Posun v novelizaci zákoníku práce

Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále jen „Ministerstvo“), jakožto předkladatel novely, předložilo nový, upravený návrh novely, v němž se vypořádalo s připomínkami, které obdrželo v rámci připomínkového řízení. Níže naleznete stručné shrnutí nejvýznamnějších změn. 

Mějte však prosím na paměti, že novelizace zákoníku práce je stále na začátku legislativního procesu. Návrh je již ale projednán vládou a novela tak může být předložena k projednání do Parlamentu ČR. Pochopitelně i v průběhu legislativního projednávání může návrh zákona doznat značných změn.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Zásadní změnou v oblasti dohod konaných mimo pracovní poměr má být aplikace úpravy pracovní doby. Nově bude muset zaměstnavatel vydávat i pro osoby činné na základě dohody rozvrh pracovní doby, s nímž bude muset být zaměstnanec seznámen nejméně 3 dny předem, nedohodnou-li se strany na přiměřené lhůtě delší či kratší. Původně bylo předpokládáno seznámení 1 týden předem, nicméně na základě připomínek obávajících se o ztrátu flexibility, a tedy i praktické využitelnosti dohod Ministerstvo lhůtu ještě zkrátilo. V důsledku aplikace úpravy pracovní doby se bude na zaměstnance vztahovat rovněž úprava překážek v práci, tj. jejich nepřítomnost bude muset být zaměstnavatelem v zákonem upravených případech omluvena. Nárok na náhradu mzdy (odměny) však zaměstnanci činí na základě dohod automaticky mít nebudou. Aby jim tento nárok vznikl, musel by být dohodnut nebo zakotven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Od 1. 1. 2024 by pak měli mít zaměstnanci činní na základě dohody nárok na dovolenou. Při výpočtu dovolené se bude u obou typů dohod vycházet z fiktivní stanovené pracovní doby v rozsahu 20 h týdně, která bude podobně jako aktuálně při výpočtu dovolené v rámci pracovního poměru porovnávána k zaměstnancem skutečně odpracované době a na základě tohoto porovnání pak bude vypočten nárok, který zaměstnanci dle jím skutečně odpracované doby vznikl.

V určitých případech bude moci zaměstnanec žádat písemné odůvodnění výpovědi dohody. Zaměstnanec bude rovněž moci písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru, pokud na základě dohody vykonával práci alespoň v rozsahu 180 dnů za období 12 měsíců po sobě jdoucích. Nárok na vyhovění této žádosti však novela nestanoví. V obou případech je tak stanovena pouze administrativní povinnost zaměstnavatele na takovouto žádost písemně odpovědět.

Práce na dálku

Nová úprava práce na dálku, která zakládala nárok určité skupiny zaměstnanců na tuto formu zaměstnání a upravovala právo všech zaměstnanců o tuto formu oficiálně zažádat, vzbudila obrovský rozruch a rovněž kritiku, která se promítla i do připomínkového řízení.  Předkladatel novely tak úpravu této problematiky značně pozměnil a dá se říct, že s výjimkou peněžité kompenzace žádný zásadní posun novela nepřinese.

Původně plánovaný a hojně kritizovaný nárok části zaměstnanců na práci na dálku zcela odpadl a je upravena pouze možnost těchto vybraných osob o práci na dálku žádat. Zaměstnavatel nemusí žádosti vyhovět, ale musí písemně odůvodnit její zamítnutí. Týká se to přitom stejné skupiny zaměstnanců, která může dle současné úpravy žádat o zkrácení pracovní doby, ovšem s tím rozdílem, že u osob pečujících o dítě je u práce na dálku stanovena hranice 9 let věku dítěte, zatímco u kratší pracovní doby je to 15 let. Osoby, kterým bylo vyhověno v případě zkrácení pracovní doby, budou moci nově žádat její opětovné prodloužení na plný úvazek.

Rozlišuje se práce na dálku zaměstnavatelem jednostranně nařízená a práce na dálku mezi stranami sjednaná.

Nařídit práci na dálku bude možné jen na základě opatření vydaného orgánem veřejné moci a na nezbytně nutnou dobu. Pokud zaměstnavatel práci na dálku nařídí, bude zaměstnanec vyzván, aby uvedl místo výkonu práce na dálku vhodné pro takovou práci. Pokud žádné takové místo nebude mít zaměstnanec k dispozici, zřejmě mu nebude možné práci na dálku nařídit. Jak bude taková nemožnost kontrolována a posuzována ukáže až praxe, novela tuto otázku nijak neřeší.

