Kromě nových institutů a koncepčních změn (například výpočtu dovolené) transponuje návrh novely směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.
Nový způsob výpočtu dovolené
Ve chvíli, kdy je ve druhém čtení Poslanecké sněmovny návrh novely zákoníku práce, který mění základní výměru dovolené ze čtyř na pět týdnů (sněmovní tisk č. 317/0), počítá vládní návrh novely zákoníku práce s novým způsobem výpočtu dovolené. Nově by se dovolená měla počítat na základě týdenní pracovní doby. Pokud tedy zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele v rozsahu týdenní pracovní doby připadající na dané období po dobu alespoň 52 týdnů, vypočte se dovolená za kalendářní rok násobkem stanovené týdenní pracovní doby a výměrou dovolené dle zákoníku práce (§ 213 odst. 1 zákoníku práce – nyní 4 týdny nebo 5 týdnů pro státní zaměstnance, případně 8 týdnů pro pedagogické pracovníky).
Pokud ale zaměstnanec nepracoval u zaměstnavatele v daném kalendářním roce po dobu alespoň 52 týdnů, přísluší mu poměná část dovolené, v případě, že u zaměstnavatele pracoval alespoň po dobu 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Poměrná část dovolené pak dle novely znamená každou odpracovanou týdenní pracovní dobu, která tvoří 1/52 stanovené týdenní pracovní doby, jež je vynásobena výměrou dovolené.
V případě, že zaměstnanec odpracoval více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby, prodlužuje se mu dovolená vždy o 1/52 dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou týdenní pracovní dobu. Systém je tak více spravedlivý pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele méně než rok a zároveň odměňuje ty zaměstnance, kteří mají napracováno víc hodin, než činí dvaapadesátinásobek týdenní pracovní doby.
Dovolená by se nově neměla počítat na dny, ale na hodiny. Zaměstnanec by si tedy nevybíral 20 dní dovolené (4 týdny), ale počet stanovené týdenní pracovní doby v hodinách vynásobené základní výměrou dovolené (40 x 4 = 160 hodin). Poměrná část by se pak již počítala po odpracování 4 týdnů, nikoliv po odpracování alespoň 60 dní a byla by stanovena jako 1/52 za každou odpracovanou týdenní dobu, nikoliv jako 1/12 z celkové dovolené. Pokud by tedy zaměstnanec odpracoval zákonem stanovené alespoň 4 týdenní pracovní doby, měl by nárok na 4/52 z celkové výměry dovolené (160 hodin), což činí po zaokrouhlení 12 hodin, tedy 1.5 dne dovolené.
Nově se též pro účely dovolené má považovat za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu jiných důležitých osobních překážek v práci dle § 199 zákoníku práce (krom překážek uvedených v prováděcím předpisu dle § 199 odst. 2 zákoníku práce). Navíc je ale zaváděn strop pro započtení tohoto i stávajících důvodů doby zmeškání výkonu práce, a to dvacetinásobek stanovené týdenní pracovní doby.
Chystané změny se dotýkají i krácení dovolené zaměstnavatelem. Dle dosavadní úpravy bylo možné zkrátit zaměstnanci dovolenou v případě, že zaměstnanec pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, neodpracoval alespoň 100 dní. Za takovou překážku v práci je v současné době považována pracovní neschopnost, nemoc či úraz. Stejně tak lze dle dosavadní úpravy krátit dovolenou za každou neomluveně zmeškanou směnu a v případě výkonu trestu odnětí svobody. Návrh novely nově připouští pouze jediný důvod krácení dovolené, a to jako sankci za neomluveně zameškanou směnu. Dovolená je pak krácena počtem neomluveně zameškaných hodin, přičemž ale je třeba mít na paměti, že zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval alespoň rok, musí zbýt dovolená v délce minimálně 2 týdny.
Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů
K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází při převodu (části) činnosti nebo úkolů zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli. Až na vypuštění slova „úkolů“ zůstává definice v návrhu novely zákoníku práce stejná. Nově by ovšem mělo platit, že zaměstnanec má být informován o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnavatelem nejpozději 30 dní před účinností takového přechodu. Od doby, kdy je o takovém přechodu informován, počíná běžet patnáctidenní lhůta, ve které může zaměstnanec dát výpověď. Pracovní poměr pak končí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu pracovněprávních vztahů.
