Co to jsou ESOP programy a kde je najít

Jiná statistická data prokázala, že ESOP programy napomáhají k získání nových zaměstnanců, k jejich udržení ve společnosti a slouží jako jeden z osvědčených motivačních nástrojů pro manažery na všech úrovních řízení.[2] V roce 2019 na těchto programech, jenom v USA, participovalo kolem 14 milionů zaměstnanců.[3] Tomu se přizpůsobila rovněž tamní legislativa.

Oproti tomu česká právní úprava věnuje ESOP programům jen minimální pozornost a inspiraci je tak třeba hledat právě v zahraničí. Přestože ESOP programy přinášejí v souladu se zahraniční praxí především majetkovou účast zaměstnance na společnosti, česká právní praxe pod pojem ESOP mnohdy zahrnuje rovněž programy bez majetkové účasti (tzv. fantomové či stínové podíly) nebo vydávání cenných papírů odlišných od akcií, do kterých je konkrétní právo zaměstnance inkorporováno. Tomuto stavu rovněž neprospívá, že v českém právním prostředí neexistuje jak legální definice ESOP, tak ustálená praxe v tom, co se za ESOP považuje. V rámci následujícího textu proto zůstaneme věrni významu ESOP ve smyslu akciových programů.

Pokud zaměstnavatel nabídne svým zaměstnancům ESOP program s majetkovou účastí, bude zaměstnanec od svého zaměstnavatele za splnění předem určených podmínek nabývat cenné papíry vydávané společností, typicky akcie v akciové společnosti (případně kmenové listy ve společnosti s ručením omezeným). Zaměstnanec vedle případného výnosu z takového cenného papíru ovšem rovněž získá právo participovat na řízení dané společnosti, a to v rozsahu veškerých práv a povinností, které zákon nebo zakladatelský dokument s takovým cenným papírem spojuje. To je do jisté míry pro zaměstnavatele demotivační a právní úprava tuto nerovnováhu v zájmech zainteresovaných osob nikterak neřeší.  

Česká právní úprava rovněž výslovně neřeší ani zaměstnanecké akcie. Zaměstnanecké akcie totiž nejsou v tuto chvíli v České republice právně zakotveny, jako tomu bylo za účinnosti obchodního zákoníku [4]. Zákon o obchodních korporacích[5] pouze stručně upravuje možnost zaměstnanců nabývat akcie společnosti za zvýhodněných podmínek, tj. zejména za cenu nižší, než je emisní kurs akcií nebo dokonce jejich jmenovitá hodnota (§ 258 Zákon o obchodních korporacích). Zaměstnanci tak mohou akcie společnosti nabýt za cenu nižší, než za kolik by je pořídili na trhu. Vzniklý rozdíl pak musí do výše emisního kursu pokrýt společnost z vlastních zdrojů.

Navíc, zaměstnavatel nemusí vydávat zvláštní druh akcií určených pouze pro zaměstnance, byť k tomuto kroku z praktických důvodů často přistoupí. Současná právní úprava obchodních korporací totiž umožňuje poměrně velkou kreativitu při tvorbě zvláštních druhů akcií a zaměstnavatel toho samozřejmě může využít a minimalizovat tak případnou participaci zaměstnanců – držitelů akcií – na řízení společnosti. Nevyhne se tomu však absolutně.  

Nákladné, technicky náročné a daňově problematické 

Zavedení ESOP programů může být pro zaměstnavatele poměrně nákladné a rovněž právně–technicky náročné. Vydání zaměstnaneckých akcií za zvýhodněných podmínek musí být vždy upraveno ve stanovách společnosti, a to minimálně určením rozsahu a způsobu poskytování zvýhodnění, specifikací oprávněných zaměstnanců a stanovením postupu při nabývání akcií zaměstnancem. 

Samotné zavedení ESOP programů pak neznamená, že budou zaměstnanecké akcie zaměstnancům automaticky distribuovány. Korporátní právo zahrnuje poměrně přísná pravidla pro vydávání nových akcií, které je primárně podmíněno rozhodnutím valné hromady společnosti. Pro účely vydávání zaměstnaneckých akcií za zvýhodněných podmínek pak musí společnost disponovat dostatečnými vlastními zdroji k pokrytí rozdílu mezi emisním kurzem zaměstnanecké akcie a pořizovací cenou akcie v době jejího nabytí zaměstnancem. Samotnému vydání zaměstnaneckých akcií bude rovněž předcházet buď rozhodnutí o zvýšení základního kapitálu společnosti nebo o prodeji jejich akcií. V neposlední řadě se vydáním zaměstnaneckých akcií fakticky realizuje výplata podílu na zisku[6] a společnost proto ještě před realizací zvýhodněného nabytí akcií bude muset provést tzv. insolvenční test[7].  To ve stručnosti znamená, že oprávněný zaměstnanec nemusí, např. s ohledem na budoucí zhoršenou ekonomickou situaci zaměstnavatele, v rámci zavedeného ESOP programu cokoliv obdržet.