V ostatních případech bude práce na dálku možná jen v písemné dohodě se zaměstnancem, přičemž novela již neupravuje žádné povinné náležitosti této dohody a její obsah tedy ponechává na vůli stran. Předpokládá se, že uzavřenou dohodu budou moci obě strany písemně vypovědět, přičemž výpovědní doba bude pro tento případ činit 15 dní, nedohodnou-li se smluvní strany na jiné pro obě strany shodné délce výpovědní doby. Možnost dohodu vypovědět bude vyloučena pouze v případě, kdy je vzdálené pracoviště jediným místem výkonu práce zaměstnance, a to jen tehdy, pokud smluvní strany tuto možnost v dohodě o práci na dálku výslovně vyloučí.

S ohledem na nejednotnou praxi a rovněž na rigidní přístup správce daně k otázce náhrady nákladů a jejího zdanění, přináší novela výslovnou úpravu náhrady nákladů spojených s výkonem práce na dálku. Novela předpokládá, že náklady budou primárně hrazeny ve skutečně zaměstnancem vynaložené výši. Je nicméně možné se se zaměstnancem dohodnout, že část těchto nákladů (které jsou pravidelné a předvídatelné) bude hrazena paušální částkou, která je stanovena na (v soukromé sféře) nejméně 2,80 Kč za každou započatou hodinu práce na dálku. Splatnost náhrady se předpokládá do konce kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž byla práce na dálku vykonána. Počítá se s pravidelnou valorizací této částky. Osoby činné na základě dohod nárok na náhradu nákladů automaticky mít nebudou, tento jim vznikne pouze tehdy, pokud byl s nimi výslovně sjednán.

Informační povinnost zaměstnavatele

Obecná informační povinnost

Výrazné rozšíření má zaznamenat informační povinnost zaměstnavatele upravená v § 37 zákoníku práce. Kromě stávajících údajů bude nově muset zaměstnavatel zaměstnance písemně informovat o následujícím:

1. době trvání a podmínkách zkušební doby,
2. postupu, který je nutno dodržet při rozvazování pracovního poměru, a to včetně údaje o výpovědních dobách,
3. odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel poskytuje,
4. některých aspektech pracovní doby (např. rozsahu práce přesčas, rozsahu minimálního odpočinku za den a v týdnu, o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech, o vyrovnávacím období při nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby atp.),
5. o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení zaměstnance.

Na rozdíl od původního návrhu novely odpadla informační povinnost ohledně postupu při neplatném rozvázání pracovního poměru.

Informační povinnost bude muset být splněna bez ohledu na délku trvání pracovního poměru tj. rovněž u pracovních poměrů kratších než 1 měsíc. Ministerstvo současně na základě připomínek přislíbilo, že vypracuje vzorový formulář informace dle § 37 zákoníku práce splňující nové zákonné podmínky.

Lhůta pro poskytnutí uvedených informací má být zkrácena z dosavadních 30 dnů na 7 dnů od vzniku pracovního poměru. O změnách bude muset být zaměstnanec informován nejpozději v den jejich účinnosti. 

Informační povinnost bude možné částečně splnit odkazem na právní předpis, kolektivní smlouvu nebo interní předpis zaměstnavatele. Informační povinnost bude moci být při dodržení zákonných podmínek splněna i elektronicky. V takovém případě bude muset mít zaměstnanec možnost přístupu k těmto informacím a rovněž možnost si je stáhnout či vytisknout. 

Informační povinnost při vyslání do zahraničí

Další informace nad rámec § 37 pak musejí být poskytnuty zaměstnancům vyslaným do zahraničí na dobu přesahující 4 týdny. Jedná se o následující údaje:

1. státu, v němž má být práce vykonávána,
2. předpokládané době vyslání,
3. měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat,
4. dalším případně poskytovaném peněžitém nebo věcném plnění,
5. zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

Pokud se jedná o vysílání v rámci poskytování služeb v rámci EU, musí být zaměstnanci dále informováni o následujícím:

1. odměně, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,
2. cestovních náhradách,
3. odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem.

Pro úplnost uvádíme, že informační povinnost platí i pro zaměstnance činné na základě dohod. Nicméně byla vyňata z § 37 a novela ji upravuje samostatně v sekci týkající se přímo dohod.

