Nerovné zacházení z důvodu věku v zaměstnání a při výkonu povolání

V úvodní části se zaměřuje na vymezení věku jakožto zakázaného diskriminačního důvodu. Na rozdíl od jiných diskriminačních důvodů, jakými jsou například pohlaví, rasa, sexuální orientace či zdravotní postižení, které jsou neměnné a zpravidla se týkají ohraničeného okruhu osob, představuje věk potenciální důvod rozdílného zacházení v průběhu profesního života téměř u všech osob, které se účastní trhu práce. V článku je rozebráno zákonné vymezení diskriminace v české i evropské právní úpravě, která kromě definice diskriminace, jež je zakázána, upravuje poměrně široký okruh výjimek, kdy se o diskriminaci v pracovněprávních vztazích nejedná, respektive stanoví okruh přípustných forem rozdílného zacházení z důvodu věku.

Některé z těchto výjimek se týkají všech zakázaných diskriminačních důvodů, zejména pokud jde o tzv. podstatný a určující profesní požadavek pro výkon určitého zaměstnání či povolání, jiné směřují výhradně k věku, neboť účast určitých věkových skupin v profesním životě bývá ovlivněna širším spektrem socioekonomických faktorů, jakými jsou politika zaměstnanosti, politika trhu práce a sociální politika obecně, mimo jiné v podobě stanovení věkové hranice odchodu do důchodu či zvýšené podpory zaměstnávání vybraných věkových skupin. Stěžejní část článku je zaměřena na nejčastější formy rozdílného zacházení v zaměstnání a při výkonu povolání založené na věku, které se staly předmětem výkladu ze strany Soudního dvora EU, pokud jde o založení diskriminace z důvodu věku a uplatnění přípustných forem rozdílného zacházení. Jedná se o stanovení maximální věkové hranice pro přístup k určitému zaměstnání či povolání, skončení pracovního poměru při dosažení předem stanovené věkové hranice a nerovný přístup k sociálním výhodám souvisejících se zaměstnáním z důvodu věku.

Úvod

Nerovné zacházení z důvodu věku není na trhu práce nikterak ojedinělým jevem. V průběhu profesního života se s různými formami rozdílného zacházení založenými na věku může setkat snad každý jednotlivec. Dle české i unijní úpravy nelze nicméně všechny formy nerovného zacházení z důvodu věku považovat za diskriminaci, která je v pracovněprávních vztazích zakázána, což je dáno existencí poměrně širokého okruhu výjimek ze zákonného vymezení diskriminace, které pokrývají všechny zakázané diskriminační důvody, popřípadě se týkají právě věku. Není proto nijak překvapivé, že se nerovné zacházení z důvodu věku stává poměrně častým předmětem sporů mezi zaměstnanci, popřípadě uchazeči o zaměstnání, a zaměstnavateli a týkajících se zejména určení, zda se v případě konkrétního nerovného zacházení založeného na věku jedná o diskriminací, která je právem zakázána. Situaci v mnoha ohledech může komplikovat rovněž poměrně dynamicky se měnící přístup ze strany zaměstnavatelů a státu k účasti určitých věkových skupin na trhu práce, což je ovlivněno dalšími faktory, jakými jsou míra nezaměstnanosti v daném místě a čase, zvyšující se věk odchodu do důchodu či způsob podpory ze strany státu. Cílem tohoto článku je analyzovat nerovné zacházení z důvodu věku v zaměstnání a při výkonu povolání z pohledu založení diskriminace, která je zakázána. Pozornost je věnována zejména pozitivnímu a negativnímu vymezení diskriminace dle české i evropské právní úpravy. Následně jsou rozebrány výkladové přístupy k dané problematice ze strany Soudního dvora EU (dále jen SDEU). S ohledem na rozsah zpracovávané problematiky jsou detailněji rozebrány pouze nejčastější formy nerovného zacházení z důvodu věku, s nimiž se lze v právních řádech členských států či v přístupech ze strany zaměstnavatelů setkat. Jedná se o stanovení maximální věkové hranice pro přístup k určitému zaměstnání či povolání, ukončení pracovního poměru při dosažení stanovené věkové hranice či nerovný přístup k sociálním výhodám souvisejících se zaměstnáním z důvodu věku.

