Přežijí dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr rok 2024?

Ze své praxe advokáta, který radí firmám v otázkách pracovního a HR práva, nepamatuji, že bychom dříve – před novelou zákoníku práce – řešili problémy týkající se dohod nebo dohodářů, že by se klient ozval a řekl: "Vytvořte nám, prosím, Marie, vzory dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti. Pomoz nám s jejich nastavením a odměňováním.“ Zaměstnavatelé si jednoduše stáhli vzory z internetu, a tak nějak to fungovalo. To už od 1. října loňského roku neplatí. Dá se dokonce říct, že dohody, alespoň z pohledu praxe a zaměstnavatelů, se komplikují. Tak to alespoň vnímá mnoho zaměstnavatelů. Jsou takové obavy a pocity oprávněné?

Dohody se nám komplikují…

Výrazněji poprvé v poslední době zarezonovalo téma dohod a dohodářů v létě loňského roku, a to v souvislosti s novým zákonem o ochraně oznamovatelů, tzv. zákonem o whistleblowingu. Ten nabyl účinnosti 1. srpna 2023 a stanovil mj. povinnost, aby zaměstnavatelé s určitým počet zaměstnanců povinně zřídili vnitřní oznamovací systém. Do tohoto celkové počtu zaměstnanců se však musely započítat všechny existující pracovněprávní vztahy, tedy i vztahy založené dohodou o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti. Tehdy si mnoho zaměstnavatelů poprvé uvědomilo, že i dohodáři jsou řádní zaměstnanci a musejí k nim tak přistupovat.

Mnozí zaměstnavatelé si začali teprve tehdy uvědomovat, že dohodáři nejsou jen jakási odstrčená skupina zaměstnanců, kteří ve vnímání firem zas až tak velká práva nemají. Najednou museli počítat každou hlavičku ve firmě, včetně dohodářů, aby dospěli k rozhodujícímu číslu, jestli jsou, nebo nejsou povinni zřizovat vnitřní oznamovací systém, a zda to musí dělat už od 1. srpna 2023, nebo až od 15. prosince 2023.

Skutečná změna ale přišla později. To právě se zmíněnou transpoziční novelou zákoníku práce, jejíž účinnost nastala 1. října 2023, a která přinesla i celou řadu jiných témat než jen změnu v koncepci právních vztahů s dohodáři. Troufám si říci, že pro nás, praktikující právníky, změny, které novela přinesla v právní úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, zas tak velký problém nepředstavovaly a my jsme se zaměřovali primárně na jiná témata, jako je digitalizace HR agendy, elektronické doručování, pravidla výkonu práce na dálku a další. Z pohledu praxe a zaměstnavatelů to však ale byly právě dohody, které se jednoznačně staly jejich tématem číslo jedna.  Podstatou novely v této oblasti totiž bylo výrazné přiblížení práv a postavení zaměstnanců, kteří pracují na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, právům a postavení zaměstnancům v pracovním poměru. To byl a dosud i je pro mnoho zaměstnavatelů šok. 

Další komplikace v zaměstnávání pracovníků na dohody pak z pohledu zaměstnavatelů nastala s účinností od letošního ledna. Od tohoto okamžiku totiž mají dohodáři – za splnění zákonných předpokladů – i právo na dovolenou. To je další novinka, kterou transpoziční novela do českého pracovního práva zavedla. Dosud nárok na dovolenou dohodáři vůbec neměli, a přestože zaměstnavatelé dobrovolně mohli právo na dovolenou dohodářům přiznávat, v praxi jsme se s tím nesetkávali.  Ani touto změnou však příběh nového pojetí práce „na dohodu“ nekončí.

Konsolidační balíček? Aneb do rakve dohod poslední hřebíček?

