Jaké nejvýznamnější změny v pracovním právu přinesl poslední rok a jak ovlivní zaměstnavatele i zaměstnance?
Velkým šokem pro pracovněprávní trh bylo zrovnoprávnění dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a pracovních poměrů. Smazaly se tím desítky let zažité rozdíly a nová právní úprava vedla k dramatickému nárůstu administrativy a ceny práce. Řada firem to vyřešila tím, že se dohodářů prostě zbavila. Tady si práce legislativců bohužel pochvalu nezaslouží, protože je výsledná právní úprava zbytečně přísnější než požadavky EU. To znamená, že jsme znovu v pracovním právu „papežštější než papež“ a cenu za to platí česká ekonomika.
Poměrně nečekané dopady do pracovního práva přinesla propagace předčasných odchodů do důchodu. Stále častěji se setkáváme s tím, že si žadatelé o předčasný odchod do důchodu neuvědomili, že si pak nějakou dobu nesmí přivydělávat přes určitou měsíční částku. A když ji překročí, nemají na důchod za takový měsíc právo. Množí se nám případy vitálních předčasných důchodců, kteří si k důchodu přivydělávají a překračují povolený zákonný limit. Stát na to bohužel přijde zpravidla až s několikaměsíčním zpožděním, kdy dluh činí kolem 200 000 korun. Když přijde výzva k vrácení neoprávněně vyplaceného důchodu, následuje zoufalství, panika a obviňování zaměstnavatele, proč je nechal zákonný limit překročit. Tady by bylo ideální, kdyby stát, ale i zaměstnavatelé, zlepšili informovanost předčasných důchodců.
Očekávanou velkou změnou může být velmi diskutovaná flexinovela zákoníku práce. Ale tam zatím nezbývá než čekat na výsledek legislativního procesu. Včetně možného zavedení takzvané výpovědi bez uvedení důvodu.
Práce na dálku a flexibilní úvazky se staly běžnou součástí trhu práce. Jak na tyto „postcovidové“ trendy reaguje legislativa?
Původní právní úprava zákoníku práce pocházela ze 60. let minulého století a byla šita na míru spíše „navlékačům korálků na Liberecku“, než kancelářskému zaměstnanci s notebookem. Naštěstí se právní úpravu práce na dálku podařilo v reakci na pandemii alespoň částečně modernizovat.
Nová pravidla jsou relativně rozumně nastavená, když nakonec Ministerstvo práce a sociálních věcí souhlasilo s odstraněním řady původně navrhovaných administrativních povinností. Velmi pozitivní je i stanovení paušální výše náhrady zvýšených nákladů zaměstnanců. Bohužel se nepodařilo prosadit změnu pravidel bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti. Tam naneštěstí stále platí stejná pravidla, jako pro práci v továrně. Výsledkem je proto většinou ignorování těchto povinností.
Relativně čerstvou novinkou je samorozvrhování pracovní doby. I v tomto případě přišla změna po řadu let trvajícím odporu legislativců a tvrzení, že by taková úprava byla proti základním zásadám pracovního práva. Nově se může zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout, že si zaměstnanec bude rozvrhovat pracovní dobu sám podle předem daných pravidel. Tato změna velmi pomáhá v případech, kdy je prioritou zaměstnavatele mít práci hlavně hotovou a je mu jedno, kdy ji zaměstnanec udělá.
V oblasti pracovněprávních sporů se neustále něco děje. Lze pozorovat nárůst žalob, nebo se firmy více soustředí na prevenci konfliktů?
Moje zkušenost je, že se firmy velmi často ani soudit nechtějí. V současné době nárůst soudních sporů v naší praxi určitě pozoruji. Ale důvodem je především zhoršující se ekonomická situace spojená s tím, že podnikatelé teď začali konečně propouštět řadu zaměstnanců, kteří v jejich firmách už dávno žádné místo mít neměli a firmy si je drželi jen z obavy, že lepší zaměstnance nebudou schopni na přehřátém trhu práce sehnat.
V pracovněprávních sporech mám velmi dobrou zkušenost s využitím mediace. Pokud se nám podaří přimět protistranu k zahájení mediačního jednání, ve většině případů dospějeme k uzavření mediační dohody.