Rovněž z pohledu daňového práva představuje právní úprava zaměstnaneckých akcií značně neefektivní a drahý nástroj odměňování zaměstnanců. Je tomu tak zejména proto, že pokud v rámci ESOP programu zaměstnanec nabude akcie bezúplatně nebo za zvýhodněnou cenu, která je nižší než tržní, bude tržní cena bezúplatně nabytých akcií nebo rozdíl mezi tržní a zvýhodněnou cenou nabytých akcií představovat nepeněžní příjem zaměstnance. Takový příjem bude pro zaměstnance zdanitelný stejně, jako příjem ze závislé činnosti (§ 6 zákona o daních z příjmů[8]) a bude rovněž podléhat odvodům na sociální a zdravotní pojištění, pokud zaměstnanec akcie nabyl bezúplatně nebo zvýhodněně od svého zaměstnavatele. Ke zdanění příjmů zaměstnance tedy v souladu s českou legislativou dochází dříve, než zaměstnanec vůbec mohl zrealizovat jakýkoliv peněžní příjem z ESOP programu. Zaměstnanci tak klesá jeho disponibilní příjem, přičemž ponechme stranou, zda tyto podmínky nemohou participaci zaměstnance v ESOP programech ztížit a v některých případech i znemožnit. 

Na první pohled by se mohlo zdát, že takový daňový režim je v pořádku. Zaměstnanec přece jen nabyl akcie bezúplatně nebo zvýhodněně, a tak fakticky došlo k navýšení jeho majetku podléhajícímu příslušnému zdanění. Na druhou stranu je však nutno podotknout, že častokrát zaměstnanec nemůže se zaměstnaneckými akciemi volně disponovat, tzn. nemůže je prodat někomu třetímu čistě podle svého rozhodnutí, nebo je použít jako zástavu. ESOP programy obvykle jasně stanovují v jakých okamžicích a za jakých podmínek, které teprve v budoucnu nastanou, může zaměstnanec své zaměstnanecké akcie zpeněžit. Navíc, pokud by se stalo, že se ekonomická situace vyvine způsobem, kdy nedojde k naplnění podmínek ESOP programu nebo kdy klesne tržní hodnota zaměstnaneckých akcií, tak vstupem do ESOP programu zaměstnanec zdanil jakousi hodnotu, kterou však jen těžce někdy v budoucnu zpeněží. Tato rizika mohou působit na zaměstnance demotivačně. Zaměstnanec se může důvodně obávat, že při vstupu do ESOP programu zdaní hodnotu, u které není nikde zaručeno, že ji v budoucnu reálně zpeněží. 

Jedním z řešení výše popsaných daňových úskalí může být to, že zaměstnanec koupí zaměstnanecké akcie za tržní cenu. To ale fakticky neřeší ekonomickou podstatu problému. Zaměstnanec se totiž opětovně dostává do rizika, že se mu úvodní investice na pořízení akcií, s ohledem na případné budoucí zhoršení ekonomické situace, vůbec nevrátí nebo nedojde k žádnému zhodnocení jeho počáteční investice. Takto zvolené řešení by také znamenalo, že ESOP programy jsou v České republice dimenzovány výhradně pro vysokopříjmové zaměstnance, kteří si mohou dovolit platit tržní cenu za zaměstnanecké akcie. Přitom ESOP programy by měly sloužit jako vhodný motivační nástroj pro všechny klíčové zaměstnance, bez ohledu na to, zda pro vstup do ESOP programu mají dostatečnou peněžní mzdu k pokrytí souvisejících daňových či pořizovacích výdajů. 