(pozn. red.: následující text vychází ze stavu k 9. dubnu 2024, následně došlo k dalším změnám)

K dalším změnám v pravidlech práce, a hlavně ceně práce, dohodářů by mělo dojít od 1. července letošního roku, konkrétně pak ve vztahu k práci podle dohody o provedení práce. To proto, že ani dohoda o provedení práce nebyla ušetřena dopadům tzv. konsolidačního balíčku. Změny, které v rámci konsolidačního balíčku ve vztahu k DPP prošly, by měly platit od července. S tím však, že s velkou pravděpodobností již přijaté a platné změny doznají před svou účinností ještě další úpravy.  V tuto chvíli se tak zdá, že část změn, které byly v rámci konsolidačního balíčku přijaty, skutečně nabude účinnosti od letošního července, další – ty s ještě významnějším dopadem – ale až od 1. ledna 2025. Účelem těchto dalších nových pravidel je, zjednodušeně řečeno, rychleji dostat zaměstnance, kteří pracují na dohody o provedení práce, do systému sociálního a zdravotního pojištění. Co to bude znamenat? Další zdražení práce, a opět vyšší náklady pro zaměstnavatele.

Nedá se bohužel ani říci, že by těmito změnami vše již končilo. Další nová pravidla jsou totiž na obzoru a zcela jistě budou mít dopad i na dohodáře a pravidla jejich zaměstnání. 

V blízké budoucnosti nás totiž čekají v oblasti pracovního práva další nová opatření a pravidla. Chystá se další velká novela zákoníku práce, tzv. flexibilní. Uvidíme, co vše nám přinese. Připravuje se novelizace právních předpisů v souvislosti se směrnicí o transparentnosti a rovnosti odměňování. A jistě se tak objeví i další otázky a témata, která dopadnou v každém případě i na dohody, a už dneska rezonují nejen v právním prostředí, ale i v podnikatelské praxi. 

A jak se tedy dotknul zmíněný konsolidační balíček dohody o provedení práce? Bude platit – jak občas slýchávám – konsolidační balíček do rakve dohod poslední hřebíček? Někteří zaměstnavatelé to tak vnímají. 

Aktuálně platná právní úprava, přijatá v rámci konsolidačního balíčku, která by měla být ve vztahu k odměně z dohody o provedení práce účinná od 1. července 2024, nově stanoví dva limity pro vznik účasti na sociálním pojištění. Nová úprava tak má mířit na ty dohodáře (a bavíme se pouze o těch pracujících na DPP), kteří pracují na základě více DPP u různých zaměstnavatelů v jednom kalendářním měsíci. Protože, jak se ukázalo v době covidové, na tyto zaměstnance dopadly důsledky covidové krize mnohdy nejdramatičtěji. Jednak byli mezi prvními propuštěnými (ukončit vztah z dohody je velice jednoduché), resp. těmi, kterým jako první zaměstnavatelé v době krize přestali přidělovat práci (efektivně bez jakékoli kompenzace) a navíc, tím, že nebyli ze svých DPP do 10.000 Kč pojištěni, skončili i bez odpovídající státní pomoci. Dá se zřejmě říci, že právě tato situace z doby covidu je důvodem aktuálních změn.

Schválené limity jsou nastaveny následovně. V případě DPP u jednoho zaměstnavatele bude limit, který nebude zpojistněn, tedy nebude podléhat zákonným odvodům na pojistné, stanoven na 25 % průměrné mzdy (zjištěné podle zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti), což je v letošním roce částka cca 10 500 Kč, tj. zhruba o 500 Kč více, než máme aktuálně. V případě součtu všech dohod o provedení práce u více zaměstnavatelů v jednom měsíci má být limit nastaven na 40 % průměrné mzdy, což je aktuálně cca 17 500 Kč. Překročí-li odměna zaměstnance z DPP v jednom kalendářní měsíci jeden z těchto limitů, pak bude jeho odměna z DPP podléhat zákonným odvodům na pojistné. Např. pokud by si zaměstnanec ve stejném kalendářním měsíci u jednoho zaměstnavatele vydělal prací podle DPP 5 000 Kč, u druhého 7 000 Kč a u třetího také 7 000 Kč, v součtu překročil limit 40 % průměrného výdělku, a odvodům na pojistné tak budou podléhat všechny jeho odměny z DPP v daném měsíci. A to i tehdy, když ani v jednom případě odměna z jednotlivé DPP nepřekročila první limit 25% průměrné mzdy.

