Obecně k výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinností
Porušení pracovní kázně ze strany zaměstnance nastává v momentě, kdy zaměstnanec porušuje své povinnosti, které jsou mu ve vztahu k vykonávané práci uloženy právními předpisy, pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem, pracovní nebo jinou smlouvou, popř. pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Porušení povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je výpovědním důvodem podle § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“) – pouze však za předpokladu, kdy takovéto porušení bylo zaměstnancem zaviněno. Nezaviněné jednání zaměstnance nicméně může být důvodem k výpovědi například podle § 52 písm. f) zákoníku práce.
Zákoník práce nastavuje různou intenzitu porušování povinností, kdy jednu z nich představuje právě méně závažné porušování, které soustavně trvá. Kritéria pro hodnocení míry intenzity však přímo v zákoníku práce nenalezneme a nelze je nastavit ani smluvně či vnitřními předpisy zaměstnavatele – proto se každý případ musí hodnotit individuálně. Při posuzování intenzity porušení, tedy zda se jedná o zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, závažné porušení či o porušení způsobem méně závažným se nejčastěji řídíme soudní judikaturou. V každém případě, za méně závažné porušování pracovních povinností může být považován například pozdní příchod do práce, předčasný odchod z práce či kouření cigaret na pracovišti mimo místa k tomu určená, ale i jiné menší prohřešky. Porušování pracovních povinností méně závažným způsobem je tedy nejnižším stupněm intenzity, přesto může být důvodem pro výpověď z pracovního poměru.
Předpoklady pro podání výpovědi dle § 52 písm. g) zákoníku práce
K tomu, aby byla výpověď ze strany zaměstnavatele za takovéto méně závažné porušování povinností platná, musí k tomu být současně splněny dvě podmínky. První podmínkou je ona soustavnost porušování povinností, druhou je předchozí písemné upozornění zaměstnance na existenci možnosti výpovědi z důvodu soustavného méně závažného porušování povinnosti – tzv. vytýkací dopis. Soudní judikatura všeobecně vymezila, že podmínka soustavnosti bývá naplněna, pokud došlo k porušení stanovených povinností zaměstnancem alespoň třikrát. Zaměstnavatel si však z různých důvodů může stanovit, že k možnosti rozvázání pracovního poměru bude přistoupeno až po dosažení vyššího množství takovýchto porušení. Nemusí se nutně jednat o porušování jedné a té samé povinnosti, je však nutné, aby k porušení povinností došlo v přiměřené časové souslednosti.
Zaměstnavatel musí rovněž splnit zákonnou podmínku předchozího písemného upozornění zaměstnance na možnost výpovědi, pokud dojde k opakovanému porušování těchto povinností – v tomto případě se jedná o hmotněprávním předpoklad platné výpovědi z důvodu soustavného méně závažného porušení povinností z pracovního poměru. Písemné upozornění zaměstnanci musí obsahovat konkrétní výtku zaměstnavatele vůči zaměstnanci, relevantní okolnosti a časové období či datum, kdy k porušení povinností došlo. Zaměstnavatel nadto musí vytýkací dopis zaměstnanci doručit v době posledních šesti měsíců před podáním výpovědi tak, aby mohl být tento výpovědní důvod pro rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem uplatněn.
Zákoník práce v daném ohledu jasně stanoví, že výpověď zaměstnanci může být doručena, uběhlo-li maximálně šest měsíců od doručení posledního vytýkacího dopisu. Pokud se tedy zaměstnavatel rozhodne pro podání výpovědi zaměstnanci po třetím méně závažném porušení pracovní povinnosti, vytýkací dopis upozorňující na možnost výpovědi by v takovém případě měl být zaměstnanci doručen nejpozději v souvislosti s druhým porušením pracovní povinnosti. Zaměstnavatelům se v každém případě doporučuje, aby byl vytýkací dopis preventivně vyhotoven a zaměstnanci předán při každém méně závažném porušením pracovní povinnosti tak, aby se předešlo riziku případné neplatnosti podané výpovědi a zaměstnancům se současně dalo jasně najevo, jaký může být následek dalšího případného porušení.
Závěr
Pro platnost výpovědi je důležité, aby porušování povinností naplňovalo podmínku soustavnosti. Stejně důležité je i zaslání písemného vytýkacího dopisu zaměstnanci, který výpovědi předchází. Písemné upozornění na možnost výpovědi není pracovněprávním, ale tzv. faktickým jednáním, na které nedopadají důvody nicotnosti či neplatnosti. Pokud však porušování povinností ze strany zaměstnance není soustavné, případně pokud nedošlo k řádnému a včasnému doručení vytýkacích dopisů zaměstnanci v souladu se zákoníkem práce, výpověď ze strany zaměstnavatele bude neplatná.
Diskuze k článku ()