Okamžité zrušení pracovního poměru v judikatuře českých soudů

K okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem může v souladu s ustanovení § 55 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“ nebo „zákoník práce“) dojít pouze ze dvou taxativně stanovených důvodů. Zatímco výklad a aplikace prvního důvodu, tj. spáchání úmyslného trestného činu ve stanovené délce [§ 55 odst. 1 písm. a) ZP], zpravidla nečiní v praxi větších problémů, v případě druhého důvodu, tj. porušení povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem [§ 55 odst. 1 písm. b) ZP], se jedná o relativně neurčitou hypotézu právní normy, jejíž výklad závisí na úvaze soudu v konkrétním případě. Cílem tohoto článku je shrnout, jak na zvlášť hrubý způsob porušení povinností zaměstnancem nazírají české soudy.

partner, Rada & Partner advokátní kancelář, s.r.o.
advokátní koncipientka, Rada & Partner advokátní kancelář, s.r.o.

Zákoník práce rozlišuje celkem 3 formy porušení pracovních povinností zaměstnancem, a to (i) soustavné méně závažné porušování povinností, (ii) závažné porušení povinností a (iii) porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, přičemž pouze „nejzávažnější“ forma porušení povinností může být důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Obecně pro všechna porušení platí, že „má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3635/2016). Pokud tedy zaměstnanec způsobí zaměstnavateli škodu nezaviněně (typicky výroba zmetku či vydání špatné hotovosti ze strany pokladní), nepůjde o případy, kdy by bylo možné zrušit se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě. Při úmyslném porušení pracovněprávních povinností zaměstnancem (např. neuposlechnutí příkazu nadřízeného) pak přihlíží soudy zpravidla k tomu, zda zaměstnavateli vznikla jednáním zaměstnance újma, ať už majetková či morální (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 2. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1161/2013, kde soud zohlednil zejm. dobu trvání pracovního vztahu a skutečnost, že zaměstnavateli nevznikla škoda. Na základě toho soud konstatoval, že daný případ nedosahuje intenzity zvlášť hrubého porušení, ale je třeba jednání zaměstnance vyhodnotit jako závažné porušení, pro které mu může být dána výpověď).

Právní předpisy však dále nestanoví, co se považuje za porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, ani z jakých hledisek se má při posouzení intenzity porušení vycházet. Jedná se tak o relativně neurčitou (abstraktní) hypotézu právní normy, jejíž výklad závisí na úvaze soudu v konkrétním případě. Dle stávající soudní praxe se při zkoumání intenzity porušení povinností zaměstnancem přihlíží zejm. „k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně[1], k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.“ (např. rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 30. 6. 1995, sp. zn. 6 Cdo 45/1994). Výsledné posouzení intenzity porušení povinností by přitom nemělo být pouze „aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek. K některým hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i specielní charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci“ (např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3325/2012). Obecně tak platí, že soudy logicky přikládají větší význam těm hlediskům, která jsou v konkrétní věci v souvislosti s posouzením intenzity porušení významnější / závažnější, přičemž soud není při hodnocení intenzity porušení vázán tím, „jak účastníci sami hodnotí určité jednání zaměstnance, a […] pouze soudu přísluší […] posouzení, zda zjištěné porušení pracovních povinností dosáhlo zákonem předvídané intenzity“ (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1405/2012). Porušením pracovních povinností zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem se pak rozumí takové porušení povinností vyplývajících z právních předpisů ze strany zaměstnance, u nichž „okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby“ (např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1218/2005).

Dosavadní soudní praxí je za zvlášť hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem považována zejména (1) déletrvající neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci, (2) útok na majetek zaměstnavatele, (3) požívání alkoholických nápojů, č (4) jiné porušení povinností zaměstnance, např. fyzické a slovní napadání[2].  