Zmíněná úprava čelí od svého přijetí značné kritice. A to i takové, která poukazuje na její nedokonalost, nedomyšlenost a zapomenuté souvislosti. Např. zřejmě opomenutou souvislost se zdravotním pojištěním, či mnohé praktické problémy. Představte si třeba situaci, že u vás zaměstnanec pracoval jen jeden měsíc, vy jste mu vyplatili za jeho práce na DPP odměnu 5 000 Kč hrubého, ponížili jste ji pouze o daňové odvody a následně jste se od České správy sociálního zabezpečení dozvěděli, že je potřeba z odměny zaměstnance ještě odvést odvody na sociální a nemocenské pojištění, neboť součet jeho odměn z DPP u dalších zaměstnavatelů v daném měsíci překročil hranici 40% průměrné mzdy.

Konsolidační balíček nepřinesl ale pouze změny v limitech pro odvody z odměny za práci na DPP. Zavádí i několik specifických ohlašovacích povinností zaměstnavatele, které se opět týkají jen dohod o provedení práce. Zjednodušeně řečeno, nově bude potřeba oznámit každou uzavřenou dohodu o provedení práce, a dále každý měsíc bude nutné informovat Českou správu sociálního zabezpečení o tom, kolik peněz si dohodář na základě této DPP vydělal. Pokud si v daném měsíci nevydělá nic, i o tom bude potřeba úřad informovat. 

Pozměňovací návrh ministra Jurečky k novele ZISIF

Jak jsem již zmínila, na mnoho souvislostí a praktičnost se ve spěchu s přijetím konsolidačního balíčku zapomnělo. Zřejmě i v důsledku laviny kritiky a ohlasů z podnikatelské praxe se přispěchalo na poslední chvíli se změnami již přijatých novinek. V Poslanecké sněmovně aktuálně leží pozměňovací návrh pana ministra Jurečky, najdete ho pod sněmovním tiskem číslo 570. Je to pozměňovací návrh, světe, div se, k návrhu novely zákona o investičních společnostech a investičních fondech. V pozměňovacím návrhu se můžete dočíst, k jakým novým změnám má dojít ve zpojistnění dohod o provedení práce. Nechávám stranou k debatě otázku, zda zde nemáme náhodou ústavní riziko, viz jeden z nálezů Ústavního soudu (Pl. ÚS 77/06), jenž shledal protiústavnost legislativních přílepků k návrhům zákonů, které se vůbec daného tématu netýkají. 

Podstatou pozměňovacího návrhu pana ministra je odsun účinnosti zásadních změn ve zpojistnění odměn z DPP až na 1. leden 2025. To vnímám jako pozitivní, protože s novými, takto zásadními změnami, je vždy lepší začít na začátku nového roku. Dále místo zmíněných dvou limitů, které jsem krátce představila před chvílí, by měl být zaveden nový režim jedné tzv. oznámené dohody o provedení práce, která bude požívat zvýhodnění podobné, jako ho máme dnes. Všechny ostatní DPP však už toto zvýhodnění požívat nebudou a budou klasickým způsobem zpojistněny jako jiné příjmy ze zaměstnání. Co však pozměňovací návrh ministra Jurečky nemění, jsou oznamovací povinnosti o existujících dohodách o provedení práce a informační povinnosti směrem k České správě sociálního zabezpečení. Tyto nové ohlašovací povinnosti tak zřejmě skutečně budou účinné již od 1. července tohoto roku.

Co v praxi trápí zaměstnavatele?

