Alkohol na pracovišti – jak a kdy lze provést kontrolu?

Zaměstnanec je povinen nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat návykové látky, a to jednak na pracovištích (v pracovní době i mimo ni), ale i mimo pracoviště - pokud je zaměstnanec v pracovní době (například během služební cesty). K výkonu práce nemůže zaměstnanec nastoupit ani pod vlivem alkoholu nebo zbytkového alkoholu. Zaměstnavatel má právo kontrolovat, zda zaměstnanec tuto svou povinnost dodržuje. Taková kontrola se však smí provádět pouze u zaměstnanců, u nichž je důvodné podezření, že jsou pod vlivem alkoholu. Dále zaměstnavatel není oprávněn dělat kontrolu hromadně nebo namátkově bez důvodného podezření. Pokud by zaměstnavatel toto pravidlo nedodržel, mohl by se přistižený zaměstnanec bránit, že kontrola nebyla provedena v souladu s právními předpisy (důkaz získaný při takové kontrole by pak nešlo využít u soudu).

Dle zákoníku práce obecně platí, že jakýkoliv zaměstnanec je povinen se podrobit zjištění, zda není pod vlivem alkoholu, a to na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance, který musí být zaměstnavatelem k tomuto účelu určen písemně. Jiní vedoucí zaměstnanci nemohou vyzvat zaměstnance k podrobení se příslušnému zjištění, vždy tak však může učinit samotný zaměstnavatel. Pokud se zaměstnanec odmítne zjištění podrobit, poruší povinnosti, které pro něho vyplývají z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, a ponese tak důsledky, které pro něj ze zákoníku práce v této souvislosti vyplývají. Navíc, odmítne-li se zaměstnanec podrobit orientačnímu či odbornému vyšetření, směřujícímu ke zjištění přítomnosti alkoholu, hledí se na něj, jako by byl pod vlivem alkoholu.

Jaké důsledky může zaměstnavatel vyvodit v případě pozitivního nálezu? Okamžité zrušení pracovního poměru má být pouze výjimečným prostředkem v případě, kdy pro zásadní (zvlášť hrubé) porušení povinností zaměstnance nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance i nadále zaměstnával. Pod tuto skutkovou podstatu lze obecně určitě podřadit i konzumaci alkoholu na pracovišti, resp. obsah alkoholu v krvi zaměstnance, avšak jak nasvědčuje nedávná judikatura Nejvyššího soudu, výše uvedené neplatí vždy. Je totiž nutné vzít do úvahy konkrétní okolnosti každého případu - zejména funkci zaměstnance, jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů, situaci, v níž došlo k porušení pravidel, míru zavinění zaměstnance, či důsledky porušení právních předpisů pro zaměstnavatele. V neposlední řadě je rozhodující rovněž zjištěná míra hladiny alkoholu v krvi. Oficiální forenzní stanovisko v oboru soudního lékařství ve vztahu k alkoholu v krvi totiž považuje hladinu alkoholu do 0,2 g/kg za neprůkaznou (a hladinu alkoholu do 0,3 g/kg označuje za nevýznamnou pro silniční provoz).

S ohledem na nutnost písemně určit vedoucího zaměstnance, který je oprávněn udělovat zaměstnancům pokyn, aby se podrobili alkoholovému testu, a za účelem jasného stanovení pravidel, doporučujeme zaměstnavatelům zvážit přijetí stručné a přehledné vnitřní směrnice, která by jasně stanovila pravidla pro provádění a vyhodnocování orientačních vyšetření na přítomnost alkoholu a určila jasné důsledky pro případ zjištění hladiny alkoholu v krvi.

Zdroj: BNT journal

Kontakt na autora: anna.sucha@bnt.eu