Tato problematika se stala předmětem řady soudních sporů, včetně rozsudku Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 2000/2024. Rozsudek upozorňuje na povinnost zaměstnavatelů dodržovat zásady rovného zacházení při odměňování zaměstnanců a přináší důležité závěry, které mají zásadní význam jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Rozsudek jistě pomůže i k narovnání platů ve veřejnému sektoru, na která média často upozorňují. Představují platové rozdíly nejen v jednom konkrétním rezortu, ale často srovnávají platy a odměny napříč institucemi, přestože porovnávané pozice mají často stejný druh sjednané práce (stejný výkon služby) i stejnou platovou třídu.
Rovná mzda za stejnou práci: právní rámec
Podle ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku práce (č. 262/2006 Sb.) platí, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší zaměstnancům stejná mzda (plat nebo odměna). Tato povinnost zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení je dále konkretizována ustanovením § 16 odst. 2 zákoníku práce, které stanoví, že zaměstnavatelé nesmí diskriminovat své zaměstnance na základě pohlaví, věku, regionu nebo jiných důvodů. Tento princip rovného zacházení má zajišťovat, aby nebyli zaměstnanci bezdůvodně zvýhodněni ani znevýhodněni oproti jiným srovnatelným zaměstnancům.
V rozsudku Nejvyššího soudu 21 Cdo 2000/2024 bylo zdůrazněno, že zaměstnavatel není oprávněn poskytovat různým zaměstnancům odlišnou mzdu za stejnou práci, pokud pro toto rozdílné zacházení neexistuje věcný a legitimní důvod. Soud mimo jiné konstatoval, že regionální rozdíly, jako například vyšší životní náklady v Praze oproti jiným krajům, nemohou samy o sobě ospravedlnit vyšší mzdy pro zaměstnance na pobočkách v daných regionech, pokud práce vykonávaná zaměstnanci je z hlediska složitosti, odpovědnosti a namáhavosti stejná.
Povinnost zaměstnavatele a určení nároku na náhradu škody
Rozsudek také řeší otázku, jak stanovit výši nároku na náhradu škody v případě, kdy je zásada rovného zacházení porušena. Podle Nejvyššího soudu je výše škody, která postiženému zaměstnanci vznikla, určena rozdílem mezi jeho mzdou a nejvyšší mzdou, kterou pobírá jiný zaměstnanec vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Tento přístup zajišťuje, že zaměstnanec postižený diskriminací má právo domáhat se férového doplatku mzdy, a to i v případech, kdy zaměstnavatel odkazuje na mzdy jiných zaměstnanců s nižšími příjmy.
Žalovaná strana ve zmíněném sporu argumentovala tím, že vyšší mzdy některých zaměstnanců byly opodstatněny jejich delší praxí, náročnějšími pracovními podmínkami nebo regionálními rozdíly. Nejvyšší soud však dospěl k závěru, že pokud rozdíly v odměňování nejsou podloženy objektivními důvody, jedná se o porušení právní povinnosti.
Směrnice EU o transparentnosti a rovnosti odměňování
Problematika rovného odměňování je v současnosti jedním z klíčových témat na úrovni Evropské unie. Dne 10. května 2023 byla přijata směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o posílení uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování. Tuto směrnici mají členské státy implementovat do národní legislativy do 7. června 2026. Například v § 24 odst. 8 zákona o státní službě (zákon č. 234/2014 Sb.) je poměrně nově vloženo ustanovení, které částečně reflektuje nový přístup, nicméně ukládá nejvyššímu státnímu tajemníkovi služebním předpisem stanovit další údaje o služebním místě, které má být na základě výběrového řízení obsazeno. Výběrové řízení musí obsahovat zejména a) popis činností, jejichž výkon se na služebním místě požaduje, b) obvyklou výši jednotlivých složek platu státních zaměstnanců vykonávajících stejnou službu nebo službu stejné hodnoty a c) podmínky výkonu služby. Nadšení, které po vložení tohoto odstavce rezonovalo státní správou a od kterého se slibovalo, že nábor do státní služby bude konkurenceschopný, se v praxi uplatňuje vágním, nekonkrétním předpisem nejvyššího státního tajemníka (služební předpis 3/2022 ze dne 20. prosince 2022), který má daleko od transparentního seznámení uchazeče s podmínkami. V praxi to pak vypadá tak, že pokud je služební úřad skutečně zacílený a na trhu práce chce oslovit potenciální zájemce, pak zveřejňuje plat transparentně (a poměrně srozumitelně). V opačném případě se jedná o nesrozumitelnou a „zastřenou“ platovou nabídku, kterou ovšem služební předpis z roku 2022 „přikrývá hávem chytré horákyně“. Legislativní prvenství snahy přiblížit se evropské legislativě je spíše v praxi pak smutnou groteskou.
Diskuze k článku ()