Co tedy konkrétně v praxi trápí zaměstnavatele v souvislosti se všemi změnami, které už nastaly, a které nás dále čekají u odměn z dohodo provedení práce? Je to v každém případě zvýšená administrativa. A to nejen ta, která čeká zaměstnavatele od 1. července ohledně dohod o provedení práce. Zvýšenou administrativu přinesly již změny zavedené transpoziční novou zákoníku práce. Ta nejvýraznější je spojena s novou povinností písemně rozvrhovat dohodářům pracovní dobu a evidovat ji. To i v souvislosti s novou navazující povinností proplácet dohodářům nejen odpracovaný čas, ale i zákonné příplatky, např. za práci v noci, ve svátek či o víkendu.  Vedle zvýšené administrativy je druhou nejčastější stížností zaměstnavatelů na novou právní úprav velké zdražení dohod a práce dohodářů. To tím, že se jejich práva výrazně přiblížila právům zaměstnanců v pracovním poměru. Zaměstnanci mají nově nárok na příplatky k odměně, na překážky v práci, byť tam je určitá úleva, a také na dovolenou.

Právě nové právo dohodářů na dovolenou představuje pro mnohé zaměstnavatele další, nejen administrativní, ale i finanční zátěž. A není to zdaleka jen o tom, jak si nastavit HR procesy ohledně počítání vzniku nároku na dovolenou. Zaměstnavatele trápí i takové banální otázky, jak v praxi dovolenou dohodářům rozvrhovat, když tito zpravidla žádnou stabilní pracovní dobu nemají. Takže teď budou muset uměle rozvrhnout pracovní dobu čistě za účelem rozvržení dovolené. 

Velký, nejen výkladový, ale i praktický problém, je právě otázka rozvrhování pracovní doby dohodářům. To je jedna z nových povinností, které přinesla transpoziční novela zákoníku práce. Vím, že tato otázka trápí stále velké množství zaměstnavatelů. Mnozí tápou a nevědí, jak správně pracovní dobu dohodářům rozvrhovat. Chci všechny ujistit, že způsob rozvrhu pracovní doby dohodářům se dá nastavit efektivně a prakticky tak, aby to vyhovovalo každému provozu a potřebám zaměstnavatele. Jen to vyžaduje čas, energii a důsledné promyšlení. To nejen na přípravu samotného textu dohody a povinné písemné informace, ale i na nastavení HR procesů. Chcete-li zaměstnávat dohodáře v souladu se zákonnými pravidly, již si nevystačíte s vyplněním stažené dohody z internetu. 

Reakce zaměstnavatelů na novinky v praxi

Jak v praxi zaměstnavatelé na změny reagují? V ideálním případě, a takových zaměstnavatelů je jistě mnoho, to pojali opravdu zodpovědně a snaží se hledat ideální a kompromisní řešení. V praxi vidím, že když se tématu zaměstnavatelé dostatečně věnovali, a nastavili práci dohodářů podle svých potřeb, tak se jim podařilo překlenout i mnohé výkladové problémy a podařilo se jim nastavit efektivní systém fungování podle nových pravidel.

Je to skutečně jednak o promyšleném a vhodném nastavení a dále o proškolení každého odpověděného HR pracovníka a relevantního manažera ohledně správné práce s novými pravidly. Všem těmto pracovníkům potřebujete nová pravidla a jejich logiku vysvětlit a naučit je, jak s nimi mají pracovat, co, jak mají vykazovat, na co si mají dát pozor.

Nebudeme si nic nalhávat. Je samozřejmě i velké množství zaměstnavatelů, kteří buď změny nezaregistrovali, nebo o nich sice vědí, ale nechtějí na ně reagovat a fungují jako dřív.  Takový přístup je sice nezákonný, nicméně mnohem horší je třetí skupina zaměstnavatelů, kteří namísto přizpůsobení se novým pravidlům, zcela vstoupili do nelegální zóny švarcsystému (tedy nelegální práce).