Charakteristika věku jako zakázaného diskriminačního důvodu 

Věk je jedním z charakteristických znaků fyzické osoby, které jsou právem uznány jako zakázané diskriminační důvody. Ve srovnání s některými diskriminačními důvody, jakými jsou například pohlaví, rasa, etnický původ, sexuální orientace či zdravotní postižení, které se zpravidla týkají vybraného neměnného okruhu osob, se v průběhu svého profesního života s nerovným zacházením založeným na příslušnosti k určité věkové skupině může setkat téměř každý. Věk jako charakteristický znak fyzické osoby podléhá v průběhu času změnám nezávislým na lidské vůli. V odborné literatuře se lze setkat s názorem, že "zákaz diskriminace z důvodu věku se netýká výhradně antidiskriminačních cílů právě z důvodu, že věk je podroben stálým změnám a tudíž nevymezuje určitou skupinu".[1] Lze konstatovat, že pokud jde o věk, neposkytuje právní úprava přijatá za účelem boje s diskriminací ochranu pouze určitým skupinám (osoby se zdravotním postižením, osoby určité sexuální orientace, osoby vyznávající určité náboženství nebo víru atd.), nýbrž všem, neboť příslušníkem té či oné věkové kategorie se v průběhu profesního života stane každý. Kromě toho je věk jako potencionální důvod nerovného zacházení v zaměstnání spojen s předsudky týkajícími se v případě starších zaměstnanců zejména snižování fyzické kondice s rostoucím věkem, snižování schopnosti učit se novým věcem, popřípadě přizpůsobení se požadavkům trhu práce nebo v případě mladších zaměstnanců nedostatku profesních a životních zkušeností či chybějících pracovních návyků. Je třeba podotknout, že věk jako charakteristický znak fyzické osoby, na jehož základě je nerovné zacházení v zaměstnání zakázáno, není českou ani unijní legislativou nijak definován.[2] Věkové hranice, při jejichž dosažení je fyzická osoba pro účely ochrany před diskriminací považována za staršího zaměstnance nebo do jejichž dosažení může být považována za mladého zaměstnance, nejsou právní úpravou stanoveny. Někteří autoři si tak kladou otázku, zda lze za staršího zaměstnance považovat například zaměstnance od 55 nebo 45 let a naopak za mladého zaměstnance osobu mladší 18 nebo 25 let.[3] Konkrétní věkové hranice se mohou měnit v závislosti na dané profesi, požadované délce vzdělání či praxe pro výkon určitého povolání nebo zákonem stanovené hranice pro odchod do starobního důchodu. Mohou rovněž podléhat změnám v čase, což do značné míry souvisí s prodlužováním doby věnované studiu či přípravě na budoucí povolání. Neopomenutelnou úlohu sehrává v posledních letech zvyšující se věk odchodu do důchodu a podpora politiky aktivního stárnutí populace. V právní úpravě se lze setkat s věkovými hranicemi mimo jiné v souvislosti s poskytováním zvýšené ochrany v rámci uplatňování státní politiky zaměstnanosti například delší podpůrčí dobou poskytování podpory v nezaměstnanosti u uchazečů o zaměstnání starších 50 či 55 let nebo zvýšenou péčí při hledání nového zaměstnání, popřípadě v souvislosti s bezpečností a ochranou zdraví při práci u zaměstnanců mladších 18 nebo 21 let. Je nicméně otázkou, nakolik lze tyto hranice brát v potaz při zajištění práva na rovné zacházení v zaměstnání bez ohledu na věk.

