Z rozsudku Nejvyššího soudu č. j. 21 Cdo 2410/2020 ze dne 16. 3. 2021 totiž dle našeho názoru vyplývá, že i při zrušení pracovního poměru ve zkušební době může dojít ke komplikacím.
Na úvod se zastavíme u možností zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele i zaměstnance. Dle ustanovení § 66 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), může zaměstnavatel i zaměstnanec zrušit pracovní poměr ve zkušební době sjednané dle ustanovení § 35 zákoníku práce z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, což je jediné výslovně stanovené omezení stanovené zákoníkem práce pro tento druh zrušení pracovního poměru. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době je zákoníkem práce vyžadována písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení druhé straně pracovněprávního vztahu, není-li v něm uveden den pozdější.
Sjednání zkušební doby poskytuje zaměstnanci i zaměstnavateli možnost, aby si až do jejího uplynutí prakticky ověřili, zda jejich pracovněprávní vztah odpovídá tomu, s čím do něho vstupovali, zejména zda zaměstnanci vyhovují druh práce, místo výkonu práce a mzdové či platové nebo jiné pracovní podmínky a zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností. Proto lze také pracovní poměr ve zkušební době zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Tím je oběma stranám pracovního poměru umožněno, aby bez zbytečných jednání a podmínek mohly velmi jednoduše pracovní poměr ve zkušební době ukončit. Nedojde-li k takovému kroku do skončení zkušební doby, znamená to, že pracovní poměr jakoby „na zkoušku“ se mění v pracovní poměr z pohledu zaměstnance i zaměstnavatele „plnohodnotný“. Obě strany berou na vědomí, že to, co sjednaly, je po uplynutí zkušební doby již výrazně pevnějším vztahem, jejž již také nejde relativně jednoduše skončit.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je ze strany zaměstnavatele možné i v ochranné době uvedené v ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce, např. v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným (s výjimkou prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance – srov. § 66 odst. 1 větu druhou zák. práce), kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou), neboť ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce o zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem v ochranné době se na zrušení pracovního poměru ve zkušební době nevztahuje.
Ačkoliv se tedy může zdát, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době je velmi jednoduchý úkon bez rizika jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele, je třeba si uvědomit, že ustanovení zákoníku práce jsou spolu propojena a taktéž je nutno se zabývat i jinými právními předpisy, které s pracovním právem souvisejí, v našem případě pak např. se zákonem č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „antidiskriminační zákon“).
Co se týče věci, kterou se Nejvyšší soud zabýval, jednalo se o případ, kdy zaměstnavatel sdělil dopisem zaměstnankyni, že její pracovní poměr uzavřený pracovní smlouvou ze dne 1. 3. 2018 se v souladu s ustanovením § 66 zákoníku práce ruší ve zkušební době s tím, že pracovní poměr skončí dne 23. 4. 2018 „bez udání důvodu“. Zaměstnankyně se poté jako žalobkyně se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 6 jako soudu prvostupňového domáhala, aby bylo určeno, že uvedené zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele je neplatné, aby bylo stanoveno, že zaměstnavatel jako žalovaný se dopustil nepřípustné diskriminace zaměstnankyně jako žalobkyně, když zrušil její pracovní poměr z důvodu jejího těhotenství, a dále aby zaměstnavateli bylo uloženo zaplatit jí na náhradě nemajetkové újmy 10 000 Kč. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že od 8. 9. 2014 do 31. 8. 2015 pracovala pro zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti jako uklízečka, že od 1. 9. 2015 do 31. 12. 2017 vykonávala pro něj tentýž druh práce na základě pracovní smlouvy a že od 1. 3. 2018 pracovala na základě pracovní smlouvy jako lesní dělnice. Uvedla, že dne 11. 4. 2018 ústně sdělila zaměstnavateli, že je těhotná (konkrétně pak svému nadřízenému panu P., který informaci předal personalistce paní P.), a požádala jej o převedení na jinou práci, načež jí zaměstnavatel sdělil, že pro ni jinou práci nemá, a instruoval ji, „aby od 11. 4. 2018 přestala vykonávat práci z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele“. Zaměstnankyně se následně podrobila dne 17. 4. 2018 mimořádné prohlídce, během níž bylo řešeno pouze její těhotenství, a „pouze na základě zjištěného těhotenství lékařka rozhodla o tom, že zaměstnankyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce“. Následně jí zaměstnavatel dne 23. 4. 2018 doručil zrušení pracovního poměru ve zkušební době, kde bylo uvedeno, že „ke zrušení pracovního poměru dochází bez udání důvodů“; zaměstnankyni přitom zaměstnavatel ústní formou sdělil, že důvodem k tomuto zrušení pracovního poměru je její těhotenství.
