V průběhu pracovního poměru se však často vyskytují skutečnosti, v důsledku kterých zaměstnavatel nemusí (nemůže) zaměstnanci přidělovat práci a zaměstnanec práci nemusí konat. Jde o překážky v práci, které představují právem uznanou nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností spojenou se změnou nebo dočasnou suspenzí pracovního závazku.
Překážky v práci se dělí podle toho, na čí straně vznikají, tedy na překážky v práci na straně zaměstnance a překážky v práci na straně zaměstnavatele.
V případě překážek v práci na straně zaměstnance je zaměstnavatel povinen za podmínek stanovených zákoníkem práce, případně jiným právním předpisem, omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Zaměstnanci samozřejmě nenáleží za dobu takového volna mzda, ale ztráta mzdy je často kompenzována náhradou mzdy nebo dávkami nemocenského pojištění či státní sociální podpory.
V případě překážek v práci na straně zaměstnavatele sice zaměstnavatel nemusí zaměstnanci přidělovat práci, ztrátu mzdy je však vždy povinen kompenzovat. Zákoník práce vymezuje rozsah této kompenzace podle konkrétního typu překážky v práci, a to min. na 60, 80 nebo 100% průměrného výdělku.
Pokud nastávají u zaměstnavatele delší překážky v práci na jeho straně, mívají někdy zaměstnavatelé snahu nastavit podmínky tak, aby nemuseli zaměstnanci platit náhradu mzdy. Někdy zaměstnancům nařizují čerpání dovolené v termínu, který se sice zaměstnancům nehodí, ale odůvodní je provozní potřeby zaměstnavatele. Někdy se snaží přimět zaměstnance k uzavření dohod o neplaceném volnu.
Možnost platného uzavření dohody o neplaceném volnu posuzoval nedávno Nejvyšší soud České republiky v řízení o určení neplatnosti okamžitého zrušení.
Okamžité zrušení v tomto případě dal zaměstnanec zaměstnavateli, a to z důvodu, že mu nevyplatil náhradu mzdy za dobu trvání překážek v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel se bránil tím, že v době, kdy neměl v důsledku pandemie covid-19 pro zaměstnance práci (řidiče zájezdové dopravy), se se zaměstnancem dohodl ústně na neplaceném volnu a zaměstnanec v této době dokonce vykonával práci v zahraničí.
Případ se dostal až k Nejvyššímu soudu, který řešil otázku hmotného práva, zda a popřípadě za jakých podmínek může být poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy nebo platu předmětem dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Nejvyšší soud vycházel při řešení této otázky zejména ze stanovené základní povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a z povinností kompenzovat zaměstnanci ztrátu mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele, kdy zákoník práce výslovně stanoví minimální výše náhrady mzdy nebo platu pro jednotlivé překážky v práci na straně zaměstnavatele. Následně Nejvyšší soud poukázal na ustanovení § 4a odst. 4 zákoníku práce, podle kterého platí, že vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu. Dále poukázal na ustanovení § 346c zákoníku práce, podle něhož zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce. Od tohoto ustanovení se navíc nelze odchýlit.
Nejvyšší soud v návaznosti na tato ustanovení uzavřel, že platnost dohody o pracovním volnu bude záviset na skutečnosti, zda v období dohodnutého pracovního volna bránila zaměstnanci ve výkonu práce překážka v práci na straně zaměstnance nebo překážka v práci na straně zaměstnavatele a zda zaměstnanci za tuto dobu příslušela náhrada mzdy. A to tak, že pokud primárně brání zaměstnanci ve výkonu práce překážka v práci na straně zaměstnavatele, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy. Na tomto nároku na náhradu mzdy nemůže nic změnit ani uzavřená dohoda o pracovním volnu bez náhrady mzdy (dohoda o neplaceném volnu). Podle Nejvyššího soudu jde totiž o ujednání, jímž zaměstnanec zprostí zaměstnavatele povinnosti poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu za období, v němž zaměstnanec nemůže konat práci pro překážky v práci na straně zaměstnavatele a za které mu z tohoto důvodu přísluší náhrada mzdy nebo platu, a k takovému ujednání se nepřihlíží.
Výše uvedený závěr Nejvyššího soudu tak znemožnil napříště dohody o neplaceném volnu pro případy, kdy zaměstnavatelé nemají pro zaměstnance práci. A to bez ohledu na skutečnost, že často je taková dohoda také v zájmu daného zaměstnance. V některých případech totiž mají zaměstnanci jinou práci, kterou mohou vykonávat, ale chtějí mít definované a sjednané volno, kdy je nemůže zaměstnavatel povolat ze dne na den do práce. Stejně tak toto volno mohou chtít využít pro své soukromé účely, ale mají např. již vyčerpanou dovolenou a opět nemají zájem na tom, aby je mohl zaměstnavatel povolat obratem do práce. A to bez ohledu, že primární příčinou byla překážka v práci na straně zaměstnavatele. V některých případech byly a bývají tyto dohody o neplaceném volnu uzavírány také proto, aby si zaměstnanci udrželi svou práci a zaměstnavatel jim nemusel dát výpověď pro nějaký „dočasný výpadek“, a to po oboustranné dohodě zaměstnance a zaměstnavatele. Pro zaměstnavatele je však důležité vědět, že je taková dohoda nechrání, a i když si dohodu o neplaceném volnu se zaměstnancem za takových podmínek sjednají, budou povinni zaměstnanci náhradu mzdy přesto zaplatit.
Osobně se domnívám, že dohoda o neplaceném volnu není vzdáním se práva na náhradu mzdy, neboť se s ní pojí také právo zaměstnance do zaměstnání nedocházet, kdy se zaměstnanec nemusí obávat, že kdykoli může obdržet výzvu, aby se dostavil k výkonu práce. Může tedy toto období považovat za skutečné osobní volno, se kterým může naložit, jak chce. Nejvyšší soud však má názor jiný a je nutné se v praxi podle něj zařídit.
Diskuze k článku ()