Závadné chování zaměstnance – porušení povinností nebo nesplňování požadavků pro řádný výkon práce?
Jde o rozlišování, jestli byla výpověď dána z výpovědního důvodu podle § 52 písm. f), anebo písm. g).
Pokud se pohybujete v praxi, pak víte, že v prvním případě se jedná o situaci, kdy zaměstnanec nenaplňuje požadavky zaměstnavatele na řádný výkon práce. V tom druhém porušuje povinnosti, které jsou stanoveny právními předpisy pro výkon práce, podle předchozí právní úpravy a předchozí judikatury pracovní kázeň.
Téma je do určité míry kontroverzní, těžké, zvláště pro toho, kdo koncipuje výpověď. Ukazuje se ale, že i soudy mají problém od sebe ty jednotlivé důvody odlišit.
V poslední době byla vydána dvě rozhodnutí, která řeší obdobnou problematiku. Někdy se může zdát, že to řeší trochu opačně, ale dnes se pokusím vysvětlit, že tomu tak není, a že ta rozhodnutí mohou být zajímavá, pokud se pracovněprávními případy zabýváte.
Případ první
První rozhodnutí má spisovou značku 21 Cdo 3366/2022. Jen ve stručnosti popíšu skutkový stav, protože závěry soudu se vždy lépe chápou, pokud víme, o co v daném případě šlo.
Zaměstnanec dostal výpověď zaměstnavatelem právně kvalifikovanou jako výpověď podle § 52 písm. f). Asi víte, a není to třeba připomínat, že právní kvalifikace ve výpovědi být uváděna nemusí. Pokud uvedená je, soudy si ji mohou posoudit i jinak, podřadit ji pod tu správnou skutkovou podstatu v § 52.
Dotyčný zaměstnanec pracoval na pozici centrálního nákupčího. Zaměstnavatel s ním byl dlouhodobě nespokojen, zejména s tím, jak se choval ke svým kolegům, jak s nimi komunikoval, jak nebyl ochoten pracovat na společných úkolech, jak byl (ne)loajální vůči společnosti, že se nevěnoval plně svým pracovním úkolům, kolegy i napadal a urážel je.
Zaměstnavatel měl snahu to se zaměstnancem řešit. Pozvali si ho na schůzku a vytkli mu jednání, které považovali za závažné. Když zaměstnanec nedostatky neodstranil, následovala výpověď právně kvalifikovaná podle § 52 písm. f) zákoníku práce. Tento judikát je důležitý právě pro rozlišení, kdy se jedná o výpovědní důvod podle písmene f) a kdy podle g).
Pro vaši zajímavost, dosavadní judikatura, která je poměrně kazuistická, je v rozhodnutí Nejvyššího soudu poměrně pěkně shrnutá. Je tam i můj oblíbený judikát na uniformy v dopravních prostředcích, který byl v roce 2016 zveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek Nejvyššího soudu. Po shrnutí této judikatury dospěl Nejvyšší soud k závěru, který je, myslím, poměrně významný i pro praxi. Uznal totiž tenkou linii mezi oběma výpovědními důvody.
Mezi oběma výpovědními důvody je zřejmá určitá procesní odlišnost, tedy jaké kroky by měly předcházet vlastní výpovědi. U písmene f) máme předchozí výzvu, aby zaměstnanec odstranil nedostatky, ovšem zde je důležité číst dobře zákon – tato výzva je v podskupině případů, kdy se jedná o neuspokojivé pracovní výsledky. Ne všichni čtou zákon do konce, avšak výzva se skutečně vztahuje jenom k této části. Existuje dlouhodobá judikatura, která říká, že i požadavky by měly být přiměřené k práci, měly by být objektivní, porušování by mělo být dlouhodobé, nemělo by se jednat o nějaké jednorázové události.
U písmene g) je potřeba porušení povinnosti. Ta může být stanovena zákonem, ale i příkazem zaměstnavatele. Povinnost ovšem musí být, a to je významný odlišující prvek, porušena zaviněně. Zavinění ve sporu prokazuje zaměstnavatel, což je podstatné, tím se to liší.
Druhá věc, kterou se liší tyto výpovědní důvody, jsou prekluzivní lhůty v § 58, protože pro písmeno g), kde jde o porušování povinnosti, má zaměstnavatel poměrně krátkou prekluzivní lhůtu – subjektivní dvou měsíců, objektivní jednoho roku.
Význam judikátu je v tom, že říká, že do jedné výpovědi může zaměstnavatel vložit několik skutků, které mohou naplňovat různé výpovědní důvody. To je určité ulehčení pro praxi, že může zkombinovat různé výpovědní důvody v jednom právním jednání, a chová se to tak, že se jednotlivé výpovědní důvody posuzují samostatně. Výhodou pro zaměstnavatele je, že pokud se shledá jako naplněný alespoň jeden z nich, už není relevantní, jestli máme naplněné ostatní, nebo ne. To je, myslím, největší význam tohoto rozhodnutí a to, co by si z něj praxe mohla vzít.
