Postup zaměstnavatele při podezření na požití alkoholu či jiných návykových látek zaměstnancem na pracovišti

Jaké konkrétní kroky však může zaměstnavatel provést, pokud má podezření, že zaměstnanec zákaz porušil a alkohol přesto požil?

Zákaz požívání alkoholu a návykových látek dle zákoníku práce[1] platí nejen přímo na pracovišti, ale také v pracovní době, když se zaměstnanec na pracovišti nenachází, ať už se jedná o pracovní cestu či využití obědové pauzy v nedaleké restauraci. Zákaz se vztahuje také na situace, kdy se zaměstnanec na pracovišti nachází mimo pracovní dobu. Jedná se zejména o oslavy a večírky pořádané na pracovišti. Nutno dodat, že v takovém případě sám zaměstnavatel dodržování zákazu pravděpodobně vyžadovat nebude, nicméně je vhodné připomenout, že dle zákona o inspekci práce[2], pokud zaměstnavatel nezajistí dodržování zákazu požívání alkoholických nápojů či jiných návykových látek na pracovišti, může mu být udělena pokuta až do výše 300.000,- Kč. Samozřejmě ze zákazu existují zákonné výjimky např. pro degustátory, sommeliéry či sládky. Zaměstnanci ostatních profesí, pro které požívání alkoholických nápojů není typickou součástí při plnění jejich pracovních úkolů, by však s tímto zákonným pravidlem měli být velmi dobře seznámeni. Zaměstnavatel má totiž právo prostřednictvím oprávněného vedoucího zaměstnance požadovat na zaměstnanci, aby se podrobil zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.[3]

Vyšetření přítomnosti alkoholu nebo jiné návykové látky je upraveno zákonem o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek.[4] V této souvislosti považuji za důležité zmínit, že dechová zkouška k prokázání přítomnosti alkoholu či jiné návykové látky není dostačující a rozhodující je buď rozbor krve nebo moči provedený lékařem. Dokud není bezpečně zjištěno, zda je zaměstnanec pod vlivem alkoholu či jiné látky, neumožní zaměstnanci výkon práce. Za dobu nepřítomnosti pak zaměstnanci nenáleží mzda ani náhrada mzdy. Pokud se však následně prokáže, že domněnky zaměstnavatele na přítomnost alkoholu či jiné návykové látky byly liché, pak mu zaměstnavatel zameškanou dobu uhradí. V případě, kdy se zaměstnanec vyšetření na přítomnost alkoholu nebo drog bez dalšího podrobí a nález na přítomnost alkoholu či jiné návykové látky je pozitivní, neznamená to automaticky důvod pro ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel v takovém případě musí posoudit míru porušení povinností zaměstnance, přičemž by měl přihlížet i k dalším aspektům, např. funkce zaměstnance, jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů, míra jeho zavinění, způsob a intenzita porušení, atp. Na základě takového posouzení pak zaměstnavatel zvolí vhodný postih.

Komplikovanější je pak situace, kdy zaměstnanec pokyn vedoucího zaměstnance podrobit se vyšetření na přítomnost alkoholu či jiných návykových látek bez závažnějších důvodů odmítne. Mohlo by se zdát, že v takovém případě je zaměstnavatel v bezvýchodné situaci, nicméně existuje možnost, jak přeci jen lze postupovat. Primárně by zaměstnanec měl být poučen o možnosti obdržení výpovědi pro důvody uvedené v ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. Postup zaměstnavatele pro získání kvalifikovaného podkladu, který by osvědčil, že zaměstnanec byl pod vlivem návykové látky, mu umožňuje ustanovení § 20 zákona č. 65/2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek. Zaměstnavatel může po zaměstnanci požadovat podrobení se odbornému lékařskému vyšetření, pokud zaměstnanec vykonává takovou práci, při které by mohl ohrozit zdraví své nebo svého okolí. Odmítne-li zaměstnanec absolvovat odborné lékařské vyšetření, má se za to, jako by pod vlivem alkoholu či jiné návykové látky byl.[5] Další možností je požadovat po zaměstnanci, aby v souladu se zákoníkem práce ve spojení se zákonem o specifických lékařských službách[6] absolvoval mimořádnou pracovně lékařskou prohlídku, kde rovněž může lékař přítomnost alkoholu či jiné návykové látky potvrdit či vyvrátit. Odmítne-li zaměstnanec mimořádnou pracovně lékařskou prohlídku, pak sice nenastává fikce, jako by pod vlivem návykové látky byl, ale poruší tím povinnost, která mu plyne ze zákona. Takové porušení pak může být důvodem k ukončení pracovního poměru. Opět je však nutné přihlédnout k míře porušení a následně zvolit vhodný postih.

Skutečnost, že nulová tolerance alkoholu na pracovišti neplatí a není tedy bez dalšího důvodem pro ukončení pracovního poměru, potvrzuje také poměrně hojně diskutované rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2016,[7] které bylo nakonec potvrzeno také nálezem Ústavního soudu ze dne 10. 5. 2017.[8] Právě zmíněná judikatura prakticky odepřela zaměstnavatelům možnost účinně postihovat zaměstnance za menší porušení povinnosti zákazu požití alkoholu na pracovišti. Více než kdy dříve je tedy důležité, aby zaměstnavatel při zjištění požití alkoholu či jiné návykové látky zvážil, v jak vysoké míře může zjištěná hladina alkoholu či drog ovlivnit pracovní výsledky zaměstnance, možnost způsobení škody, možné ohrožení na zdraví ať už sebe či okolí, apod. V důsledku tohoto hodnocení má pak zaměstnavatel zvolit vhodnou a přiměřenou sankci.

Osobně se domnívám, že obě strany pracovně právního vztahu by měly při výše popsaných skutečnostech vždy používat především selský rozum. Pro zaměstnance vykonávajícího práci řidiče linkového autobusu by měla být nulová tolerance alkoholu, jakož i jiných návykových látek na pracovišti naprostou samozřejmostí a stejně tak by zaměstnavatel svému zaměstnanci na pozici recepční den po absolvování úspěšného firemního vánočního večírku neměl hned ráno podstrkovat alkohol tester a s tím také okamžité zrušení pracovního poměru.

---

[1] § 106 odst. 4 písm. e), zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

[2] § 30 odst. 1 písm. x) a odst. 2. písm. a), zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce

[3] § 106 odst. 4 písm. i), zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

[4] § 19 a násl. zákona č. 65/2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek

[5] § 20 odst. 2 zákona č. 65/2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek

[6] § 106 odst. 4 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve spojení s ustanovením § 56 písm. a) zákona č. 373/2011 Sb., o specifických lékařských službách

[7] rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4733/2015

[8] nález Ústavního soudu ze dne 10. 5. 2017, sp. zn. III. ÚS 912/17