Naproti tomu, smlouva o výkonu funkce jednatele nebo člena představenstva (dále jen „Statutár“) neposkytuje tutéž ochranu. Zamysleme se nad některými hlavními rozdíly mezi vztahem pracovněprávním a výkonem funkce Statutára, ať již se smlouvou o výkonu funkce nebo bez ní.
Není bohužel možné ochranu zaměstnance upravenou pracovním právem v plném rozsahu přenést i do smlouvy o výkonu funkce. Výkon funkce je totiž právním vztahem, který nespadá pod ochranu zákoníku práce, a uplatní se pravidla stanovené zákoně o obchodních korporacích, popř. občanském zákoníku (konkrétní pravidla zákoníku práce se uplatní pouze pokud ve smlouvě o výkonu funkce na ně odkážeme, je-li to v konkrétním případě vůbec možné).
Dále je třeba zdůraznit, že v případě změny legislativy v oblasti pracovního práva (např. dojde ke změně dovolené ze 4 na 5 týdnů) tyto změny dopadají i na již existující pracovněprávní vztahy. V případě smlouvy o výkonu funkce by ovšem bylo třeba takovouto změnu promítnout formou dodatku smlouvy.
Souběh funkcí (tj. pracovněprávní poměr a souběžně i výkon funkce u téže společnosti) je dlouhodobě problematický (nejen kvůli neustále se měnícímu přístupu, kdy je chvíli dovolen a pak zase zakázán). Posledními rozsudky byly sice původní závěry o nemožnosti souběhu relativizovány, a to např. rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2018, sp. zn. 31 Cdo 4831/2017, v němž Nejvyšší soud konstatoval, že „člen statutárního orgánu obchodní korporace a tato obchodní korporace se mohou odchýlit od pravidla vyjádřeného v 66 odst. 2 větě první obchodního zákoníku ve znění, (které bylo účinné v době, kdy došlo ke sporu – pozn. autora) a podle kterého se jejich vztah řídí přiměřeně ustanoveními o mandátní smlouvě) i tak, že si pro svůj vztah ujednají režim zákoníku práce. Takové ujednání však z jejich vztahu (jde-li o výkon činností spadajících do působnosti statutárního orgánu) neučiní vztah pracovněprávní; i nadále půjde o vztah obchodněprávní a dále – v důsledku smluvního ujednání – těmi (v úvahu přicházejícími) ustanoveními zákoníku práce, jejichž použití nebrání kogentní právní normy upravující (především) postavení člena statutárního orgánu obchodní korporace a jeho vztah s obchodní korporací.“
I nadále proto platí, že je nutné na výkon funkce a případného souběžného pracovního poměru nahlížet opatrně, a činnost Statutára nelze posuzovat dle pracovněprávních pravidel. Zejména v případě, kdy by měl být pracovní poměr sjednán na typickou pozici „generálního ředitele“, není bohužel možné takový postup bez rizika doporučit.
Nyní se zastavíme u některých konkrétních rozdílů mezi pracovněprávním vztahem založeným pracovní smlouvou a mezi vztahem založeným smlouvou o výkonu funkce.
1. Rozdíl v odpovědnosti za škodu vzniklou pracovním úrazem a nemocí z povolání v případě pracovní smlouvy a smlouvy o výkonu funkce
a) Pracovní smlouva
Dle právní úpravy platí systém povinného zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatelů při pracovních úrazech a nemocech z povolání zaměstnanců.
Úprava odpovědnosti zaměstnavatele za škodu není pak upravena pouze v zákoníku práce, ale také vyhláškou ministerstva financí č. 125/1993 Sb., která stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti organizace za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Zaměstnavatel je odpovědný za ztráty vzniklé v důsledku pracovního úrazu, a to i v případech, kdy neporušil zákonnou povinnost. Přitom stačí, když zaměstnanec utrpí zranění při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Dle právní úpravy neexistuje požadavek na prokázání zavinění nebo protiprávního jednání zaměstnance.
b) Smlouva o výkonu funkce
Smlouva o výkonu funkce nezajišťuje Statutárovi zákonnou ochranu v případě vzniku škody, pracovního úrazu nebo nemoci z povolání tak, jak ji určuje zákoník práce, resp. povinné pojištění zaměstnavatele.