Zároveň jsem zachytil velmi zajímavou studii Právnické fakulty Univerzity Karlovy, podle které máme v České republice v porovnání s okolními zeměmi extrémně málo pracovněprávních sporů v přepočtu na počet obyvatel. Studie tento trend hodnotí jako indikátor toho, že se u nás zaměstnanci nechtějí soudit, a navrhuje opatření k jeho změně, tedy k nárůstu počtu pracovněprávních sporů zahájených zaměstnanci. Bude zajímavé, pokud se to skutečně podaří.
Digitalizace a umělá inteligence zásadně proměňují nejen pracovní trh. Jaký dopad to bude mít na budoucnost pracovního práva a regulaci pracovních vztahů?
Já mám velkou radost, že pracovní právo konečně vzalo na milost elektronická právní jednání. Skončila tak absurdní situace, kdy jste si přes internet mohli klidně vzít i milionovou půjčku, ale nebylo možné uzavřít třeba dohodu o provedení práce.
Teď nezbývá než počkat, jak se k tomu postaví soudní praxe, která je k elektronickým jednáním spíše zdrženlivá. V pracovním právu navíc situaci komplikuje samostatná úprava elektronických jednání v zákoníku práce. Nedávno například Nejvyšší soud rozhodl, že zaměstnanec přišel o práci jen proto, že si o dovolenou požádal přes SMS, ale nepřipojil kvalifikovaný elektronický podpis. Právní úprava se již naštěstí od té doby posunula, ale na sjednocující judikaturu Nejvyššího soudu si stejně budeme muset ještě několik let počkat.
Vedle toho se do pracovního práva samozřejmě promítá i poměrně přísná evropská regulace využití umělé inteligence, na kterou budou muset firmy samozřejmě reagovat.
Jaká právní rizika mohou přinášet algoritmická rozhodnutí v HR procesech, například při výběru kandidátů nebo hodnocení výkonu zaměstnanců?
Regulace využití umělé inteligence prostřednictvím AI Act dopadá velmi přísně právě na oblast HR. Ta je totiž hodnocená z pohledu využití umělé inteligence jako vysoce riziková. Regulace jednak předpokládá provedení rizikové analýzy a implementaci adekvátních opatření pro minimalizaci rizik. Dále se předpokládá transparentnost využití AI vůči zaměstnancům, ale také třeba povinnost rozhodovat živým člověkem. Některé způsoby využití umělé inteligence jsou legislativně přímo zakázány. Jedná se třeba o rozpoznávání emocí nebo zneužití zranitelnosti zaměstnanců.
Největší riziko pro firmy vidím v situaci, kdy si nadšeně zakoupí nějaký AI produkt, o kterém pořádně neví, jak vlastně zevnitř funguje, a teprve následně zjistí, že implementovali řešení, které neodpovídá evropským požadavkům na využití umělé inteligence. V takovém případě riskují poměrně vysokou pokutu počítanou z jejich globálního obratu.
Rizika pro firmy zvyšuje i nedávné rozhodnutí SDEU, podle kterého má člověk právo na transparentní vysvětlení důvodů pro přijetí konkrétního rozhodnutí algoritmem.
Vaše advokátní kancelář byla v roce 2024 oceněna jako Právnická firma roku v oblasti pracovního práva. Co považujete za klíč k tomuto úspěchu? A jaké specifické výzvy přináší vedení takového úspěšného týmu?
Z obhajoby ocenění Právnická firma roku v kategorii pracovního práva hned v následujícím roce mám samozřejmě obrovskou radost. Podle zpětné vazby našich klientů jim poskytujeme atraktivní službu, u které vnímají vysokou přidanou hodnotu. To znamená, že většinou nesepisujeme dlouhé emaily nebo mnohastránková memoranda, ale prostě spolu diskutujeme, jaké mají v konkrétním projektu cíle a priority a jak jich dokážeme dosáhnout. Naše podpora proto často není jen o právu, ale zahrnuje i diskuze nad hlubší strategií a prioritách pro jejich podnikání.
Díky popularitě našich služeb jsme museli posílit kapacity pracovněprávního týmu. Aktuálně v něm máme devět právníků specializovaných na pracovní právo. Kvůli našim nárokům na nové kolegy to nebyl snadný úkol. Vedle toho se snažíme neopomíjet i středně a dlouhodobý horizont. To znamená si včas vychovat šikovné a talentované kolegy, kteří budou mít chuť a schopnosti v naší práci pokračovat.
