (výrok I) a žalovanému uložil povinnost zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů odvolacího řízení 10 735 Kč k rukám advokátky Mgr. Veroniky Ščukové (výrok II). Odvolací soud se zabýval převedením žalobkyně k výkonu práce na čerpací stanici Velkomeziříčská ze dne 1. 3. 2022. Vyšel ze zjištění, že žalobkyně (jak zjistil ze svědecké výpovědi žalobkyni nadřízené zaměstnankyně) 1. 3. 2022 „byla převedena na jiný druh práce (na práci uklízečky) než ten, který byl sjednán v pracovní smlouvě (obsluha čerpací stanice PHM)“, aniž by se na tom žalovaný s žalobkyní dohodl a pro takové převedení byl splněn některý ze zákonem stanovených důvodů (srov. § 40 a 41 zákoníku práce). Soud prvního stupně proto dospěl ke správnému závěru, že žalobkyně neporušila své pracovní povinnosti, pokud pokyn k výkonu takové práce neuposlechla. Na druhé straně dovodil, že se žalobkyně dopustila druhého vytýkaného jednání, „které spočívalo v tom, že se dne 21. 1. 2022 nedostavila do práce, ačkoliv věděla, že jí čerpání dovolené v tento den nebylo povoleno“. Ve shodě se soudem prvního stupně (při zohlednění týchž skutečností, jakož i toho, že žalobkyně „v době, kdy o čerpání dovolené žádala, evidovala přesčasy a nevyčerpanou dovolenou z minulého roku“ a že „lze do jisté míry chápat zájem žalobkyně na určitou časovou kontinuitu a celistvost dovolené, když lze stěží smysluplně strávit dovolenou v délce 4 dnů, pokud je zaměstnanec po dvou z těchto dní nucen nastoupit na směnu do práce a následně může čerpat zbývající 2 dny“) potom uzavřel, že „nedostavení se žalobkyně do práce dne 21. 1. 2022, pro které žalovaný přistoupil k výpovědi z pracovního poměru, sice bylo porušením pracovních povinností žalobkyně, nedosáhlo však intenzity tak závažného porušení pracovních povinností, která by žalovaného opravňovala k postupu dle § 52 písm. g/ zákoníku práce“.
5. Proti rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání, a to „toliko do výroku I. napadeného rozhodnutí“. Má za to, že rozsudek odvolacího soudu spočívá na vyřešení otázky hmotného práva [„jaké důsledky z hlediska hodnocení míry (stupně) intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci má neomluvené a svévolné zameškání práce zaměstnancem v trvání 16,5 h v kombinaci s neuposlechnutím pokynu zaměstnavatele k převedení zaměstnance na jiné pracoviště v souladu s pracovní smlouvou“], při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu. Odvolacímu soudu vytýká, že „hodnotil výlučně okolnosti svědčící ve prospěch žalobkyně, přičemž okolnosti tvrzené žalovaným v neprospěch žalobkyně zcela ignoroval a při svém rozhodování je nijak nevzal v potaz“. Za významné považuje, že „v projednávané věci je mezi účastníky řízení nespornou svévolná absence žalované (správně žalobkyně – pozn. dovolacího soudu) v délce trvání jedné celé 16,5 h pracovní směny v pátek dne 21. 1. 2022. tj. neomluvené zameškání práce v trvání přesahující dvě obvyklé osmihodinové pracovní směny“, což „může samo o sobě představovat porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci na pomezí závažného porušení a zvlášť hrubého způsobu porušení“, ba dokonce „učebnicový příklad naplnění relativně neurčité hypotézy ustanovení § 52 písm. g) ZP pro výpověď z pracovního poměru“. Situaci „narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi žalobkyní a žalovaným“ a „zpochybnění spolehlivosti žalobkyně ve vztahu k plnění povinností zaměstnance podle ustanovení § 301 ZP“ žalovaný dokumentuje tím, že se žalobkyně „neomluvené absence navíc dopustila v době, která byla pro žalovaného nejméně vhodná, protože dne 21. 1. 