Český zákonodárce si je zřejmě vědom některých úskalí ESOP programů a umožnil politické inciativě přinést alespoň částečné řešení dané situace. Od 1. 1. 2024 nabyla účinnosti novela zákona o daních z příjmů[9] v rozsahu, který se dotkne také zdaňování ESOP programů[10]. Na úvod je třeba poznamenat, že tato novela nemění stávající daňový režim. Bezúplatné či zvýhodněné nabytí akcií zaměstnancem i nadále zakládá nepeněžní zdanitelný příjem ze závislé činnosti. Dochází však k odkladu faktického zdanění nepeněžního příjmů zaměstnance z ESOP programu do okamžiku, u kterého zákonodárce předpokládá, že zaměstnanec již bude mít dostatek finančních prostředků pro úhradu svých daňových povinností souvisejících s bezúplatným či zvýhodněným nabytím akcií. Za takový okamžik zákonodárce považuje například skončení pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele, vstup zaměstnavatele do likvidace, prodej akcí zaměstnancem, nejpozději však uplynutí 10 let od nabytí akcií v rámci ESOP programu, a to podle toho, který z těchto okamžiků nastane dříve. Toto nastavení opětovně budí otázku, v jakém rozsahu je vlastně pro zaměstnance výhodné. 

Jako pozitivní přínos zmíněné novely zákona o daních z příjmů lze však beze sporu vnímat možnost zohlednění případného budoucího poklesu hodnoty zaměstnaneckých akcií. Pokud tedy v budoucnu tržní hodnota akcií poklesne a v okamžiku faktického zdanění bude nižší, než byla jejich tržní hodnota v okamžiku bezúplatného nebo zvýhodněného nabytí zaměstnancem, bude možné o takový pokles patřičně snížit původní hodnotu zdanitelného nepeněžního příjmu, která zaměstnanci plyne z bezúplatného nebo zvýhodněného nabytí daných akcií. Zaměstnanec tak nemusí zdaňovat hodnotu, kterou nikdy nezpeněží. 

Je však nutno zdůraznit, že odložení zdanění a jeho snížení, pokud dojde k poklesu hodnoty akcií v budoucnu, se týká pouze daně z příjmů fyzických osoby, a nikoliv souvisejících odvodů na sociální a zdravotní pojištění. To potvrzuje i Ministerstvo financí, které na svých oficiálních stránkách uvádí, že  „od 1. 1. 2024 dojde k odložení zdanění příjmu ze závislé činnosti. Iniciovali jsme spolu s MPSV a MZd, aby navazující změny zajišťující odložení povinností v oblasti pojistných zákonů (sociální a zdravotní pojištění), byly upraveny v rámci jejich nejbližších novelizací.“[11]

De lege ferenda 

Český zákonodárce se ESOP programům začal výrazněji věnovat teprve nedávno. Novela zákona o daních z příjmů se sice snaží zmírňovat dosavadní významná daňová negativa právní úpravy plynoucí pro ESOP programy, nicméně nastavená pravidla lze považovat za spíše polovičaté řešení. Cílem daňové novely bylo zatraktivnit a usnadnit zavádění ESOP programů, nicméně i současné znění daňových zákonů způsobuje, že při bezúplatném nebo zvýhodněném nabytí akcií dochází k odvodům na pojistném bez faktické realizace peněžního příjmu na straně zaměstnance. Stále tedy platí, že vstupem do ESOP programu se zaměstnanci snižuje disponibilní peněžní příjem a trvá riziko odvodů pojistného z hodnoty, kterou zaměstnanec nemusí nikdy zpeněžit. 

Nesoulad zákona o daních z příjmů a zákonů o veřejném zdravotním a sociální pojištění navíc může zvyšovat administrativní zátěž pro zaměstnavatele, kteří při zavedení ESOP programů budou povinni odvádět zálohy na daň a pojistné za své zaměstnance ze souvisejícího nepeněžitého příjmu zaměstnance. Platba zálohy na daň a odvody na pojistné se totiž nebudou časově shodovat, a nemusí se ani shodovat ve výchozím základu, z kterého se stanovují. Zaměstnavatelé proto budou mimo jiné muset na mzdových listech evidovat informace nutné ke správnému stanovení zálohové daně v budoucnu.

Přes nevyhovující českou právní úpravu obecný trend spíše ukazuje na zvyšující se zájem zaměstnanců a zaměstnavatelů o zavedení ESOP programů či jejich alternativ, a to především v technologických a výrobních společnostech či startupech. Výhoda, kterou tento institut může představovat, je zřejmá. Jedná se o vhodný nástroj na přilákání nových zaměstnanců, udržení stávajících a odměňování těch loajálních, kteří odcházejí do důchodu. Koncepce jeho uchopení však bohužel v České republice zůstává nedotažena a její plný potenciál není zdaleka nevyužit.

---