Nemám k dispozici žádnou statistiku o tom, nakolik došlo k přechodu z dohod na švarcsystém (tedy výkon závislé práce tzv. na IČO), ale i já zaznamenávám z praxe hlasy, že mnohde to tak skutečně mohlo být. Uvědomte si ale, jaká jsou rizika nelegální práce, a zda není jednodušší věnovat pár hodin správnému nastavení dohod než se vystavovat rizikům, která souvisejí s nelegální prací. Už to zdaleka není jen pokuta, která může být až ve výši 10 000 000 Kč, a v praxi se reálně skutečná výše udělovaných pokut zvyšuje, ale nově lze nelegální práci sankcionovat i zákazem činnosti.

Někteří zaměstnavatelé reagovali na změny i tak, že dohodáře už zaměstnávat nechtějí vůbec. Zaznamenala jsem tak i případy, kdy stávajícím dohodářům byly jejich vztahy ukončeny a nabídnuta možnost zaměstnání v pracovním poměru. Tuto možnost osobně vítám. Zejména pak u pozic, na kterých dohodář vykonává práci, která se nijak neliší od práce zaměstnance na stejné pozici v pracovním poměru. Včera (pozn. red.: 8. dubna 2024) jsme se účastnily s Terezou Erényi zajímavého kulatého stolu na půdě Poslanecké sněmovny, kde byla tato praxe zmíněna i na příkladu jedné z velkých českých energetických společností. Pokud uvažujete nad touto cestou, je mi to velmi sympatické, ale je potřeba si uvědomit nejméně dva body, proč to nemusí čistě z pohledu zaměstnavatele – zejména s ohledem na charakter práce, která má být vykonávána – být vždy výhodné ani vhodné.

Prvním zásadním rozdílem mezi pracovním poměrem a pracovněprávním vztahem založeným dohodou o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti je povinnost zaměstnavatel rozvrhovat v pracovním poměru celou sjednanou délku pracovní doby (tedy např 40 hod týdně, 20 hodin týdně apod.). Takovou povinnost zaměstnavatelé u dohodářů ani po nedávných změnách nemají. U nich sice musíme nově předem rozvrhnout konkrétní pracovní dobu, např.  přijdeš příští pondělí od 7:00 do 15:00 a pak ve středu od 14:00 do 18:00 hodin, ale nemáme povinnost rozvrhnout celý tzv. fond pracovní doby, protože u nich žádný neexistuje. Budete-li tak mít zaměstnance v pracovním poměru, byť třeba na úvazek 10 hodin týdně, tak mu těch 10 hodin týdně rozvrhnout musíte, a pokud mu je nerozvrhnete, tak mu musíte zaplatit náhradu mzdy za překážky v práci. 

Druhým zásadním rozdílem pracovního poměru versus dohody je způsob a náročnost jejich ukončení. Stále platí, že ukončit dohody je snadné. Nemusíme hledat, nemusíme vytvářet žádný výpovědní důvod, pořád je možné je ukončit i bez důvodu, a to v poměrně krátké patnáctidenní výpovědní době. Kdežto k ukončení pracovního poměru můžete přistoupit jen na základě taxativně stanovených důvodů a při dodržení přísných formálních pravidlech. 

Co tedy poradit?

Pečlivě zvažujte, kdy dohodu využijete, kterou z jejích dvou variant, a věnujte pozornost jejímu nastavení. V dohodě si upravte způsob rozvrhu práce tak, jak vám to bude vyhovovat. Máte-li více skupin zaměstnanců na různé druhy práce, které využíváte na dohodu, tak zvažujte, že u každé skupiny to může být jinak. 

Dokonce se aktuálně připouští, že je u dohodářů možný i tzv. "samorozvrh" práce, a to nejen u těch, kteří pracují na dálku. V rámci různých odborných asociací k tomuto tématu míváme vášnivé debaty, nicméně za těch pár měsíců od přijetí transpoziční novely se vnímání této problematiky posouvá spíše směrem k umožnění samorozvrhu. Chystaná flexibilní novela zákoníku práce by jej pak měla umožnit nejen u dohodářů. 