Zajištění rovného zacházení a zákazu diskriminace z důvodu věku souvisí v prvé řadě, stejně jako úprava práva na rovné zacházení a zákazu diskriminace z jiných důvodů, jakými jsou například rasa, etnický původ nebo sexuální orientace, s ochranou lidských práv a se zajištěním lidské důstojnosti. Neopomenutelným faktorem ovlivňujícím podobu právní úpravy i výkladové přístupy ze strany soudní praxe je nicméně rovněž demografický vývoj společnosti. Mnohé vyspělé státy světa se dlouhodobě ve větší či menší míře potýkají s klesající porodností a prodlužující se dobou dožití. Podle názoru některých odborníků nicméně "demografická opodstatnění přijímání opatření v boji s diskriminací na základě věku kontrastují s argumentací založené na rovnosti, tedy že diskriminace na základě věku je stejně špatná jako diskriminace na základě rasy nebo pohlaví".[4] Přesto je podoba právní úpravy boje s diskriminací na základě věku výrazně ovlivněna demografickými faktory a s nimi související politikou zaměstnanosti, potažmo politikou trhu práce, což může do značné míry narušovat pojetí rovnosti jako takové.

Právní rámec zajištění rovného zacházení a zákazu diskriminace z důvodu věku v zaměstnání a povolání

Právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace z důvodu věku jsou v současné době upraveny v zákoně č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen antidiskriminační zákon). Tento zákon podle znění ustanovení § 1 zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství (dnes Evropské unie) a v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace mimo jiné ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, a členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují.

Pro oblast zaměstnání a výkonu povolání ve formě závislé práce se ve vztahu k antidiskriminačnímu zákonu nachází zvláštní úprava v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce"). Zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace patří podle ustanovení § 1a tohoto zákona mezi základní zásady pracovněprávních vztahů, které vyjadřují smysl a účel jeho ustanovení. Kromě toho řadí zákoník práce tuto zásadu mezi hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Problematika rovného zacházení v zaměstnání je podrobněji upravena v Hlavě IV. Části první zákoníku práce, přičemž věk je jedním ze zakázaných důvodů uvedených v ustanovení § 16 odst. 2.[5] Ustanovení této hlavy se obdobně použijí rovněž v případě rovného zacházení a zákazu diskriminace ve služebním poměru.[6] V odborné literatuře je právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace považováno za "právo osobnostní a jedná se o speciální právní úpravu, kdy v pracovněprávních vztazích se neuplatní právo na ochranu osobnosti podle ust. § 81 a násl. občanského zákoníku".[7]

Úprava práva na rovné zacházení a zákazu diskriminace z důvodu věku v zaměstnání a při výkonu povolání obsažená v antidiskriminačním zákoně, zákoníku práce a předpisech upravujících služební poměry má implementovat požadavky vyplývající z unijního práva, které jsou upraveny ve směrnici Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (dále jen směrnice 2000/78). Tato směrnice byla přijata na základě rozšíření pravomocí orgánů Unie přijímat opatření v oblasti boje s diskriminací, k němuž došlo po vstupu v platnost Amsterdamské Smlouvy.[8] Přestože k přijetí sekundární legislativy upravující zákaz nerovného zacházení z důvodu věku došlo až v roce 2000, byla problematika věkové diskriminace na trhu práce předmětem zájmu orgánů původních Společenství již dříve.[9] Účelem směrnice 2000/78, který je vymezen v jejím čl. 1, je stanovit obecný rámec pro boj s diskriminací na základě náboženského vyznání či víry, věku, zdravotního postižení a sexuální orientace. Zásada zákazu diskriminace na základě věku byla SDEU opakovaně uznána za obecnou zásadu unijního práva.[10] V současné době je vyjádřena rovněž v čl. 21 Listiny základních práv Unie.