Chtějí-li strany obdobnou situaci řešit, musí si ve smlouvě sjednat podmínky nebo např. uzavřít příslušné komerční pojištěn.
2. Rozdíl v odpovědnosti za škodu v případě zaměstnance a Statutára
a) Pracovní smlouva
V případě pracovního vztahu se postupuje vždy striktně dle zákoníku práce, který stanoví zvláštní pravidla upravující odpovědnost za škodu jak ze strany zaměstnance, tak i zaměstnavatele.
V případě odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli je pro zaměstnance nejdůležitější stanovení zákonného limitu pro výši náhrady škody a který dle § 257 odst. 2 v případě „… škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití jiných návykových látek.” Soud má možnost z důvodů zvláštního zřetele hodných výši náhrady škody přiměřeně snížit, a to na základě ustanovení § 264 zákoníku práce.
U zaměstnavatele je založena odpovědnost za škodu způsobenou zaměstnanci při výkonu práce, pracovním úrazem nebo nemocí z povolání jako objektivní odpovědnost, což znamená, že nemusí dojít k zaviněnému nebo protiprávnímu jednání. Stačí, když zaměstnanec utrpěl škodu při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci skutečnou škodu. Co se týče odpovědnosti zaměstnavatele, dovolíme si zde upozornit zejména na ustanovení § 265 zákoníku práce, dle něhož je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Zaměstnavatel je dále povinen nahradit zaměstnanci též škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem. Zaměstnavatel naopak není povinen nahradit zaměstnanci škodu na dopravním prostředku, kterého použil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez jeho souhlasu, ani škodu, která vznikne na nářadí, zařízeních a předmětech zaměstnance potřebných pro výkon práce, které použil bez souhlasu zaměstnavatele.
b) Smlouva o výkonu funkce
V případě smlouvy o výkonu funkce se při odpovědnosti za škody postupuje především dle občanského zákoníku a zákona o obchodních korporacích, jenž stanoví povinnost postupovat s „péčí řádného hospodáře“, což znamená jednat loajálně, na základě dostatečných informací a pečlivě. V případě posuzování otázky, zda Statutár jednal s péčí řádného hospodáře, se přihlíží k péči, s jakou by jednala v obdobné situaci jiná rozumně uvažující osoba v obdobném postavení (a s ohledem na specifické znalosti a dovednosti konkrétního Statutára, zvyšující standard kvality péče). Statutár nemusí být odborníkem ve všech oblastech, ale musí být schopen rozpoznat situace, kdy je pomoc odborníka nutná a je povinen si takovou pomoc obstarat. Porušení povinnosti péče řádného hospodáře může mít za následek vznik nároku na náhradu škody vůči Statutárovi (dalšími sankcemi pak mohou být povinnost vrácení prospěchu, vyloučení z výkonu funkce soudem nebo i tzv. doplnění pasiv, čímž se rozumí povinnost doplnit vlastními prostředky nedostatečný majetek společnosti v úpadku). Statutár přitom odpovídá za škodu celým svým majetkem.
Navíc při rozhodování, zda došlo k porušení péče řádného hospodáře, bude důkazní břemeno na straně Statutára a je tedy na Statutárovi, aby prokázal, že řádnou péči neporušil. Pouze výjimečně přechází důkazní břemeno na společnost, a to v případech, kdy soud shledá takovou situaci jako nespravedlivou.
Jakákoliv smluvní úprava, která by vylučovala nebo omezovala odpovědnost Statutára, by byla považována za absolutně neplatnou.