Obvodní soud pro Prahu 6 jako soud prvního stupně svým rozsudkem ze dne 4. 9. 2019 č. j. 14 C 86/2018-76 žalobu zamítl a uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalovanému náhradu nákladů řízení.
Soud prvního stupně ve svém rozsudku uvedl, že právní úprava umožňuje, aby ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době mohl zaměstnavatel i zaměstnanec přistoupit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, a že zrušení je možné i v průběhu těhotenství zaměstnankyně. Neshledal, že by postupem zaměstnance, který zrušil pracovní poměr se zaměstnankyní ve zkušební době na základě závěrů lékařského posudku vydaného dne 17. 4. 2018 závodní lékařkou V. B., podle nichž zaměstnankyně „pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilosti“, došlo k porušení zásady rovného zacházení nebo k diskriminaci zaměstnankyně.
K odvolání zaměstnankyně ve věci Městský soud v Praze jako soud odvolací svým rozsudkem ze dne 15. 1. 2020 č. j. 23 Co 381/2019-101 rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé potvrdil. Odvolací soud shledal správný závěr soudu prvního stupně, že zkušební doba byla sjednána platně, v souladu se zákoníkem práce. Zdůraznil, že ochrana těhotných zaměstnankyň není bezbřehá a že zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době s těhotnou zaměstnankyní z „důvodů, které nesouvisejí s těhotenstvím“. Odvolací soud shodně se soudem prvního stupně shledal, že se zaměstnanec nedopustil vůči zaměstnankyni diskriminace z důvodu těhotenství, neboť nezrušil pracovní poměr z důvodu jejího těhotenství, ale pracovní poměr zrušil ve zkušební době bez uvedení důvodu. Dodal, že v řízení bylo prokázáno, že k tomuto právnímu jednání zaměstnavatel přistoupil poté, co se seznámil se závěrem lékařského posudku, že zaměstnankyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu sjednané práce. Uvedl, že o těhotenství zaměstnankyně se lékařka v lékařském posudku, který měl k dispozici zaměstnavatel, nezmínila a že P. Š., který rozhodl o ukončení pracovního poměru, „příčinu zdravotní nezpůsobilosti zaměstnankyně nevěděl, a ani ji nezjišťoval“. Odvolací soud uzavřel, že vzhledem k tomu, že v řízení nebylo prokázáno, že zaměstnanec zacházel se zaměstnankyní méně příznivě, než by zacházel s jinou osobou ve srovnatelné situaci, nemohlo dojít ani k přenosu důkazního břemene ve smyslu ustanovení § 133a občanského soudního řádu, na zaměstnavatele.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala zaměstnankyně jako žalobkyně dovolání. Namítala, že rozhodnutí odvolacího soudu spočívá na nesprávném posouzení věci.
Nejvyšší soud jako soud dovolací se celou věcí zabýval a došel k názoru, že dovolání ve věci je přípustné dle ustanovení § 237 o.s.ř., a to z důvodu, že napadený rozsudek odvolacího soudu závisí mj. na vyřešení otázky hmotného práva, zda a popřípadě za jakých podmínek může zaměstnavatel zrušti pracovní poměr ve zkušební době, je-li zaměstnankyně těhotná.
Dle Nejvyššího soudu totiž samotná okolnost, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době představuje zjednodušený způsob skončení pracovního poměru, jak jsme koneckonců nastínili v tomto článku již výše, ovšem neznamená, že by i takové právní jednání nemělo být poměřováno z hlediska diskriminace a rovného zacházení. Je totiž nepochybné, že i takové právní jednání může v konkrétním případě vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení. Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru; zde pak Nejvyšší soud odkazuje ve vztahu k obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb.) na svůj rozsudek ze dne 21. 4. 2009 sp. zn. 21 Cdo 2195/2008, uveřejněný pod č. 116 v časopise Soudní judikatura, roč. 2009.