Výjimky ze zákazu rozdílného zacházení z důvodu věku v zaměstnání a povolání

Jak již bylo zmíněno, pro věk jako zakázaný diskriminační důvod platí několik výjimek, kdy je rozdílné zacházení mezi osobami založené na věku přípustné. Odůvodnění těchto výjimek spočívá podle některých autorů mimo jiné ve skutečnosti, že "zákaz věkové diskriminace není založen pouze na jediném důvodu, kterým je existence antidiskriminačního práva, nýbrž také na důvodech pramenících obecně ze sociálně hospodářských politik".[11] Jeden z důvodů vedoucích k přijetí směrnice 2000/78 ostatně spočívá v potřebě vymezení jednotlivých výjimek ze zásady zákazu diskriminace z důvodu věku jasnějším definováním oblastí, kdy se tyto výjimky uplatní.[12]

O závažnosti problematiky věkové diskriminace v zaměstnání a povolání svědčí poměrně bohatá rozhodovací praxe SDEU týkající se zejména přípustnosti nerovného zacházení založeného na věku. O poněkud kontroverzním pohledu na zákaz diskriminace z důvodu věku v zaměstnání a povolání svědčí rovněž skutečnost, že judikatura SDEU týkající se práva na rovné zacházení bez ohledu na věk je odbornou veřejností velmi často vnímána jako nepředvídatelná a v některých ohledech dokonce vzájemně si odporující.[13] Podle názoru některých autorů již od svého počátku přinášejí výkladové přístupy SDEU více otázek než odpovědí.[14]

Výjimky ze zákazu diskriminace z důvodu věku jsou formulovány směrnicí 2000/78 a našly své vyjádření rovněž v textu antidiskriminačního zákona. První z výjimek připouštějících rozdílné zacházení v zaměstnání a povolání se týká všech zakázaných diskriminačních důvodů a umožňuje členským státům stanovit, že rozdíl v zacházení na základě vlastností souvisejících s některým z diskriminačních důvodů, v této souvislosti s věkem, nepředstavuje diskriminaci, pokud z povahy dotyčné pracovní činnosti nebo z podmínek jejího výkonu vyplývá, že tyto vlastnosti představují podstatný a určující profesní požadavek, je-li cíl legitimní a požadavek přiměřený. Možnost jejího uplatnění vyplývá z čl. 4 odst. 1 směrnice 2000/78, v antidiskriminačním zákoně je upravena ustanovením § 4 odst. 3. Své vyjádření našla rovněž v ustanovení § 16 odst. 4 zákoníku práce, podle kterého se za rozdílné zacházení nepovažuje, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný touto výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Existenci podstatného a určujícího profesního požadavku shledal SDEU například ve stanovení podmínky věku do 30 let pro přístup k povolání ve střední technické složce hasičů, jehož výkon vyžaduje vysokou fyzickou způsobilost (viz níže).[15]

Další výjimka připouštějící rozdílné zacházení z důvodu věku v zaměstnání a povolání se týká výhradně věku.[16] Je založena na čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78, který umožňuje členským státům stanovit, že rozdíly v zacházení na základě věku nepředstavují diskriminaci, jestliže jsou v souvislosti s vnitrostátními právními předpisy objektivně a rozumně odůvodněny legitimními cíli, zejména legitimními cíli politiky zaměstnanosti, trhu práce a odborného vzdělání, a jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné. K možnostem uplatňování této výjimky existuje poměrně bohatá judikatura SDEU, která je předmětem rozboru níže v tomto článku. "SDEU se ukazuje jako liberální, pokud jde o cíle sociální politiky formulované členskými státy za účelem ospravedlnění rozdílného zacházení z důvodu věku. Je nicméně mnohem náročnější, pokud jde o použité prostředky, které musejí být vhodné a přiměřené k dosažení těchto cílů."[17]

Článek byl publikován v časopise Právník č. 2/2023. Pokračování je dostupné zde.

---

[1] SCHIEK, Dagmar. Proportionality in Age Discrimination Cases: Towards a Model Suitable for Socially Embedded Rights. In: NUMHAUSER-HENNING, Ann - RÖNNMAR, Mia (ed.). Age Discrimination and Labour Law: Comparative and Conceptual Perspectives in the EU and Beyond. Alphen aan den Rijn: Kluwer Law International, 2015, s. 84.

[2] Pro srovnání lze uvést legislativu Spojených států amerických, která poskytuje ochranu před diskriminací v zaměstnání pouze osobám starším 40 let.

[3] Srov. např. MINÉ, Michel. Droit des discriminations dans l'emploi et le travail. Bruxelles: Larcier, 2016, s. 446.