Nevýhodou pozice Statutára může být taktéž i skutečnost, že společnost v zásadě neodpovídá za škody naopak způsobené Statutárovi – na jeho majetku při plnění úkolů nebo v přímé souvislosti s tím.
Dnes již standardním řešením bývá sjednání příslušného komerčního pojištění pokrývající odpovědnost Statutára za škodu způsobenou společnosti (tzv. D&O pojištění).
3. Výpovědní doba a odstupné
a) Pracovní smlouva
Zákoník práce stanoví, že ukončit pracovní poměr ze strany zaměstnavatele lze pouze ve stanovených případech a obvykle se zde stanoví výpovědní doba. Ve stanovených případech pak má zaměstnanec dále právo na odstupné ve výši upravené zákoníkem práce. Standardní nárok na odstupné je pro zaměstnance ve výši jednoho až tří průměrných měsíčních výdělků při ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či uzavření dohody z týchž důvodů, a to na základě ustanovení § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, v závislosti na délce pracovního poměru zaměstnance (při délce dvou a více let má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku).
Dále může nastat varianta ukončení pracovního poměru dle § 52 písm. d) zákoníku práce, kdy zaměstnanec není schopen na základě lékařského potvrzení vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb vykonávat svou dosavadní práci z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání, a z tohoto důvodu obdrží výpověď ze strany zaměstnavatele či uzavře se zaměstnavatelem dohodu. Zde zákoník práce stanoví odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.
b) Smlouva o výkonu funkce
Právní úprava pro Statutára nic podobného neupravuje, ale navíc ani neumožňuje, aby si strany ve smlouvě o výkonu funkce sjednali možnost ukončení funkce pouze z určitých důvodů. V praxi se proto zpravidla obdobného cíle dosahuje formou sjednání odstupného ve smlouvě o výkonu funkce, a to ve výši násobku sjednané odměny a součtu výpovědní doby a odstupného.
4. Zákaz ukončení smluvního vztahu ve zvláštních případech
a) Pracovní smlouva
Zákoník práce stanoví zaměstnavateli v některých případech zákaz ukončení pracovního poměru se zaměstnancem, a to konkrétně ve svém ustanovení § 53, například při nemoci, těhotenství, čerpání mateřské či rodičovské dovolené, výkonu veřejné funkce, když zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči (s výjimkami uvedenými v § 54 zákoníku práce). Pracovní smlouvu lze vypovědět ze strany zaměstnavatele pouze ze zákonem stanovených důvodů.
b) Smlouva o výkonu funkce
U smlouvy o výkonu funkce se žádná podobná ochrana nestanovuje. Statutár může být odvolán kdykoliv, a to s okamžitou účinností.
5. Některá další práva zaměstnance
a) Pracovní smlouva
Vznikem pracovního poměru dále zaměstnanci bez dalšího, tedy bez toho, aby na to bylo nutné pamatovat pracovní smlouvě, vznikají další práva upravené zákoníkem práce, popř. jinými souvisejícími předpisy, např. především na právo mzdu, na dovolenou, jsou stanoveny limity pracovní doby a práce přesčas, právo na odpočinek, odměna za pracovní pohotovost, je stanovena náhrada cestovních a jiných výdajů, právo na dodatečnou odměnu v souvislosti s autorskými díly nebo jinými průmyslovými právy.
b) Smlouva o výkonu funkce
Právní úprava pro Statutára nic obdobného neupravuje a je nutné na vše pamatovat přímo ve smlouvě o výkonu funkce.
Výše uvedené případy představují přitom jen některé z problémů, se kterými se můžou společnosti při uzavírání smluv o výkonu funkce setkávat, a které není vždy jednoduché vyřešit k oboustranné spokojenosti. Úpravu smlouvy o výkonu funkce rozhodně doporučujeme nepodceňovat a pečlivě její obsah promyslet, aby se pokud možno předešlo nepříjemným překvapením.
Diskuze k článku ()