Posun v novelizaci zákoníku práce

Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále jen „Ministerstvo“), jakožto předkladatel novely, předložilo nový, upravený návrh novely, v němž se vypořádalo s připomínkami, které obdrželo v rámci připomínkového řízení. Níže naleznete stručné shrnutí nejvýznamnějších změn.

Mějte však prosím na paměti, že novelizace zákoníku práce je stále na začátku legislativního procesu. Návrh je již ale projednán vládou a novela tak může být předložena k projednání do Parlamentu ČR. Pochopitelně i v průběhu legislativního projednávání může návrh zákona doznat značných změn.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Zásadní změnou v oblasti dohod konaných mimo pracovní poměr má být aplikace úpravy pracovní doby. Nově bude muset zaměstnavatel vydávat i pro osoby činné na základě dohody rozvrh pracovní doby, s nímž bude muset být zaměstnanec seznámen nejméně 3 dny předem, nedohodnou-li se strany na přiměřené lhůtě delší či kratší. Původně bylo předpokládáno seznámení 1 týden předem, nicméně na základě připomínek obávajících se o ztrátu flexibility, a tedy i praktické využitelnosti dohod Ministerstvo lhůtu ještě zkrátilo. V důsledku aplikace úpravy pracovní doby se bude na zaměstnance vztahovat rovněž úprava překážek v práci, tj. jejich nepřítomnost bude muset být zaměstnavatelem v zákonem upravených případech omluvena. Nárok na náhradu mzdy (odměny) však zaměstnanci činí na základě dohod automaticky mít nebudou. Aby jim tento nárok vznikl, musel by být dohodnut nebo zakotven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Od 1. 1. 2024 by pak měli mít zaměstnanci činní na základě dohody nárok na dovolenou. Při výpočtu dovolené se bude u obou typů dohod vycházet z fiktivní stanovené pracovní doby v rozsahu 20 h týdně, která bude podobně jako aktuálně při výpočtu dovolené v rámci pracovního poměru porovnávána k zaměstnancem skutečně odpracované době a na základě tohoto porovnání pak bude vypočten nárok, který zaměstnanci dle jím skutečně odpracované doby vznikl.

V určitých případech bude moci zaměstnanec žádat písemné odůvodnění výpovědi dohody. Zaměstnanec bude rovněž moci písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru, pokud na základě dohody vykonával práci alespoň v rozsahu 180 dnů za období 12 měsíců po sobě jdoucích. Nárok na vyhovění této žádosti však novela nestanoví. V obou případech je tak stanovena pouze administrativní povinnost zaměstnavatele na takovouto žádost písemně odpovědět.

Práce na dálku

Nová úprava práce na dálku, která zakládala nárok určité skupiny zaměstnanců na tuto formu zaměstnání a upravovala právo všech zaměstnanců o tuto formu oficiálně zažádat, vzbudila obrovský rozruch a rovněž kritiku, která se promítla i do připomínkového řízení. Předkladatel novely tak úpravu této problematiky značně pozměnil a dá se říct, že s výjimkou peněžité kompenzace žádný zásadní posun novela nepřinese.

Původně plánovaný a hojně kritizovaný nárok části zaměstnanců na práci na dálku zcela odpadl a je upravena pouze možnost těchto vybraných osob o práci na dálku žádat. Zaměstnavatel nemusí žádosti vyhovět, ale musí písemně odůvodnit její zamítnutí. Týká se to přitom stejné skupiny zaměstnanců, která může dle současné úpravy žádat o zkrácení pracovní doby, ovšem s tím rozdílem, že u osob pečujících o dítě je u práce na dálku stanovena hranice 9 let věku dítěte, zatímco u kratší pracovní doby je to 15 let. Osoby, kterým bylo vyhověno v případě zkrácení pracovní doby, budou moci nově žádat její opětovné prodloužení na plný úvazek.

Rozlišuje se práce na dálku zaměstnavatelem jednostranně nařízená a práce na dálku mezi stranami sjednaná.

Nařídit práci na dálku bude možné jen na základě opatření vydaného orgánem veřejné moci a na nezbytně nutnou dobu. Pokud zaměstnavatel práci na dálku nařídí, bude zaměstnanec vyzván, aby uvedl místo výkonu práce na dálku vhodné pro takovou práci. Pokud žádné takové místo nebude mít zaměstnanec k dispozici, zřejmě mu nebude možné práci na dálku nařídit. Jak bude taková nemožnost kontrolována a posuzována ukáže až praxe, novela tuto otázku nijak neřeší.

V ostatních případech bude práce na dálku možná jen v písemné dohodě se zaměstnancem, přičemž novela již neupravuje žádné povinné náležitosti této dohody a její obsah tedy ponechává na vůli stran. Předpokládá se, že uzavřenou dohodu budou moci obě strany písemně vypovědět, přičemž výpovědní doba bude pro tento případ činit 15 dní, nedohodnou-li se smluvní strany na jiné pro obě strany shodné délce výpovědní doby. Možnost dohodu vypovědět bude vyloučena pouze v případě, kdy je vzdálené pracoviště jediným místem výkonu práce zaměstnance, a to jen tehdy, pokud smluvní strany tuto možnost v dohodě o práci na dálku výslovně vyloučí.

S ohledem na nejednotnou praxi a rovněž na rigidní přístup správce daně k otázce náhrady nákladů a jejího zdanění, přináší novela výslovnou úpravu náhrady nákladů spojených s výkonem práce na dálku. Novela předpokládá, že náklady budou primárně hrazeny ve skutečně zaměstnancem vynaložené výši. Je nicméně možné se se zaměstnancem dohodnout, že část těchto nákladů (které jsou pravidelné a předvídatelné) bude hrazena paušální částkou, která je stanovena na (v soukromé sféře) nejméně 2,80 Kč za každou započatou hodinu práce na dálku. Splatnost náhrady se předpokládá do konce kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž byla práce na dálku vykonána. Počítá se s pravidelnou valorizací této částky. Osoby činné na základě dohod nárok na náhradu nákladů automaticky mít nebudou, tento jim vznikne pouze tehdy, pokud byl s nimi výslovně sjednán.

Informační povinnost zaměstnavatele

Obecná informační povinnost

Výrazné rozšíření má zaznamenat informační povinnost zaměstnavatele upravená v § 37 zákoníku práce. Kromě stávajících údajů bude nově muset zaměstnavatel zaměstnance písemně informovat o následujícím:

1. době trvání a podmínkách zkušební doby,
2. postupu, který je nutno dodržet při rozvazování pracovního poměru, a to včetně údaje o výpovědních dobách,
3. odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel poskytuje,
4. některých aspektech pracovní doby (např. rozsahu práce přesčas, rozsahu minimálního odpočinku za den a v týdnu, o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech, o vyrovnávacím období při nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby atp.),
5. o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení zaměstnance.