Možnosti postupu zaměstnavatele
Zaměstnavatel má v uvedeném případě v zásadě následující možnosti. Buďto může zaměstnance převést na jinou práci ve smyslu § 41 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále již jen „zákoník práce“) nebo může dát zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. e) zákoníku práce, případně se může se zaměstnancem na skončení pracovního poměru dohodnout.
V případě uvedených institutů zákoník práce vyžaduje lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb (nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává). Pro zaměstnavatele je směrodatný pouze závěr z lékařského posudku pro pracovněprávní účely, který vydává poskytovatel pracovnělékařských služeb. Pokud zaměstnanec předloží jiný lékařský posudek, nezbývá než zaměstnance odeslat na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku ke svému poskytovateli pracovnělékařských služeb dle § 55 odst. 1 písm. e), respektive odst. 2 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, aby uvedený závěr o pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance potvrdil v požadovaném posudku. Až na základě tohoto lékařského posudku může zaměstnavatel platně učinit jedno z uvedených právních jednání.
Pochybnosti o správném postupu může nicméně vyvolat znění ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, které zaměstnavateli v daném případě stanoví povinnost zaměstnance převést na jinou práci. Zásadní otázkou tak je, zda zaměstnavatel, který pro zaměstnance jinou vhodnou práci má, může přistoupit rovnou k výpovědi, aniž by zaměstnance na tuto jinou práci převedl.
Je volba postupu na zaměstnavateli?
Na tuto otázku poskytuje odpověď judikatura, a to například v usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 1. 2019, sp. zn. 21 Cdo 4328/2018. Za situace, kdy zaměstnanec nemůže konat dosavadní práci ze zdravotních důvodů, zákon zaměstnavateli neukládá, zda má zaměstnance převést na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, nebo dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Volba postupu je ponechána na zaměstnavateli. Závěr, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z uvedeného důvodu, i když pro něj má jinou vhodnou práci, na kterou by jej mohl převést i bez jeho souhlasu, nám potvrdil také Státní úřad inspekce práce s odkazem na stanovisko Ministerstva práce a sociálních věcí, jakož i na judikaturu Nejvyššího soudu ČR.
K převedení na jinou práci
V § 41 odst. 3 zákoníku práce se stanoví, že není-li možné dosáhnout účelu převedení na jinou práci převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i v případě nesouhlasu zaměstnance. Ačkoli toto ustanovení zaměstnavateli dává možnost zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu, právo zaměstnavatele ve zde rozebírané situaci není neomezené a změnu pracovního poměru tímto způsobem nelze provést na dobu neurčitou.
V případě dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti je nutná trvalá změna pracovního poměru zaměstnance, pokud jde o druh práce, a proto je třeba usilovat o dohodu na změně pracovní smlouvy. Nebude-li takové dohody dosaženo, je na místě doporučit, aby zaměstnavatel přistoupil k rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu dle § 52 písm. e) zákoníku práce, případně dohodou, bude-li to možné.
Jak je to s náhradou mzdy?
Aby bylo možné odpovědět na tuto otázku, je třeba určit, zda jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele nebo zaměstnance, a dále zda má na toto určení vliv skutečnost, že se zaměstnavatel rozhodl dát zaměstnanci výpověď, a přestože by jej mohl převést na jinou práci, neučinil tak, a to ani během výpovědní doby.
Jelikož se nejedná o žádnou z vyjmenovaných překážek v práci v § 191 a násl. zákoníku práce, je třeba vycházet z právní úpravy jiných překážek v práci, která zahrnuje zbytkovou kategorii všech ostatních překážek.
Pokud by mělo jít o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce, během níž zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, musela by být splněna podmínka, že zaměstnavatel neplní nebo nemůže plnit povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Na straně zaměstnance však musí být splněn předpoklad, že je sám schopen a připraven tuto práci konat. Pokud zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat dosavadní práci, tento předpoklad splněn není.
Z důvodu, že zaměstnanec není schopen sjednanou práci podle pracovní smlouvy vykonávat, nelze přijmout jiný závěr než, že se jedná o jinou důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance ve smyslu § 199 zákoníku práce. Tento závěr nezmění ani skutečnost, že zaměstnavatel pro zaměstnance jinou vhodnou práci má, ale rozhodne se bez dalšího přistoupit k výpovědi. Uvedený právní názor dlouhodobě zastává Nejvyšší soud ČR (např. v rozsudku ze dne 17. 12. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1645/2020) a odkázal nás na něj rovněž Státní úřad inspekce práce v obdobném případě z praxe.
Odpověď na uvedenou otázku tak zní, že dle aktuální právní úpravy zaměstnanec nemá právo na náhradu mzdy, a to ani v případě, že by mohl být převeden na jinou vhodnou práci, nicméně zaměstnavatel k tomuto kroku nepřistoupil, a to ani během výpovědní doby. V tomto případě tak zaměstnanci nenáleží ani mzda ani náhrada mzdy.
Diskuze k článku ()