Případ první: déletrvající neomluvená nepřítomnost

V tomto případě je základním kritériem délka neomluvené absence zaměstnance, přičemž dle judikatury je zpravidla důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru neomluvená absence v trvání alespoň 5 dnů (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2542/2007). V případě kratší neomluvené absence pak soud posuzuje případnou oprávněnost okamžitého ukončení pracovního poměru zejm. s ohledem na to, (i) zda se zaměstnanec pokusil svou nepřítomnost omluvit a proč tak případně neučinil, (ii) v jaké situaci k porušení pracovních povinností došlo (zda např. vlivem povětrnostních podmínek nebylo zaměstnanci znemožněno dopravit se do zaměstnání – srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 12. 209, sp. zn. 21 Cdo 4781/2008, (iii) povahu práce, kterou měl zaměstnanec vykonávat, (iv) újmu (následky), která nedostavením se zaměstnance do práce zaměstnavateli vznikla, a (iv) dosavadní přístupu zaměstnance k plnění pracovních úkolů.

K oprávněnosti okamžitého zrušení pracovního poměru v případě neomluvené absence kratší než 5 dnů soud dospěl například v případě zaměstnankyně, která se po 7leté omluvené nepřítomnosti (rodičovská dovolená) nedostavila do práce, a to ani přes výzvu zaměstnavatele. Soud zde přihlédl zejm. ke skutečnosti, že zaměstnankyně se nijak nepokusila zaměstnavatele kontaktovat a svou absenci omluvit či vysvětlit, a že zaměstnavatel byl z toho důvodu nucen hledat si za zaměstnankyni náhradu (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 24. 4. 2018, sp.zn. 21 Cdo 924/2018).

Případ druhý: útok na majetek zaměstnavatele

Judikaturou bylo mnohokrát dovozeno, že: „útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje (...) tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ (např. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4433/2016), přičemž takového jednání se může zaměstnanec dopustit i mimo pracovní dobu (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 59/2005).

Z judikatorní praxe můžeme uvést příklad, kdy zaměstnanec v manažerské pozici úmyslně zkreslil údaje v docházkovém systému o svém příchodu a odchodu z pracoviště. Předstíráním práce se zaměstnanec snažil získat od zaměstnavatele mzdu za práci, kterou nevykonal (zaměstnanec úmyslně usiloval o nezákonné snížení majetku svého zaměstnavatele), tedy dopustil se útoku na majetek zaměstnavatele (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011).

Dalším případem je situace, kdy zaměstnanec v pracovní době strávil surfováním na internetu značnou část pracovní doby (jednalo se o cca 103 hodin, což odpovídalo cca 61 % pracovní doby zaměstnance v daném měsíci), tedy bez souhlasu zaměstnavatele užíval pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky. Zaměstnavatel předložil soudu jako důkaz výpis o online aktivitě zaměstnance během pracovní doby[3] (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 8. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1771/2011).

Důvod k okamžitému ukončení pracovního poměru zaměstnance soud shledal i v situacích, kdy způsobená škoda na majetku zaměstnavatele nebyla nikterak vysoká. Tak tomu bylo i v případě pomocné kuchařky, která se pokusila z pracoviště odnést potraviny (knedlíky, omáčka, zelí, sušenky, v množství pro 8-10 strávníků), které zbyly po vydání obědů a byly z větší části určeny k likvidaci (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1496/2013). Obdobně soud rozhodl i v případě zaměstnance, který se snažil přes vrátnici bez propustky pronést sklenici s obsahem smetků. Ačkoliv zaměstnavatel za určitých podmínek (které zaměstnanec mohl splnit, ale nesplnil) dovoloval zaměstnancům odnášet si smetky, žalobce se svým jednáním dopustil přímého útoku na majetek zaměstnavatele, a tedy důvod k okamžitému ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem byl dán i zde (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2590/2015).