Další z nových povinností, které transpoziční novela přinesla, je povinnost písemně i dohodáře na DPP i DPČ písemně informovat o jeho pracovních a odměňovacích podmínkách. Nebojte se toho, není to vůbec složité. Na stránkách MPSV najdete vzor takové písemné informace. Ten sice není podle mě zcela ideální, rozhodně se s ním ale pracovat dá a s jeho použitím chybu neuděláte. 

Nezapomeňte také na specifika práce na dálku, která se uplatní i u práce dohodářů. Pokud jste si například najali dohodáře na správu sociálních sítí nebo překlady, zřejmě pracuje na dálku, tj. mimo pracoviště zaměstnavatele. Nezapomeňte, že v takovém případě musíte i s tímto zaměstnancem mít uzavřenou i dohodu o práci na dálku. Ta může být součástí samotné DPP či DPČ. 

Vhodně nastavte způsob odměňování. Ne vždy musí být tím správným a vhodným způsobem hodinová odměna. Někdy to může být úkolová odměna. Či jiný typ odměny. V praxi se na to zapomíná. U úkolové odměny jako zaměstnavatel přesně víte, kolik peněz za daný úkol chcete či můžete dát, tak pracujte s úkolovou odměnou. Ani ta vás sice vás neochrání před příplatky, ale když to vhodně zkombinujete s rozvrhem práce, i příplatkům se vyhnout můžete.

Zamyslete se také nad trváním dohod. Zda pořád dává smysl uzavírat dohody na dobu neurčitou. Potom jich máte uzavřených stovky, a ani nevíte, že jste překročili např. limity pro povinnost zřízení vnitřního oznamovacího systému. Trvání dohody pak také výrazně ovlivňuje případný nárok dohodáře na dovolenou. 

A prosím, nepodceňujte rizika nelegální práce. Opravdu bych odrazovala zaměstnavatele od toho, aby rušili dohody a hromadně „převáděli“ své stávající dohodáře na tzv. práci na IČO. Nezapomeňte, že pokud daná práce vykazuje znaky závislé práce, může být vykonávána pouze v jednom ze základních pracovněprávních vztahů. A pokud není, jedná se o nelegální práci. To se všemi důsledky, která z toho pro „zaměstnavatele“ vyplývají. 

Přežijí, nebo nepřežijí?

Tak co myslíte? Přežijí dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr rok 2024, nebo nepřežijí? Já si troufám říct, že ano. Přežijí. Naše společnost a zaměstnavatelé jsou tak zvyklí na tento způsob práce, že dohody rozhodně ještě pořád místo na českém pracovním trhu mají. I s novými pravidly, která znamenají zpřísnění dohod a jejich zdražení, se dá v praxi rozumně pracovat. 

Pracujme s nimi, využívejme je, dokud to jde. Dohody jsou tzv. prekérním zaměstnáním, v Evropské unii máme tento typ prekérního pracovněprávního vztahu upraven pouze my a Slovenská republika. A Slovensko je má, podle mě, upravené mnohem rozumnějším způsobem, kdy je omezuje pouze na určitý typ zaměstnanců, například studenty, nebo určitý typ prací.

Osobně se domnívám, že by to mohla být i naše cesta, byť možná jen dočasná. Protože jak je možné se dozvědět z různých statistik či ekonomických analýz, dohody ve svém důsledku kazí pracovní trh a vytvářejí mnohé nerovnosti a nespravedlnosti. Přesto všechno se však nedomnívám, že by se již nyní blížil soumrak dohod na českém pracovní trhu. Nicméně zřejmě musíme začít počítat s tím, že bude postupně docházet k jejich dalšímu zpřísnění a tím jejich menší atraktivitě.