Podle ustanovení § 16 odst. 2 zákoníku práce je v pracovněprávních vztazích zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se pak považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.
Pojmy přímá diskriminace a nepřímá diskriminace, případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, a právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích pak upravuje antidiskriminační zákon, což vyplývá i z ustanovení § 16 odst. 3 a § 17 zákoníku práce.
Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru, a dále v právních vztazích, ve kterých se uplatní přímo použitelný předpis Evropské unie z oblasti volného pohybu pracovníků, i z důvodu státní příslušnosti (§ 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona). Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace (§ 2 odst. 4 antidiskriminačního zákona).
Zaměstnavatel může – jak správně uvedl odvolací soud – zrušit pracovní poměr ve zkušební době také s těhotnou zaměstnankyní, stane-li se tak z důvodů, které nesouvisejí s jejím těhotenstvím. Spočívá-li však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek jednak neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, jednak možnost, aby se dotčená zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona. To platí nejen v případě, kdy je těhotenství zaměstnankyně v písemném zrušení pracovního poměru výslovně uvedeno jako důvod tohoto rozvázání pracovního poměru, ale i v případě, kdy tento důvod (přestože vedl zaměstnavatele ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době) v písemném zrušovacím jednání výslovně uveden není nebo kdy je v něm v rozporu se skutečností uveden jiný důvod.
Nejvyšší soud konstatoval, že v projednávané věci bylo v řízení před obecnými soudu zjištěno, že zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se zaměstnankyní ve zkušební době, a to na základě závěrů lékařského posudku vydaného dne 17. 4. 2018 lékařkou V. B., podle nichž zaměstnankyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci lesní dělnice. Bylo-li zároveň zjištěno, že jediným důvodem nezpůsobilosti zaměstnankyně k výkonu uvedené práce bylo její těhotenství, neboť náplní práce lesní dělnice je těžká manuální práce, zejména práce s chemikáliemi, které by mohly ohrozit plod a že tedy zaměstnankyně nemohla dále konat práci, která ohrožovala její těhotenství, ve smyslu ustanovení § 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, nelze dle názoru Nejvyššího soudu tudíž dospět k jinému závěru, než že skutečným (v písemném zrušovacím jednání žalovaného ze dne 23. 4. 2018 ovšem zaměstnavatelem neuvedeným) důvodem zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní ve zkušební době ze strany zaměstnavatele bylo její těhotenství a že tím tedy došlo k její nepřípustné diskriminaci z důvodu pohlaví na základě jejího těhotenství dle příslušných ustanovení antidiskriminačního zákona.
Shledal-li proto odvolací soud, že se zaměstnavatel nedopustil vůči zaměstnankyni diskriminace z důvodu těhotenství, resp. pohlaví, neboť s ní nezrušil pracovní poměr z důvodu jejího těhotenství, ale pracovní poměr zrušil ve zkušební době bez uvedení důvodu, spočívá jeho rozsudek dle názoru Nejvyššího soudu na nesprávném právním posouzení věci. Na základě toho tedy Nejvyšší soud dospěl k názoru, že rozsudek odvolacího a (ze stejných důvodů) i rozsudek prvostupňového soudu nejsou správné, oba rozsudky zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
Z výše uvedeného rozsudku Nejvyššího soudu a právního názoru v tomto rozsudku prezentovaného tedy vyplývá, že i v případě skončení pracovního poměru ve zkušební době musí zejména zaměstnavatel zvažovat, zda důvod (či důvody) vedoucí k tomuto skončení není důvodem, který lze podřadit pod jednání splňující znaky diskriminace dle antidiskriminačního zákona. Ve světle rozsudku Nejvyššího soudu, který jsme v tomto článku nastínili, pak není relevantní, zda ve zrušení pracovního poměru ve zkušební době bude tento důvod uveden či nikoliv, ale bude záležet na tom, jaký důvod zaměstnavatele fakticky ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době vedl.
Diskuze k článku ()