Ze soudní praxe lze zmínit i případ zaměstnance na pozici vývojář softwaru, jež k úhradě útraty v restauraci (celkem 3.117,- Kč) u příležitosti oslavy odchodu jednoho z podřízených použil kreditní kartu zaměstnavatele bez jeho vědomí, kdy tato byla určena pouze k úhradě nákladů spojených s výkonem práce. Oslavy se navíc účastnila i osoba, která neměla žádný vztah k zaměstnavateli (známý jednoho z podřízených), přičemž za ní bylo z celkové částky v restauraci vynaloženo cca 600,- Kč. Soud zde mimo jiné konstatoval, že je v daném případě nutné přihlédnout zejména k tomu, že jednání zaměstnancem bylo přímým útokem na majetek zaměstnavatele, a to i kdyby toto jednání spočívalo pouze v úhradě útraty za třetí osobu, přičemž „ (...) podstatně významnější než výše škody způsobené žalovanému a okolnost, zda se žalovaný po žalobci domáhal její náhrady, je v posuzovaném případě narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi žalobcem a žalovaným a zpochybnění spolehlivosti žalobce ve vztahu k majetku žalovaného ve smyslu ustanovení § 301 písm. d) a § 302 písm. g) zák. práce“ (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3034/2016).

Zajímavý pak byl případ zaměstnance, který již ve výpovědní době (výpověď pro nadbytečnost) vyhrožoval zakladateli zaměstnavatele (příspěvková organizace), že pokud nebude povýšen, znemožní zaměstnavateli čerpání dotací, na nichž byl tento závislý. Na základě tohoto jednání s ním zaměstnavatel okamžitě rozvázal pracovní poměr. Dovolací soud se zde (v rozporu s rozhodnutími soudu prvního a druhého stupně) postavil na stranu zaměstnavatele, když dovodil, že zaměstnanec v daném případě porušil povinnosti zaměstnance dle § 301 písm. d) ZP. Vzhledem k tomu, že jeho hrozba ve svých důsledcích směřovala proti majetku zaměstnavatele (znemožnění nabytí dotací) a ve svůj prospěch chtěl využít právě existenční závislost zaměstnavatele na dotacích a byl srozuměn s tím, že bez dotací není činnost zaměstnavatele možná, zvyšují tyto okolnosti intenzitu porušení dané povinnosti natolik, že se jedná o porušení povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem dle § 55 odst. 1 písm. b) ZP (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1267/2018).

Případ třetí: požívání alkoholických nápojů

Mezi povinnosti zaměstnanců patří i zákaz požívání alkoholických nápojů na pracovišti a zákaz vstupu na pracoviště pod jejich vlivem dle § 106 odst. 4 písm. e) ZP. O zvlášť hrubé porušení povinnosti však půjde pouze tehdy, pokud zaměstnancem vykonávané pracovní činnosti vyžadují vyšší míru pozornosti, přičemž současně je vždy třeba přihlédnout i k ostatním v úvodu jmenovaným hlediskům (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2009, sp. zn. 21 Cdo 1406/2008).[4]

Případ čtvrtý: jiné porušení pracovně právních povinností

O zvlášť hrubé porušení povinnost zaměstnance se jednalo i v případě, kdy zaměstnanec ze své pozice redaktora šířil o zaměstnavateli nepravdivé a difamující informace. Soud zde zohlednil zejm. osobu zaměstnance (zaměstnanec ze své pozice redaktora si musel být vědom negativního dopadu nedoložených skutkových tvrzení a hodnotících úsudků difamujícího charakteru na zaměstnavatele), závažnost a intenzitu těchto tvrzení (objektivně byly způsobilé zasáhnout do dobré pověsti zaměstnavatele) i ztrátu nezbytné důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 3. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1043/2016).

Co se týče porušení povinností přímo (bezprostředně) se vážících k vykonávané práci, z judikatury jsou známy např. případy zaměstnankyně – obvodní lékařky, která nechala pacienta v bezvědomí bez lékařského dozoru až do příjezdu záchranné služby (viz rozsudek Krajského soudu v Plzni ze dne 29. 5. 1995, sp. zn. 15 Co 233/95), nebo případ zaměstnance – městského strážníka, který projednával přestupky nespadající do jeho pravomoci, neidentifikoval osobu páchající přestupek a nevedl patřičnou dokumentaci o přestupku (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 5727/2015).

