Vliv charakteru pracovní pozice na rozsah vyžadovaných informací
Ačkoliv by se mohlo zdát, že zaměstnavatel má ve vztahu k Pre-Employment Screeningu uchazečů volnou ruku a může se jich svobodně ptát na cokoliv a ověřovat si v podstatě jakékoliv informace, není tomu tak. Zaměstnavatel je ve svém jednání omezen především zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“) a zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění (dále jen „zákon o zaměstnanosti“). Podle § 30 odst. 2 zákoníku práce může zaměstnavatel požadovat po uchazečích o zaměstnání sdělení jen takových informací, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy. Rozsah takových informací se bude zpravidla odvíjet od druhu pracovní pozice. Výběr uchazečů o zaměstnání z hlediska jejich kvalifikace, osobnostních předpokladů, pracovních zkušeností nebo zvláštních schopností je výhradně v diskreci zaměstnavatele. V daném ohledu má zaměstnavatel více méně volnou ruku a záleží jen na něm, jakým způsobem výběrové řízení povede a jaké požadavky (ať už jde o vzdělání, kvalifikaci nebo pracovní zkušenosti) bude po uchazečích vyžadovat a ověřovat si je (ať už prostřednictvím pracovního pohovoru, životopisu, vstupních testů či profesní sítě LinkedIn).
Pozor na diskriminaci
Zaměstnavatel se v rámci Pre-Employment Screeningu musí vyvarovat jakémukoli diskriminačnímu jednání a zajistit rovné zacházení s uchazeči. V této souvislosti ustanovení § 4 odst. 2 ve spojení s ustanovení § 12 odst. 2 zákona o zaměstnanosti stanoví, že zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Zjišťování nebo dokonce vyžadování informací o uchazečích týkajících se například jejich rasového či etnického původu, náboženského vyznání, politických postojů nebo národnosti je proto naprostým tabu, které v náborovém procesu a Pre-Employment Screeningu nemůže být prolomeno. Absence diskriminačního jednání je u Pre-Employment Screeningu základním mantinelem, z něhož zaměstnavatel nikdy nesmí vybočit.
Omezení a výjimky stanovené zákoníkem práce
Zákoník práce ve svém ustanovení § 316 odst. 4 rovněž vymezuje demonstrativní výčet informací, které zaměstnavatel po zaměstnanci nesmí vyžadovat a nesmí se je snažit získat ani prostřednictvím třetích osob (např. pracovních agentur, poradenských společností, bývalých zaměstnavatelů nebo i společností zaměřených na Pre-Employment Screening). Jedná se o informace velice podobného typu jako uvádí zákon o zaměstnanosti, tedy informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo trestněprávní bezúhonnosti. Tyto informace zaměstnavatelé od uchazečů nesmí vyžadovat, nesmí se na ně při vstupních pohovorech dotazovat a nesmí si je ani jakýmkoliv jiným způsobem zjišťovat (např. na sociálních sítích) a při výběru uchazeče je vyhodnocovat.
Výjimku představují pouze informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti. Tyto informace od uchazečů vyžadovat lze, pokud je k tomu dán důvod spočívající v povaze práce, nebo v případech, kdy tak výslovně stanoví zvláštní právní předpis (např. v případě práce zakázané těhotným ženám, nebo práce, v níž jsou zaměstnanci svěřeny významné majetkové hodnoty).
Mezi sporná jednání lze řadit i žádost o fotografii uchazeče o zaměstnání, jelikož ve většině případů neexistuje oprávněný důvod pro poskytnutí takovéhoto osobního údaje. Obdobně i zjišťování trestní bezúhonnosti, lustrování uchazečů v rejstříku insolvenčním, exekučním nebo v registru dlužníků, musí mít svůj věcný důvod spočívající v povaze práce, tak aby bylo možné jej provádět. Zákon je takto nastaven nehledě na zájmy zaměstnavatelů, kteří by mnohdy z čistě pragmatického hlediska preferovali dávat přednost uchazečům, jenž nejsou v exekucích, mají čistý trestní rejstřík nebo nepečují o nezletilé děti. Rozvolnění takovýchto postupů by ovšem vedlo nejen k masivní diskriminaci, která je společensky vysoce nežádoucí, ale také k pokřivení pracovního trhu.
Pre-Employment Screening a GDPR
Zaměstnavatel v průběhu Pre-Employment Screeningu musí splňovat i podmínku zákonnosti zpracování (osobních) údajů o uchazeči v souladu s článkem 6 nařízení GDPR. Standardně by zpracování údajů o uchazeči mělo jít podřadit pod právní titul, kterým je jednání o uzavření pracovní smlouvy [tj. článek 6 odst. 1 písm. b) GDPR]. Co kdyby ovšem uchazeč poskytl zaměstnavateli svůj souhlas se zpracováním údajů, které by šly nad rámec povolených mezí zákona (např. informací o těhotenství nebo trestní bezúhonnosti uchazeče, bez toho, aby k tomu byl dán důvod spočívající v povaze práce)? Bylo by takovéto jednání v pořádku?
Odpověď na tuto otázku je samozřejmě zamítavá, jelikož podobný souhlas uchazeče by byl neplatný. Jedním z důvodů je, že poskytnutí souhlasu se zpracováním osobních údajů by nesplňovalo zákonný požadavek, podle něhož musí být souhlas vždy udělen svobodně. Ve vztahu zaměstnavatele a uchazeče o zaměstnání je totiž otázka svobodného udělení souhlasu značně problematická. Souhlas by nadto byl v rozporu s kogentními ustanoveními zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti, které mají za úkol zaměstnance chránit, nehledě na to, že k takovému jednání uchazeč sám svolí.
Závěr
Zaměstnavatelé by měli vždy důkladně zvážit, jaké informace o uchazečích budou při Pre-Employment Screeningu prověřovat, jelikož se mohou lehce ocitnout za hranou zákona. Proces Pre-Employment Screeningu by se tak měl zaměřovat především na profesní kvality, zkušenosti a kvalifikační předpoklady uchazečů a měl by se obejít bez prověřování informací o jejich soukromém či rodinném životě nebo majetkových poměrech, pokud k tomu není dán důvod spočívající v povaze práce.
Zajímá Vás pracovní právo? Na kongresu Právní prostor 2024 se budeme novému pracovnímu právu věnovat hned v několika příspěvcích. Program kongresu najdete na adrese https://kongrespravniprostor.cz/.
Diskuze k článku ()