2022 trpěl akutním nedostatkem pracovních sil z důvodu pracovní neschopnosti několika zaměstnanců“, čímž žalobkyně „svévolně zvýšila závažnost svého jednání a význam jeho dopadu na žalovaného“, a to zvláště s ohledem na „následky neomluvené absence na žalovaného“ spočívající ve vzniku újmy (jednak škody „v podobě ušlého zisku“, jednak nemateriální, „morální“ újmy „spočívající v odrazení zákazníků čerpací stanice od budoucích nákupů PHM“). Přípustnost dovolání podle názoru dovolatele rovněž zakládá „hodnocení důkazů v nalézacím řízení provedené v rozporu s pravidly logického myšlení ve vztahu k neuposlechnutí pokynu zaměstnavatele k převedení zaměstnance na jiné pracoviště v souladu s pracovní smlouvou“, neboť uvedený „nedostatek představuje natolik excesivní vadu řízení, která zakládá přezkumnou pravomoc dovolacího soudu“. Odvolacímu soudu vytýká, že ze svědecké výpovědi nadřízené zaměstnankyně „zcela nelogicky dovodil“, že žalobkyně nebyla žalovaným přeřazena na jiné pracoviště zaměstnavatele k výkonu práce dle pracovní smlouvy, i když svědkyně vypověděla, že žalobkyně měla po přeřazení na čerpací stanici na Velkomeziříčské „provádět úklid a současně zaskakovat za obsluhu čerpací stanice PHM“. Z těchto tvrzení pak zcela logicky plyne, že druh práce „obsluha čerpací stanice PHM“ v sobě zahrnuje nejen samotnou obsluhu, ale i běžný úklid okolo čerpací stanice. Žalovaný proto navrhl změnu rozsudku odvolacího soudu ve výroku o věci samé.
6. Nejvyšší soud jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
7. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
8. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
9. Dovolání žalovaného je podáváno „toliko do výroku I. napadeného rozhodnutí“; v části, ve které směřuje proti části výroku I, v níž bylo rozhodnuto o potvrzení rozsudku soudu prvního stupně ve výroku II o náhradě nákladů řízení, není dovolání přípustné podle § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř. Nejvyšší soud proto dovolání žalovaného v uvedené části podle § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.
10. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobkyně na základě pracovní smlouvy (v průběhu pracovního poměru měněné) pracovala u žalovaného od 21. 3. 2011 ve sjednaném druhu práce „obsluha čerpací stanice PHM“ a místě výkonu práce „SVA Třebíč“, práci vykonávala na čerpací stanici na ulici Marie Majerové v Třebíči. Žalobkyně se dne 21. 1. 2022 nedostavila na svoji pracovní směnu na uvedené čerpací stanici, která měla trvat od 5:00 do 21:30 hodin, přestože její předchozí žádosti o dovolenou na tento den vedoucí zaměstnankyně a poté ani žalovaný výslovně nevyhověli. Provoz čerpací stanice v uvedený den v době od 6:00 do 17:00 hodin po předchozí dohodě s žalobkyní zajistila „spolupracovnice“ paní XY. Následně dne 1. 3. 2022 žalobkyně nerespektovala pokyn vedoucí zaměstnankyně k výkonu práce na čerpací stanici na ulici Velkomeziříčská v Třebíči. Dne 8. 3. 2022 byla žalobkyni doručena výpověď z pracovního poměru uvedená v bodu 1 tohoto rozsudku.
11. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, jaká jsou východiska pro konkrétní vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy obsažené v ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce z hlediska posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Vzhledem k tomu, že uvedenou právní otázku odvolací soud vyřešil v rozporu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalovaného je podle § 237 o. s. ř. přípustné.
12. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalovaného je v části směřující proti výroku ve věci samé důvodné.
13. Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době – vzhledem k tomu, že pracovní poměr žalobkyně byl ze strany žalovaného rozvázán výpovědí ze dne 1. 3. 2022, doručenou žalobkyni dne 8. 3. 2022 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 30. 11. 2022 (dále též jen „zák. práce“).
14. Podle § 52 písm. g) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
15. Podle § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
16. Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 a § 302–304 zák. práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dále též jen „pracovní povinnost“) právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje – jak vyplývá z § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce – mezi méně závažným porušením pracovní povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 písm. g) část věty před středníkem zák. práce].
