Novela si klade za cíl primárně zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů a posílení konkurenceschopnosti zaměstnavatelů. Toto zvýšená flexibilita je kompenzována posílenou ochranou zaměstnanců prostřednictvím změn v podpoře v nezaměstnanosti a rekvalifikaci.
Je nejvyšší čas začít se připravovat! Doporučujeme se zaměřit na kontrolu pracovních smluv a dalších dokumentů, protože některé změny výrazným způsobem mění dlouho zažitou pracovněprávní praxi. Níže shrnujeme nejdůležitější změny ve třech základních oblastech dotčených novelou:
1. Ukončování pracovního poměru
a) Prodloužení zkušební doby
Dochází ke zvýšení maximální délky zkušební doby, kterou je možné se zaměstnancem sjednat, a to ze současných 3 měsíců na až 4 měsíce a u vedoucích zaměstnanců ze současných 6 měsíců na až 8 měsíců.
V těchto mezích je nově možné délku zkušební doby dohodou obou stran dodatečně prodloužit i během jejího trvání. Nově se zkušební doba prodlužuje také o neomluvené absence.
b) Délka a běh výpovědní doby
Flexinovelou dochází ke změně již dlouho zažitého pravidla, podle něhož výpovědní doba začíná běžet prvním dnem následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi. Nově začíná výpovědní doba běžet už ode dne doručení výpovědi, tzn. doručí-li zaměstnanec zaměstnavateli výpověď 10. března, posledním dnem jeho pracovního poměru bude 10. květen.
Zároveň dochází ke zkrácení minimální výpovědní doby z 2 měsíců na 1 měsíc v případech výpovědi pro porušení povinností zaměstnancem či nesplňování požadavků pro výkon práce vč. neuspokojivých pracovních výsledků.
Uplatnění těchto změn však může bránit znění pracovních smluv (vzorových i již uzavřených), do kterých je často přepsána současná právní úprava. Z toho důvodu doporučujeme revizi pracovněprávní dokumentace a její případnou úpravu.
c) Zjednodušení výpovědi pro zdravotní nezpůsobilost
Jednoznačně pozitivní změnou je sloučení stávajících výpovědních důvodů pro dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance bez ohledu na to, zda příčinou byl pracovní úraz nebo nemoc z povolání nebo jiné zdravotní problémy.
Zaměstnavatelé nepochybně také uvítají související nahrazení zvýšeného odstupného ve výši 12násobku průměrné mzdy pro případy ukončování pracovního poměru pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání nově zaváděnou jednorázovou náhradou nemajetkové újmy ve stejné výši. Tato náhrada bude totiž na rozdíl od odstupného krytá zákonným pojištěním zaměstnavatele.
2. Změny v oblasti odměňování
a) El. doručování mzdového výměru
Novela také konečně uvolňuje stávající striktní pravidla pro doručování mzdového výměru, který bude možné doručovat i s využitím firemního e-mailu nebo jiným el. systémem zaměstnavatele bez nutnosti předchozího informovaného souhlasu.
Takové zjednodušené el. doručení budou ovšem účinné pouze v případě, pokud zaměstnanec potvrdí převzetí mzdového výměru do 15 dnů od obdržení.
b) Zákaz mlčenlivosti ohledně výše odměny
Do novely se podařilo vložit také první vlaštovku evropské směrnice o transparentním odměňování v podobě ustanovení, podle kterého nesmí zaměstnavatelé zaměstnance omezovat v nakládání s informacemi o výši nebo struktuře své mzdy, platu nebo odměny z dohody. Tím budou dotčena častá ustanovení pracovních smluv, podle kterých je výše zaměstnancovy odměny zahrnuta mezi tzv. důvěrné informace, na které se vztahuje povinnost mlčenlivosti.
Pokud by bylo se zaměstnancem takové omezení sjednáno, hrozí zaměstnavateli pokuta až do výše 400 000 Kč. I zde je tedy revize pracovněprávní dokumentace či vnitřních směrnic více než na místě.
c) Uvolnění pravidel pro výplatu mzdy v cizí měně
Novela reaguje na potřeby praxe a dále rozšiřuje situace, kdy lze sjednat výplatu mzdy v cizí měně. Jedná se zejména o případy zaměstnávání cizinců či občanů jiného státu EU, bez českého občanství či trvalého pobytu v ČR.
S českými občany je možné dohodnout výplatu mzdy v cizí měně, pokud se místo jejich výkonu práce nachází v zahraničí nebo pokud nově v zahraničí trvale žijí či zde hradí náklady na životní potřeby pro sebe či své rodinné příslušníky.
3. Zvýšená flexibilita zaměstnávání rodičů malých dětí
a) Výjimka z pravidla 3x a dost
Zákaz opakovat či prodloužit pracovní poměr na dobu určitou s jedním zaměstnancem více než dvakrát se nově nebude vztahovat na zaměstnance, kteří jsou zaměstnáni jako náhrada za jiného zaměstnance na mateřské, otcovské a rodičovské dovolené.
S tímto náhradníkem tak bude možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou opakovaně i více než dvakrát, avšak stále s omezením, že celková délka pracovních poměrů na dobu určitou nesmí přesáhnout 9 let.
b) Uzavírání DPP/DPČ i na stejný druh práce
Novela také nově umožňuje zaměstnavatelům sjednávat DPP či DPČ se stejným druhem práce jako v pracovní smlouvě se zaměstnanci čerpajícími rodičovskou dovolenou.
c) Návrat na stejné pracoviště
Novela rozšiřuje povinnost zaměstnavatelům zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště, nastoupí-li zaměstnanec do práce po skončení rodičovské dovolené před dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let.
A řada dalších změn ...
Novela a současně přijímané změny dalších právních předpisů přináší řadu dalších změn, ať už se jedná o zrušení vstupních lékařských prohlídek pro zaměstnance v 1. nerizikové kategorii, prokazování podmínek působení odborové organizace u zaměstnavatele, výpočtu průměrného výdělku, umožnění zaměstnávání 14letých zaměstnanců (a i dalších mladistvých zaměstnanců před ukončením povinné školní docházky) lehkými pracemi o letních prázdninách nebo změny v oblasti podpory v nezaměstnanosti a rekvalifikace (flexicurity) atd.
Diskuze k článku ()