[4] Srov. SARGEANT, Malcolm. Discrimination and the Law. 2nd edition. London: Routledge, 2018, s. 47.

[5] Za zmínku stojí, že novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 206/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony byl do pracovněprávního kodexu vrácen demonstrativní výčet zakázaných diskriminačních důvodů. Původní znění tzv. nového zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) v této otázce odkazovalo na antidiskriminační zákon. Znění tzv. starého zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb.), který byl účinný do 31. 12. 2006, nicméně výčet diskriminačních důvodů zahrnující mimo jiné věk obsahoval.

[6] Srov. ustanovení § 98 zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů.

[7] Srov. ŠIMEČKOVÁ, Eva. Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích. In: DVOŘÁK, Jiří a kol. Soukromé právo 21. století. Praha: Wolters Kluwer, 2018, s. 107.

[8] Původně se jednalo o čl. 13 Smlouvy o založení ES, v současné době je právní základ pro přijetí opatření v oblasti boje s diskriminací v zaměstnání a povolání mimo jiné na základě věku obsažen v čl. 19 Smlouvy o fungování EU.

[9] V roce 1982 přijal Evropský parlament rezoluci o situaci a problémech starších osob ve Společenství, v roce 1986 došlo k přijetí rezoluce o komunitárních opatřeních ke zlepšení situace starších osob, v roce 1990 přijala Rada rozhodnutí o komunitární akci pro starší osoby.

[10] Srov. např. rozsudek SDEU ze dne 22. listopadu 2005 ve věci Werner Mangold proti Rüdigeru Helmovi (C - 144/04), bod 75, rozsudek SDEU ze dne 19. ledna 2010 ve věci Seda Kücükdeveci proti Swedex GmbH & Co. KG (C - 555/07), bod 21 nebo rozsudek SDEU ze dne 13. září 2011 ve věci Reinhard Prigge, Michael Fromm a Volker Lambach proti Deutsche Lufthansa AG (C - 447/09), bod 38.

[11] SCHIEK, Dagmar. Proportionality in Age Discrimination Cases: Towards a Model Suitable for Socially Embedded Rights. In: NUMHAUSER-HENNING, Ann - RÖNNMAR, Mia (ed.). Age Discrimination and Labour Law: Comparative and Conceptual Perspectives in the EU and Beyond, s. 82.

[12] V této souvislosti srov., rovněž rozhodovací praxi SDEU např. rozsudek ze dne 19. dubna 2016 ve věci Dansk Industri (DI) jednající za Ajos A/S proti Správci pozůstalosti po Karstenu Eigilovi Rasmussenovi (C - 441/14), bod 23.

[13] Srov. např. TOBLER, Christa. EU Age Discrimination Law and Older and Younger Workers: Court of Justice of the European Union Case Law Development. In: NUMHAUSER-HENNING, Ann - RÖNNMAR, Mia (ed.). Age Discrimination and Labour Law: Comparative and Conceptual Perspectives in the EU and Beyond, s. 93-113.

[14] Blíže SCHIEK, Dagmar. Age Discrimination before the ECJ - Conceptual and Theoretical Issues. Common Market Law Review. 2011, Vol. 48, Iss. 3, s. 786.

[15] Srov. rozsudek SDEU ze dne 12. ledna 2010 ve věci Colin Wolf proti Stadt Frankfurt am Main (C - 229/08).

[16] Na zvláštní postavení věku jako zakázaného diskriminačního důvodu poukazuje ostatně již bod 25 odůvodnění směrnice 2000/78, podle kterého mohou být rozdílná zacházení v souvislosti s věkem za určitých okolností oprávněná, a proto vyžadují zvláštní ustanovení, která se mohou lišit podle situace v jednotlivých členských státech. Je tudíž důležité rozlišovat mezi rozdílným zacházením, které je odůvodněné, zejména mezi oprávněnými cíli politiky zaměstnanosti, trhu práce a odborného vzdělávání, a diskriminací, která musí být zakázána.

[17] MINÉ, Michel. Droit des discriminations dans l'emploi et le travail, s. 450.