Moderní technologie se stále více uplatňují i v právní praxi. Jaké nástroje využíváte při řízení kanceláře a každodenní práci?
Naše kancelář vsadila na softwarový ekosystém společnosti Microsoft. Má totiž velkou většinu funkcí, které potřebujeme pro řízení kanceláře, ať už jde o schvalování dovolených, faktur, plánování směn studentům nebo třeba interní komunikaci a řízení home office. Navíc podporuje i velmi robustní práci s daty včetně propracovaného verzování právních dokumentů. Zjednodušeně řečeno, když to dobře funguje pro společnost, jako je Microsoft, je to dost dobré i pro nás. A jako nadstavbu používáme samozřejmě Copilot, ChatGPT, naše vlastní AI agenty, kteří běží nad našimi vlastními daty, a další specializované nástroje.
Může digitalizace v právních službách ovlivnit i etiku advokátního povolání?
Digitalizace v právních službách nepochybně ovlivní všechny aspekty tohoto povolání. V oblasti etiky se určitě dotkne účtování právních služeb. V současnosti je běžné jejich účtování podle hodinové sazby. To ale přestává dávat smysl v momentě, kdy kancelář investuje do pokročilých digitálních nástrojů, a tím dokáže poskytnout právní služby výrazně rychleji a efektivněji. To může vytvářet motivaci k umělému navyšování počtu odpracovaných hodin. Věřím ale, že digitalizace povede spíše ke změně modelu účtování právních služeb například na nějakou formu paušálů nebo úkolové odměny.
Spolupráce mezi advokátními kancelářemi může být přínosná, ale i složitá. Jaké s ní máte zkušenosti a kde leží její limity?
V první řadě bych chtěl vyzdvihnout všechny kolegy, kteří se o propojování advokátů mezi sebou aktivně snaží. Mám radost, že v poslední době roste počet advokátních konferencí pro sdílení dobré praxe a doporučení, charitativních akcí, ale samozřejmě i společenských setkání.
V oblasti pracovního práva mezi sebou mají čeští advokátní tradičně velmi blízké vztahy. Přece jen je to obor o lidech. Již řadu let funguje Czech Employment Lawyers Association, kde se desítky advokátů specializovaných na pracovní právo pravidelně setkávají, vyměňují si zkušenosti a sdílí doporučení nejlepší praxe.
Na druhou stranu je fér si přiznat, že se advokáti z povahy věci často potkávají u soudu a rozhodně není samozřejmé zůstat přáteli, když se do krve pohádáte u soudu a zpravidla jeden z vás odejde s neúspěchem. To si skutečně žádá jistou grácii a nechat ego přede dveřmi.
Jaká je podle Vás ideální firemní kultura v advokátní kanceláři? Jak ji u vás budujete?
Netroufnu si říct, že existuje jedna ideální kultura pro advokátní kancelář, kterou by měli mít všichni. Stejně tak určitě neexistuje jeden nejlepší model odměňování.
Kouzlem advokacie je možnost každé advokátní kanceláře si vybrat tu firemní kulturu, která je jejím partnerům nejbližší. A tím osloví a přitáhne ty lidi, pro které je právě jejich kultura atraktivní.
V Aegis Law je pro nás kultura jednou z klíčových hodnot. Naopak svoboda dělat věci, tak, jak je to podle nás správné, je důvodem mít vlastní firmu. Chceme mít kancelář, kde každý den pracujeme s lidmi, kterým věříme a které máme rádi. Věříme, že to je firma, kam i my budeme rádi chodit do práce a dlouhodobě nám to umožní vybudovat kancelář, která všechny zakládající partnery přežije. To je ale samozřejmě jen naše cesta a rozhodně to neznamená, že bych se díval skrz prsty na kohokoli, kdo má pro svoji kancelář vizi odlišnou.
Pro budování kultury ve firmě žádné zkratky neexistují. Kulturu budujete prostě tak, že se podle ní ve firmě chováte. I když se zrovna nikdo nekouká a i když je to zrovna těžké. Pokud to tak dělat nebudete, z firemní kultury zbydou jen slova.
Tomáš Procházka bude jedním z přednášejících na kongresu Právní prostor - jeho příspěvek bude zaměřen na novinky v doručování v pracovním právu a na jeho elektronizaci. Více o programu kongresu se dozvíte na jeho stránkách.
Diskuze k článku ()