Téma článku je zvoleno s ohledem na rizika hrozící zejména zaměstnavatelům. Může však být užitečný i těm, kdo chtějí vstoupit, právě vstupují či budou jednoho dne vstupovat do pracovního poměru jako zaměstnanci.
Před uzavřením pracovního poměru je v první řadě nutné vybrat si osobu, se kterou chce pracovní poměr zaměstnavatel uzavřít. K výběru zaměstnanců slouží různé kanály, ať už se jedná o webové servery specializované na různá odvětví pracovních činností, inzerce na vlastních webových stránkách, osobní vazby a samozřejmě další mnohé způsoby. Už při této činnosti však může nastat problém s možnou diskriminací uchazečů o zaměstnání.
Oblast diskriminace v pracovním právu je upravována zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Zákoník práce“), zákonem č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a právních prostředcích ochrany před diskriminací, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Antidiskriminační zákon“) a zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Co se týče diskriminace při výběru zaměstnanců, je dobré si uvědomit, že v rámci inzerce i pohovorů s potenciálními zaměstnanci je nutné snažit se diskriminaci vyhnout, aby nemohlo docházet ke zpochybňování konkrétního výběru zaměstnance na základě porušení zákazu diskriminace.
Před vznikem pracovního poměru může zaměstnavatel od uchazeče o zaměstnání vyžadovat pouze takové údaje, které přímo souvisejí s přijetím do zaměstnání. Proces výběru zaměstnance musí být ze strany zaměstnavatele veden co možná nejobecněji a nejneutrálněji, jak je to vzhledem k obsazované pozici možné. Nelze tedy zjišťovat údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním. Zde nás můžou navést oblasti, v nichž se lze dle Antidiskriminačního zákona diskriminace dopustit, tj. tedy zejména oblast rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Záleží vždy na charakteru a druhu práce, jaké otázky lze ještě položit a kdy už se zaměstnavatel dostává za hranu povoleného.
Dále je vhodné uvést, že základem pracovněprávního vztahu je většinou pracovní smlouva. Náležitosti pracovní smlouvy upravuje § 34 a násl. Zákoníku práce. V pracovní smlouvě zaměstnavatel sjednává se zaměstnancem všechny podmínky, za kterých bude práce vykonávána. V této oblasti nastává velké množství sporů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Většinou se tyto spory vztahují k jednotlivým podstatným náležitostem pracovní smlouvy, a tedy k její samotné existenci. Podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Těmito náležitostmi se nyní budeme zabývat.
Druh práce ovlivňuje pracovní zařazení, rozsah pracovních úkolů, výkon jiné práce apod. Při jeho sjednávání zaměstnavatelé často chybují ve vztahu pracovní náplně zaměstnance k druhu práce uvedenému v pracovní smlouvě. Pracovní náplň blíže specifikuje sjednaný druh práce. Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce. Pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel ji určuje svým jednostranným opatřením, kterým může pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je v souladu se sjednaným druhem práce. Dohodnou-li se však obě strany, může být pracovní náplň součástí pracovní smlouvy. Stane-li se však pracovní náplň součástí pracovní smlouvy, je nutno si uvědomit, že takto sjednanou pracovní náplň lze měnit pouze formou dohody obou stran pracovní smlouvy.
Pracovní poměr vzniká dle § 36 Zákoníku práce dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Den nástupu do práce pak v pracovní smlouvě může být označen nejen jako konkrétní kalendářní den, ale též způsobem, ze kterého je zřejmé, o který den se jedná. Ode dne nástupu do práce jsou oba účastníci pracovněprávního vztahu povinni plnit všechny povinnosti vyplývající z pracovního poměru a mohou uplatňovat příslušná práva.
Místo výkonu práce by mělo být sjednáváno co nejpřesněji a nejkonkrétněji. Není však vyloučeno sjednat místo výkonu práce i šířeji, např. specifikací konkrétního okresu či kraje. Zákoník práce reaguje na tyto případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec, a to pro oblast cestovních náhrad. Pro účely cestovních náhrad je pak místem pravidelného pracoviště dle § 34a Zákoníku práce obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.
Častým institutem, který je sjednáván při začátku pracovněprávního vztahu, je pak zkušební doba, upravená v § 35 Zákoníku práce. Ta může být sjednána maximálně na dobu tří měsíců po sobě jdoucích od vzniku pracovního poměru a u vedoucích zaměstnanců (definovaných v § 11 Zákoníku práce jako zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům úkoly apod.; dále to jsou i vedoucí organizačních složek státu) poté na dobu až šesti měsíců po osobě jdoucích od vzniku pracovního poměru. Zkušební doba musí být sjednána písemně a to nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Zkušební doba však nesmí být delší než jedna polovina sjednané doby trvání pracovního poměru, což bude zejména nutno ověřovat u kratších pracovních poměrů na dobu určitou. Ve zkušební době může pracovní poměr zrušit dle § 66 Zákoníku práce jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, a to i bez udání důvodu a pouze písemnou formou. Pracovní poměr končí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden pozdější den.
Zkušební doba se prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci, kdy zaměstnanec nekoná práci a o dobu celozávodní dovolené. V těchto případech se prodloužení zkušební doby počítá podle pracovních dnů, nikoli podle dnů kalendářních. Jediný případ, kdy nelze zrušit pracovní poměr ve zkušební době, se vztahuje na zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem, a to po dobu prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.