Zvlášť hrubým porušením povinností zaměstnance může být i výkon vedlejší činnosti s konkurenční povahou bez souhlasu zaměstnavatele dle § 304 ZP, a to zejm. s přihlédnutím k délce tohoto porušování. K takovému závěru dospěla judikatura například v případě strojvedoucího, který vykonával stejný druh práce pro dvě drážní společnosti, pro jednu na základě pracovní smlouvy v hlavním pracovním poměru, pro druhou na základě dohody (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 4. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1132/2014).

Závěr

Při posouzení, zda intenzita porušení pracovních povinností zaměstnancem dosahuje stupně zvlášť hrubého způsobu porušení, mají soudy poměrně široký prostor k volné úvaze. Pro zaměstnavatele jsou pak případy popsané judikaturou důležitým vodítkem k hodnocení, zda jsou či nejsou oprávněni pracovní poměr se zaměstnancem v konkrétní situaci okamžitě zrušit.

Judikaturou bylo především potvrzeno, že se musí jednat o tak závažné porušení, kdy po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.


[1] Dříve používaný pojem pracovní kázeň byl nahrazen pojmem porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.

[2] např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3325/2012.

[3] Zaměstnanec rozporoval použití tohoto důkazu jako nepřípustnou formu „skrytého sledování“ zaměstnance. Nejvyšší soud nicméně dospěl k závěru, že cílem (smyslem) kontroly prováděné zaměstnavatelem nebylo zjišťování obsahu webových stránek prohlížených zaměstnancem, ale pouze zjištění, zda (popř. v jaké míře) zaměstnanec respektuje zákaz užívat výpočetní techniku zaměstnavatele pro svou osobní potřebu, a tedy že šlo o důkaz pořízený v souladu s ustanovením § 316 odst. 1 věta druhá ZP.

[4] Pro úplnost uvádíme, že zaměstnavatel může provést testy na výši hladinu alkoholu v krve zaměstnance pouze v případě, že se „lze důvodně domnívat“, že je zaměstnanec pod vlivem alkoholu, nelze tedy provádět např. namátkové plošné kontroly. Zaměstnanec je povinen se testu podrobit dle § 106 odst. 4 písm. i) ZP.

Hodnocení článku
100%
Pro hodnocení článku musíte být přihlášen/a

Diskuze k článku ()

Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a

Další články

Ke konstrukci mimořádné stabilizační odměny za práci ve ztíženém pracovním prostředí s rizikem nákazy covid-19 - část II.
Mimořádné odměny poskytnuté v dotačním schématu

Ke konstrukci mimořádné stabilizační odměny za práci ve ztíženém pracovním prostředí s rizikem nákazy covid-19 - část II.

Započítávají se mimořádné odměny poskytnuté v dotačním schématu do průměrného výdělku, a tedy zvyšují průměrný výdělek na výpočet dovolené, příplatků za práci přesčas, v noci, v sobotu, v neděli a ve svátek, jakož i placených překážek v práci, či nikoliv?

Kolektiv autorů
Vymožené plnění na základě pravomocného a vykonatelného rozsudku, který byl následně zrušen dovoláním
Dluh pohledávka vykonatelnost rozsudek vymožení

Vymožené plnění na základě pravomocného a vykonatelného rozsudku, který byl následně zrušen dovoláním

V tomto článku se budu zabývat tím, jak se v praxi řeší situace úspěšného žalobce, který vymohl pohledávku za žalovaným (povinným) na základě pravomocného a vykonatelného rozsudku, který byl následně dovolacím soudem zrušen, a to především ve světle ustanovení § 96 odst. 6 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soud řád (dále jen „OSŘ“) a přezkumu ústavnosti tohoto ustanovení Ústavním soudem.

Tento web využívá cookies pro zajištění funkčnosti webu a získání statistik návštěvnosti webu