Elektronické uzavírání dokumentů

Novela zákoníku práce poprvé v historii zakotvuje výslovnou možnost uzavírat v elektronické formě pracovní smlouvu, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a rovněž dohody o změnách či ukončení těchto dokumentů. Jedná se o změnu, po které praxe dlouhodobě volala a jedná se jistě o pozitivní krok vpřed.

Formálně bude třeba, aby si pro účely zaslání písemného vyhotovení takto uzavřeného dokumentu zaměstnavatel vyžádal od zaměstnance jeho soukromou e-mailovou adresu v písemné formě (nemůže se jednat o služební e-mailovou adresu, jelikož dle Ministerstva nemá nad takovou schránkou zaměstnanec plnou kontrolu).

Zaměstnanec bude mít právo od takto elektronicky uzavřené smlouvy či dohody písemně odstoupit do 7 dnů od doručení na jeho e-mail. Právo na odstoupení však bude vyloučeno ve dvou případech, a to (i) u dohody o ukončení/rozvázání zmíněných dokumentů (jelikož v těchto případech byla upřednostněna zásada právní jistoty) a také tehdy (ii)pokud již zaměstnanec započal dle uzavřeného dokumentu plnit, tj. např. zahájil výkon práce na nové pozici. Odstoupením se elektronicky uzavřená smlouva či dohoda ruší od počátku, tj. pohlíží se na ní, jako by k ní vůbec nedošlo.

Doručování

V návaznosti na zavedení možnosti elektronického uzavírání některých pracovněprávních dokumentů došlo ke zúžení okruhu dokumentů, které musejí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou. 

Po novele by se tak doručování do vlastních rukou mělo týkat pouze těchto dokumentů:

1. výpovědi,
2. okamžitého zrušení pracovního poměru,
3. zrušení pracovního poměru ve zkušební době,
4. dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru (např. výtka) nebo dohod (nevztahuje se však na dohody o ukončení),
5. odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa,
6. mzdového výměru nebo platového výměru

Na ostatní dokumenty se bude vztahovat obecná úprava občanského zákoníku.

Ke změnám má dojít rovněž ohledně způsobů doručování ze strany zaměstnavatele. Novela rozlišuje následující způsoby doručování podstatných pracovněprávních dokumentů do vlastních rukou zaměstnance:

1. na pracovišti zaměstnavatele,
2. prostřednictvím datové schránky,
3. prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací,
4. kdekoliv bude zaměstnanec zastižen,
5. prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, pouze pokud není možné doručení dle bodu 1. nebo 2.

Doručení prostřednictvím České pošty bude tedy moci zaměstnavatel využít tehdy, pokud nebude možné zaměstnanci doručit písemnost ani na pracovišti ani elektronickou formou.

Současně by mělo dojít ke zjednodušení doručování elektronickou formou. Pro doručování e-mailem bude vyžadováno, aby s takovou formou zaměstnanec písemně souhlasil na samostatném dokumentu (nikoli tedy např. v pracovní smlouvě) a poskytl pro tyto účely zaměstnavateli (podobně jako u elektronicky uzavíraného dokumentu) svou soukromou e-mailovou adresu. Současně je předpokládána informační povinnost zaměstnavatele o podmínkách této formy doručování. Informační povinnost bude tedy zřejmě vhodné splnit na dokumentu, kde bude zaměstnanec s touto formou souhlasit a kde zaměstnanec poskytne svůj soukromý email. 

Zaměstnavatel bude muset opatřit elektronicky doručovaný dokument uznávaným elektronickým podpisem. Zaměstnanec již však nebude muset přijetí elektronické zprávy touto formou potvrzovat, což v praxi činilo tento způsob doručování fakticky nepoužitelným. Písemné potvrzení tedy bude moci mít jakoukoli formu s tím, že pokud zaměstnanec přijetí nepotvrdí do 15 dnů, má se písemnost za doručenou.

Zjednodušuje se i doručování do datové schránky zaměstnavatele, kdy takovou zprávu již nebude muset zaměstnanec opatřit uznávaným elektronickým podpisem.

Účinnost novely

Většina změn by měla nabýt účinnosti prvním dnem druhého měsíce po vyhlášení novely ve Sbírce zákonů. S ohledem na to, že nás ještě čeká celý proces projednání v Parlamentu ČR, lze očekávat, že se tak stane nejdřív na přelomu léta a podzimu.

Část týkající se dovolené osob činných na základě dohod mimo pracovní poměr by pak měla nabýt účinnosti od 1. ledna 2024.