Problémy s platností pracovní smlouvy se mohou vyskytnout také při posuzování charakteru práce zaměstnance, který u zaměstnavatele vykonává závislou činnost bez písemné pracovní smlouvy či dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Zaměstnavatel se zaměstnancem si například sjednají práci, která bude vykonávána pouze na základě ústního ujednání stran. Činnost zaměstnance vykonávaná na základě takovéhoto ujednání bude však vykazovat znaky závislé práce uvedené v §§ 2 a 3 Zákoníku práce, kdy jde o vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, zaměstnanec vykonává práci osobně, pracuje podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu nebo plat, v dohodnuté pracovní době a na pracovišti zaměstnavatele. Měl tedy být sjednán pracovněprávní vztah, tj. měla být uzavřena písemná pracovní smlouva (nebylo-li možno v takovém případě uzavřít i event. dohodu o pracovní činnosti nebo o provedení práce, obě též pouze v písemné formě). Pracovní poměr zde však přesto vznikl. Zaměstnavatel a zaměstnanec sice poruší ustanovení § 34 odstavec 2 Zákoníku práce o povinnosti sjednat pracovní smlouvu písemně, ale této její relativní neplatnosti se bude moci dovolat pouze ta ze stran, která neplatnost nezavinila. Je nutné vzít v úvahu také právní úpravu v § 20 Zákoníku práce, tj. nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje Zákoník práce, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.
Zaměstnavatel se však v tomto případě nezbaví taktéž odpovědnosti za porušení Zákoníku práce. Dopouští se zde správního deliktu na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr tím, že porušil stanovené povinnosti při vzniku pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, tj. tedy i v případě, kdy neuzavřel pracovní smlouvu písemně. Zaměstnavatel se poté vystavuje riziku uložení pokuty příslušným inspektorátem práce, a to až do výše deseti milionů korun [§ 25 odst. 1 písm. b) a § 25 odst. 2 písm. b) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů]. Lze tedy jen doporučit, aby zaměstnavatelé veškeré pracovní smlouvy i dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr uzavírali výlučně písemně.
Další důležitou záležitostí, kterou musí zaměstnavatel před nástupem nového zaměstnance vyřešit, je vstupní lékařská prohlídka (dále jen „Vstupní prohlídka“). Ta je upravena ve vyhlášce ministerstva zdravotnictví č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů. Na tento zákon pak odkazuje ustanovení § 32 Zákoníku práce, kterým je obecně stanovena povinnost zaměstnavatele zajistit provedení vstupní prohlídky v souvislosti se vznikem pracovního poměru.
Vstupní prohlídkou má být zjištěno, zda je uchazeč o zaměstnání zdravotně způsobilý pro předmětnou práci. Provádí se před vznikem pracovního poměru, ale také před vznikem služebního poměru. Vstupní prohlídka musí být provedena nejpozději přede dnem nástupu do práce. Dále se provádí v některých případech uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to tehdy, když se jedná o rizikovou práci či práci se stanovenými podmínkami zdravotní způsobilosti – např. práce v noci, práce se zrakovou či psychickou zátěží, nebo když má zaměstnavatel pochybnosti o zdravotní způsobilosti uchazeče. Její podstoupení je povinné i před změnou druhu práce, či před převedením na jinou práci, liší-li se nové pracovní podmínky od těch, ke kterým byl dosud zaměstnanec přiřazen.
Na základě ustanovení § 59 odst. 1 písm. b) zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, je při neprovedení vstupní prohlídky uchazeč o zaměstnání pokládán za zdravotně nezpůsobilého k výkonu předmětné práce, v důsledku čehož mu podle § 103 odst. 1 písm. a) Zákoníku práce nesmí být zaměstnavatelem tato práce přidělována.
Úhrada vstupní prohlídky dle § 59 odst. 2 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, závisí na skutečnosti, zda je následně uchazeč o zaměstnání přijat (tzn. je s ním uzavřen pracovněprávní či obdobný vztah) nebo ne. Pokud přijat není, hradí si ji uchazeč sám, neuzavřel-li ovšem s potenciálním zaměstnavatelem dohodu o její úhradě. V případě přijetí je vstupní prohlídka hrazena zaměstnavatelem. V případě nočních prací je však k úhradě zavázán vždy zaměstnavatel.
Pro zaměstnavatele je dodržování výše uvedených povinností vztahujících se ke vstupní prohlídce klíčové, neboť při jejich porušení se vystavuje riziku uložení nemalých pokut ze strany inspektorátu práce, event. krajské hygienické stanice jako orgánu ochrany veřejného zdraví a dále též minimálně relativní neplatnosti takového pracovněprávního vztahu.
Závěrem svého článku se ještě chci zmínit problematiku konkurenčních doložek mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Konkurenční doložky jsou často uzavírány již při vzniku pracovního poměru a dnes je nám k dispozici nový, ve věci bezesporu významný, nález Ústavní soudu, který výrazně zpřesňuje její využití zejména ze strany zaměstnavatele. K tomuto tématu bych se však s ohledem na jeho rozsáhlost rád věnoval v některém ze svých dalších článků.
Diskuze k článku ()