Případ druhý
Pojďme se podívat na další rozhodnutí, které se skrývá pod spisovou značkou 21 Cdo 3701/2023. Myslím, že se bude vztahovat i k řadě z vás, třeba jako zaměstnavatelů. Jde o případ úřednice samosprávného územního celku, které bylo vytýkáno, že se v úředním styku chovala hrubě ve vztahu ke klientům. Chovala se neuctivě, vyloženě odsekávala, dávala jim rozkazy, tykala jim, chovala se vůči nim arogantně. Motorkáře označovala za dárce orgánů atd.
Může se jevit, že se jedná o podobný případ, a je to skutečně věc, o které jsme měli poměrně velkou diskuzi v rámci senátu. Hledali jsme, jak v těchto případech rozlišit, o jaký skutečný výpovědní důvod se jedná. Protože i když výpověď zaměstnavatel nesprávně právně kvalifikuje, úkolem soudu je, aby provedl správnou kvalifikaci a zjišťoval, jestli je naplněna skutková podstata.
U písmene g) samozřejmě máme požadovanou intenzitu porušování povinností, což je důležité, protože víme, že když je intenzita nejnižší, musí jít o porušování opakované, a musí tam být předchozí upozornění na možnost výpovědi.
V tomto případě byla situace pro soudy, které rozhodovaly, trošku jednodušší, protože se na činnost úřednice vztahuje zákon o úřednících samosprávně územních celků, který poskytuje docela dobrý návod, jaký je rozdíl mezi předpoklady, to je písm. f) (předpoklady stanoví právní předpisy), a mezi povinnostmi, protože on sám vymezuje povinnosti takových úředníků. A protože jednou z těch povinností podle § 16 odst. 2 písm. d) je dodržování pravidel slušného chování při úředním jednání, tak bylo zřejmé, že jde o povinnosti, proti níž se zaměstnankyně provinila, a bylo tedy uloženo soudům nižších stupňů, aby tímto pohledem výpověď nadále posuzovaly.
Závadné chování zaměstnance – napadení kolegy
Další rozhodnutí pod spisovou značkou 21 Cdo 1915/2023 se též vztahuje k určitému závadnému chování, ale již zde není spor o to, jestli jde o písmeno f) nebo g).
Šlo o případ fyzického napadení jednoho zaměstnance druhým. Jeden zaměstnanec nemocnice dal pěstí druhému, pak se ještě chvíli tahali v kravatě. A to bylo důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru. Asi každému bude jasné, že to je důvod pro skončení pracovního poměru.
Soudy poměrně podrobně zjišťovaly, co se vlastně stalo. Mimo jiné zjistily, že tomuto incidentu předcházel určitý konflikt mezi tímto zaměstnancem, který byl na pracovišti objektivně problémový. Manžel jedné z kolegyň ho nějakým způsobem inzultoval na parkovišti, pak jej zavřeli v místnosti a chtěli si s ním vyříkat, co považují za špatné, nechtěli ho pustit a on reagoval tím úderem.
Ještě je dobrý dobový rámec. Odehrálo se to v covidových službách, kdy byli zdravotníci pod velkým tlakem, měli časté přesčasy ve službách atd. Ještě tady byla jedna věc, a to, že ten člověk – agresor, to šel hned řešit, oznámil to nadřízeným, že se tahle stala událost. A poslední věc, co v tomto případě byla důležitá, a to myslím, že je dobré pro praxi – zaměstnavatelem bylo využito okamžitého zrušení pracovního poměru až s odstupem. Ten člověk ještě nějakou dobu chodil do zaměstnání, a teprve poté přišlo okamžité zrušení pracovního poměru.
A tady se Nejvyšší soud přiklonil k argumentaci, že je nutné z hlediska intenzity posuzovat nejenom samotné napadení, ale všechny uvedené okolnosti. Soudci dospěli k závěru, že nešlo o případ, který by mohl být řešen okamžitým zrušením pracovního poměru, zvlášť když s ním zaměstnavatel otálel. Nakonec tady okamžité zrušení neuspělo.
Vím, že to je do určité míry kazuistika, ale myslím, že se pro právní argumentaci hodit.
Dvakrát o dovolené
Další rozhodnutí se týkají dovolené, o níž bylo v poslední době rozhodováno dvakrát.
Tím prvním je judikát pod spisovou značkou 21 Cdo 2124/2021, kdy byl Nejvyšší soud pokynem Ústavního soudu nucen položit předběžnou otázku Soudnímu dvoru Evropské unie. Zjednodušeně řečeno šlo o otázku, zda má zaměstnanec právo na dovolenou v případě dlouholetého sporu zaměstnance a zaměstnavatele o platnost výpovědi. V této kauze se stalo, že zaměstnankyně, když skončil spor o platnost či neplatnost skončení pracovního poměru, si vybrala dovolenou podle pravidla, že když do 30. června nenařídí dovolenou zaměstnavatel, může si ji zaměstnanec vybrat sám. Zaměstnavatel to považoval za absenci a dal jí okamžité zrušení pracovního poměru.