Může se ovšem stát, že zaměstnanec není o přechodu informován vůbec nebo je o něm sice informován, ale později než 30 dní před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pokud je výpověď dána ještě přede dnem účinnosti přechodu, končí pracovní poměr dnem předcházejícím dni účinnosti přechodu. Pokud je ale výpověď podána po účinnosti přechodu, je třeba dodržet dvouměsíční lhůtu k podání této výpovědi, přičemž od doručení výpovědi zaměstnavateli běží patnáctidenní výpovědní doba, jejímž uplynutím pracovní poměr zaniká. Tímto návrh novely zákoníku práce upřesňuje dosavadní ustanovení § 51a zákoníku práce, které vcelku vágně pouze konstatovalo, že pokud zaměstnanec dá výpověď z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, končí pracovněprávní vztah dnem nabytí účinnosti takového přechodu.
Jednorázové odškodnění pozůstalých
V současné době je zákoníkem práce stanoveno jednorázové odškodnění pozůstalých, které připadá oprávněným osobám při úmrtí zaměstnance v důsledku pracovního úrazu, ve výši nejméně 240.000,- Kč. S ohledem na to, že zaměstnavatelé v drtivé většině případů vyplácejí právě tuto částku, která se někdy zdála být nedostatečnou, zakotvuje návrh novely zákoníku práce nový výpočet tohoto jednorázového odškodnění.
Odškodnění by se nově mělo počítat z průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém vznikne právo pozůstalého na jednorázové odškodnění. Tato výše průměrné mzdy bude vyhlašována Ministerstvem práce a sociálních věcí sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů. Výše takového odškodnění má nově činit minimálně dvacetinásobek dané průměrné mzdy. Pokud bychom tedy počítali jednorázové odškodnění v roce 2020 dle průměrné mzdy zjištěné za první až třetí čtvrtletí roku 2019, která činila 33 429 Kč, jednorázové odškodnění pozůstalých při smrti zaměstnance by činilo minimálně 668 580 Kč, což je oproti stávající úpravě více než 100% nárůst.
Sdílené pracovní místo
Novým institutem dle navrhovaného znění zákoníku práce má být tzv. sdílené pracovní místo. Zaměstnavatelům má být umožněno uložit vícero zaměstnancům s kratší pracovní týdenní dobou a se stejným druhem práce, aby se sami mezi sebou dohodli na rozvrhu práce tak, aby každý z nich pokryl průměrnou týdenní pracovní dobu a to nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Zaměstnanci pak rozvrh práce na základě výše uvedeného musí předložit zaměstnavateli alespoň 1 týden před počátkem předmětného období, přičemž změny v rozvrhu pak nejméně dva dny předem. Pokud výši uvedené týdenní pracovní doby zaměstnanci na sdíleném pracovním místě nezaplní, určí rozvrh směn sám zaměstnavatel.
Dohoda o sdíleném pracovní místě musí mít dle návrhu písemnou formu, stejně jako dohoda o jejím rozvázání.
Doručování
Při doručování má zaměstnavatel dle nynější textace zákoníku práce možnost doručit písemnost zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo případně kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, a až pokud tyto důvody nejsou možné, může zaměstnavatel přikročit k doručení písemnosti prostřednictvím poštovních služeb.
Dle navrhované změny by mělo primárně dojít k doručení písemnosti zaměstnanci zaměstnavatelem do vlastních rukou na pracovišti, až pokud to není možné, lze využít další, již výše uvedené způsoby. Úplnou novinkou je ale alternativní způsob doručení (pokud nelze doručit zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti) prostřednictvím datové schránky.
Datovou schránkou lze nicméně zaměstnanci doručovat pouze tehdy, pokud s tím zaměstnanec vyslovil písemný souhlas. V takovém případě se písemnost považuje za doručenou i v případě, pokud se zaměstnanec do datové schránky nepřihlásí ve lhůtě 10 dní od dodání předmětné písemnosti do datové schránky.
Fikce doručení se má dle návrhu zavést taktéž pro doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli. Pokud ten odmítne písemnost převzít nebo jakýmkoliv způsobem její doručení znemožňuje v místě sídla zaměstnavatele, považuje se taková písemnost za doručenou dnem, kdy se o to zaměstnanec pokusil.
Datovou schránkou bude možné zaměstnavateli písemnost doručit pouze s jeho souhlasem a její doručení se fikcí stanoví ke dni dodání takové písemnosti do datové schránky zaměstnavatele.
Závěr
Zároveň se v návrhu novely zákoníku práce nachází několik dílčích změn, včetně změny úpravy vysílání zaměstnanců tak, aby byla národní úprava v souladu s transponovanou směrnicí. S ohledem na skutečnost, že je návrh teprve na začátku legislativního procesu, je možné, že bude pozměněn prostřednictvím pozměňovacích návrhů. Případné změny a další legislativní vývoj pro vás budeme sledovat.
Diskuze k článku ()