17. Ustanovení § 52 písm. g) zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval [srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě například rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8, roč. 1995, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod č. 21/2001 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, uveřejněný pod č. 32/2007 Sb. rozh. obč., nebo již ve vztahu k § 52 písm. g) současného zákoníku práce například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 12. 6. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1479/2011, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 424/2021, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 9. 2023, sp. zn. 21 Cdo 578/2023].
18. Výsledné posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti přitom není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek; k některým hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci (srov. např. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněného pod č. 25/2013 Sb. rozh. obč., rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3034/2016, anebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3325/2012). Jsou-li některá hlediska pro posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti v konkrétní věci významnější (závažnější, důležitější), soud jim logicky přikládá také větší význam (srov. např. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1405/2012).
19. Pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru nebo okamžitého zrušení pracovního poměru není podstatné, kolik z jednání označených ve výpovědi nebo v okamžitém zrušení pracovního poměru jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci bylo skutečně v řízení před soudem jako porušení pracovní povinnosti posouzeno, ale zda ono zjištěné (ona zjištěná) porušení pracovní povinnosti dosahuje (ve svém souhrnu dosahují nebo alespoň jedno z nich dosahuje) takové intenzity, že může být (mohou být) podřazeno (podřazena) pod pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ nebo „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ (ve vztahu k obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 7. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2375/2004, uveřejněný pod č. 142/2005 v časopise Soudní judikatura, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 1. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4950/2008, nebo – již ve vztahu k § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce – srov. odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 31. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1467/2014, uveřejněného pod č. 91/2015 Sb. rozh. obč.).
20. V projednávané věci soudy při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti, jehož se žalobkyně dopustila neomluveným zameškáním práce dne 21. 1. 2022, z uvedených závěrů soudní praxe důsledně nevycházely a s jejich závěrem, že jednání žalobkyně dosahuje intenzity méně závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, dovolací soud nesouhlasí.
21. Soudy správně vzaly v úvahu, že „žalobkyně pracovala u žalovaného bez jakýchkoliv problémů po dlouhou dobu 11 let“, že „žalobkyně pracovala v mimořádných směnách a zaskakovala za kolegy“ a „snažila se svému zaměstnavateli vycházet vstříc i nad rámec svých povinností“, jestliže „byla například mimořádně neplánovaně v práci dne 1. 1., kdy jí volala vedoucí, že nikdo do práce nepřišel, a dále dne 4. 1. a 11. 1. v souvislosti s inventurami či 13. 1. a 17. 1., kdy zaměstnavatel nařídil mimořádné směny“. Uvedené skutečnosti vypovídají o tom, že žalobkyně byla do doby posuzovaného neomluveného zameškání práce spolehlivou zaměstnankyní, která odpovědně přistupovala k plnění svých pracovních úkolů.
22. Ve prospěch žalobkyně naopak odvolací soud nesprávně zohlednil, že „v době, kdy o čerpání dovolené žádala, evidovala přesčasy a nevyčerpanou dovolenou z minulého roku“ a že „lze do jisté míry chápat zájem žalobkyně na určitou časovou kontinuitu a celistvost dovolené, když lze stěží smysluplně strávit dovolenou v délce 4 dnů, pokud je zaměstnanec po dvou z těchto dní nucen nastoupit na směnu do práce a následně může čerpat zbývající 2 dny“. Nevzal náležitě v úvahu, že dobu čerpání dovolené (s výjimkou stanovenou § 218 odst. 4 zák. práce, o niž se v posuzovaném případě nejedná) určuje zaměstnavatel (srov. § 217 odst. 1 zák. práce), který sice při svém rozhodování je povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance, povinnost jejich zohlednění však neznamená, že by zaměstnavatel musel určit čerpání dovolené vždy, kdy o to zaměstnanec požádá; zaměstnavatel je totiž oprávněn zohlednit též provozní důvody (své provozní potřeby) a právě v této souvislosti nelze přehlédnout soudy zjištěný déletrvající nedostatek zaměstnanců na provozovně na ulici Marie Majerové, který ve více případech v měsíci lednu 2022 vedl k jejímu předčasnému uzavření.