Byl vznesen dotaz u Soudního dvora Evropské unie – je to ve věci Ředitelství silnic a dálnic – a na základě jeho odpovědi je formulována právní věta, že i za období trvání sporu nárok zaměstnance na dovolenou vzniká.
Druhý případ týkající se dovolené, rozhodnutí spisová značka 21 Cdo 1220/2023, je vlastně skutkově jednoduchý. Šlo o spor, jestli u učitelky došlo ke změněpracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou. Zaměstnavatel měl za to, že nedošlo, že pracovní poměr skončil, ale mýlil se a učitelku měl nadále ve stavu zaměstnanců. Zaměstnankyně, když skončila pracovní poměr, uplatnila právo na vyplacení náhrady za nevyčerpanou dovolenou, což je podle naší úpravy jediný případ, kdy může zaměstnanec žádat o tzv. proplacení dovolené.
Rozhodnutí je pro právní praxi zajímavé v tom, že jednoznačně říká, od jakého okamžiku nárok vzniká. V této souvislosti jsou dvě významné otázky – jaký průměrný výdělek použijeme pro výpočet náhrady mzdy, a kdy se tento nárok začíná promlčovat. Podle rozhodnutí nárok vzniká až okamžikem, kdy skončí pracovní poměr, respektive dnem následujícím po skončení pracovního poměru. A od toho se odvíjí odpověď na uvedené otázky.
Vztah náhrady škody a bezdůvodného obohacení v pracovněprávních vztazích
Praktické otázky řeší také rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1609/2023, a to rozlišování mezi nárokem na náhradu škody a nárokem na bezdůvodné obohacení. Šlo o zaměstnance zaměstnavatele, který disponoval platební kartou zaměstnavatele a v určitém období z karty vybíral platby. Když jejich právní vztah skončil, žaloval zaměstnavatel vybranou částku jako náhradu škody podle § 250 a násl. zákoníku práce. Soudy nižších stupňů, prvního i druhého, žalobu zamítly s tím, že nebyly splněny předpoklady pro náhradu škody. Chybělo jim zaviněné porušení povinnosti.
V dovolání ovšem došlo ke změně – protože co je to otázka náhrady škody? Jde vlastně jenom o právní hodnocení, a právním hodnocením žalobce není soud vázán. Soud je vázán tím, jak je vymezen předmět řízení. A předmět řízení vymezíte skutkem a tím, co chcete. Pokud podřadí žalobce zjištěný skutkový stav pod chybné právní hodnocení, nevylučuje to pro soud, aby ten samý skutek, a ten samý uplatněný nárok v procesním slova smyslu, posoudil podle jiného právního ustanovení.
V daném případě máme zbytkovou skutkovou podstatu bezdůvodného obohacení. Díky subsidiaritě občanského zákoníku se použijí pravidla v občanském zákoníku, protože ta dvě ustanovení k bezdůvodnému obohacení, které máme v zákoníku práce, na daný případ nedopadají. Soudům nižších stupňů bylo uloženo, aby se zabývaly posouzením uplatněného nároku i z pohledu bezdůvodného obohacení.
Rozhodnutí je důležité jednak proto, že se jedná pořád o jeden návrh, jednu žalobu a jeden uplatněný nárok. To znamená, že se tou samou žalobou staví běh promlčecí lhůty. A je to jedna a tatáž žaloba, není třeba, aby byla podávána nová žaloba nebo byla učiněna změna žaloby. Soudy o věci mohou jednat bez dalšího, nepotřebují žádné takové procesní úkony. Jde tedy o rozhodnutí, které je z procesního hlediska pro praxi významné.
Změna pravidelného pracoviště
Rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2608/2023 se týká pravidelného pracoviště. Víme, že se jedná o § 34a zákoníku práce. Pojďme si jej dosadit do případu zaměstnance, který má sjednáno místo výkonu práce velmi širokým způsobem – na oblast celého kraje, protože pracuje jako řidič. Pravidelně začíná v jednom městě, odkud daná linka začíná. Strany se na tom nedohodly, ale taková byla dlouholetá praxe. Zaměstnavatel mu následně oznámil, že jízdy bude začínat z jiného města, které je vzdálené zhruba nějakých 15 km nebo 20 km – pokud znáte, jde o Hodonín a Břeclav na Moravě.
V tomhle sporu jde o to, jestli při této změně, jednostranné, je zaměstnavatel povinen proplácet cestovní náhrady. Máme ustanovení zákoníku práce, které říká, že cestovní náhrady náleží nejen při pracovních cestách, ale i při cestách mimo místo pravidelného pracoviště. Rozhodnutí říká, že pokud se strany nedohodly na pravidelném pracovišti v rámci pracovní smlouvy, tak pravidelné pracoviště, jak zní § 34a zákoníku práce, založila jejich praxe. A jestliže by mělo dojít ke změně toho pravidelného pracoviště, musel by být dán souhlas obou stran, musela by být smlouva nebo dohoda o změně pravidelného pracoviště.
Pokud taková dohoda není, a zaměstnavatel přikáže zaměstnanci, že bude jezdit v jiném městě, což udělat díky široce sjednanému místu výkonu práce může, musí platit cestovní náhrady.
Diskuze k článku ()