23. Při posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti žalobkyní soudy nedostatečně zohlednily, že žalobkyně se nemluveného zameškání práce dne 21. 1. 2022 dopustila poté, co nerespektovala zaměstnavatelem opakovaně vyslovený nesouhlas s čerpáním dovolené (vyslovený nejprve nadřízenou zaměstnankyní a poté i samotným zaměstnavatelem) a i přes jeho vyslovení se neschválené pracovní volno v rozsahu nařízené směny rozhodla čerpat. Náležitě nevzaly v úvahu, že zaměstnanec je podroben řídicí a organizační pravomoci zaměstnavatele, která je nejen výrazem základního definičního znaku závislé práce spočívajícího v nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance (srov. § 2 odst. 1 zák. práce), ale také podmínkou naplnění základního pracovněprávního vztahu, v němž je závislá práce vykonávaná (srov. § 3 zák. práce); jejím projevem je i oprávnění zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu (srov. § 81 odst. 1 zák. práce) nebo určovat čerpání dovolené. Zaměstnavatel svoji řídící a organizační pravomoc vykonává jednostranně a zaměstnanec je povinen ji respektovat (podrobit se jí). Důvěra zaměstnavatele ve spolehlivost zaměstnance a v jeho schopnost a ochotu podrobit se řídicí a organizační pravomoci zaměstnavatele je tedy ve vztazích mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nezbytná, bez ní si naplnění základního pracovněprávního vztahu představit nelze. Neomluvené zameškání práce v rozsahu jedné směny, jehož se zaměstnanec dopustil neoprávněným čerpáním pracovního volna přes zjevný nesouhlas zaměstnavatele (který například odmítl zaměstnanci udělit souhlas s čerpáním dovolené nebo pracovního volna bez náhrady mzdy, popř. s výměnou nařízené pracovní směny s jiným zaměstnancem), proto představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 52 písm. g) zák. práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o závažném porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Posuzované neomluvené zameškání práce žalobkyní ze dne 21. 1. 2022 pak nelze – a to i přes dosavadní bezproblémový postoj žalobkyně k plnění pracovních úkolů – hodnotit jen jako méně závažné, nýbrž jako závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
24. Intenzitu porušení pracovní povinnosti nesnižuje (soudy zohledněná) okolnost, že žalobkyně na směnu, kterou neomluveně zameškala, za sebe zajistila náhradu „spolupracovnicí“. Na dohodu žalobkyně se „spolupracovnicí“ nelze totiž nahlížet jen jako na postup zohledňující zájem zaměstnavatele na provozu čerpací stanice, ale též jako na postup účelový, jímž žalobkyně sledovala svůj osobní zájem na čerpání zaměstnavatelem neschváleného pracovního volna a jímž se příčila nesouhlasu zaměstnavatele s čerpáním dovolené.
25. Vzhledem k tomu, že neomluvené zameškání práce ze dne 21. 1. 2022 samo o sobě obstojí jako důvod pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, je již nadbytečné (v rozporu se zásadou procesní ekonomie) zabývat se otázkou důsledků postupu soudu při hodnocení důkazů podle § 132 o. s. ř., kterým byl založen extrémní rozpor mezi provedeným důkazem a skutkovým zjištěním, které soud z tohoto důkazu učinil, kterou žalovaný předestřel ve vztahu k druhému z výpovědních důvodů (neuposlechnutí pokynu z 1. 3. 2022 k výkonu práce na jiném pracovišti).
26. Protože právní posouzení věci, na němž dovoláním napadené rozhodnutí spočívá, není správné a protože dosavadní výsledky řízení ukazují, že je možné o věci rozhodnout, Nejvyšší soud změnil rozsudek odvolacího soudu v části výroku I o potvrzení rozsudku soudu prvního stupně ve výroku o věci samé tak, že rozsudek soudu prvního stupně se mění tak, že žaloba na určení, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni dopisem žalovaného ze dne 1. 3. 2022 z důvodu podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce je neplatná, se zamítá [§ 243d odst. 1 písm. b), § 220 odst. 1 písm. a) o. s. ř.].
27. O náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně, odvolacího řízení a dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a 2 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť žalovaný měl v těchto řízeních plný úspěch, a žalobkyně je proto povinna nahradit mu náklady potřebné k bránění práva.
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 3. 2025, sp. zn. 21 Cdo 816/2024.
Diskuze k článku ()