Transpozice směrnice o transparentnosti v odměňování

Rovné odměňování není to samé co transparentní odměňování

Náš právní řád už dneska samozřejmě obsahuje náznaky toho, že odměňování by mělo být spravedlivé. Máme to zakotvené i na úrovni Listiny základních práv a svobod.

Máme už povinnost odměňovat rovně, to znamená zejména v kontextu zásady stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Když někdo říká, že tohle je ta směrnice o rovném odměňování, tak zapomíná, že v tom, co již máme, jsme o krok dřív. Nyní bude tím novým přívlastkem, který má odměna nebo odměňování dostat, slovíčko transparentní.

Kdy uplyne transpoziční lhůta? 

Aktuální datum je 7. června 2026. Na úrovni Evropské unie ale teď probíhají diskuze o různých odkladech, zmírňování povinností zaměstnavatelům nebo podnikatelům, viz např. Omnibus. Zatím nejsou konkrétní signály, že by měla být tato směrnice odložena. Zaznamenal jsem ale, že někteří aktéři, včetně českého Ministerstva práce a sociálních věcí, se o to snaží. Takže proto ta malá nejistota. Povinností řádného legislativce by však mělo být počítat s tím, že transpoziční lhůta platí a poměrně rychle se blíží.

Naše situace je taková, že zanedlouho máme volby do Poslanecké sněmovny. Potom je možné, že se s problematikou začne seznamovat nová vláda, nový ministr, a tedy ten čas, který jim bude zbývat na legislativní proces, bude poměrně krátký.

Takže zaměstnavatelé, kteří by byli rádi, aby tam byla třeba šestiměsíční legisvakanční lhůta, na to už teď můžou zřejmě zapomenout a musí počítat s tím, že času na reálnou přípravu bude skutečně málo. Jsem proto přesvědčený, že ten správný čas začít o transparentním odměňování přemýšlet a začít se na jednotlivé povinnosti připravovat je opravdu už teď.

Rovné odměňování: § 110 ZP dnes

Na začátek bych jen pro připomenutí rád zmínil, že problematika rovného odměňování skutečně není nová. I když z hlediska evropského práva je hlavní fokus na genderovou rovnost, respektive odstraňování gender pay gapu, náš právní řád a naše judikatura vnímá požadavek rovnosti odměňování mnohem šířeji.

To může vést snadno k tomu, že se v konkrétní judikatuře dozvíme třeba to, že když dva lidé dělají stejnou práci a jeden z nich je v Praze a druhý někde v (jestli mi dovolíte to tak nazvat) méně rozvinutých částech České republiky, kde situace na trhu vypadá trochu jinak, ať už z hlediska cen bydlení, platových očekávání atp., tak se zásada stejné, myšleno nominální mzdy, uplatní i zde.

Rovné odměňování: časté chyby dnes

Rovné odměňování v podstatě říká, že zákon nabízí nějaký uzavřený výčet kritérií, ke kterým můžu při odměňování přihlížet, což pak samozřejmě může způsobovat v různých situacích problémy. V situaci, kdy je zaměstnavatel zvyklý dát každému tolik, kolik si řekne, nebo tolik, kolik bral v minulém zaměstnání plus 10 %. Nebo v situaci, kdy zaměstnavatel ustoupí požadavku uchazeče o zaměstnání, který chce víc peněz, než kolik dostávají ostatní zaměstnanci vykonávající srovnatelnou práci, protože na trhu práce nikoho jiného nenajde.

Jde-li o doložky mlčenlivosti, ty jsou již částečně vyřešeny flexinovelou zákoníku práce.

Velmi časté téma je také problematika tzv. docházkových bonusů. My víme, že podle antidiskriminačního práva je problém, když zaměstnavatel nastaví bonusovou politiku tak, že řekne, že na nějakou složku odměny vám vznikne nárok pouze a jedině tehdy, pokud odpracujete celý měsíc. Víme, že když zaměstnanec třeba onemocní nebo musí navštívit lékaře, uplatňuje svoje práva a má nárok na čerpání zákonné překážky v práci čerpat. Pokud by kvůli tomu měl být znevýhodněn, bylo by to problematické. 

Tahle podle mě docela čistá a ne tak problémová myšlenka nám ale probublává do různých situací, které už jsou o hodně složitější. Když jsem na tohle téma někomu radil, tak jsem vždycky říkal: „Nedělejte to jako docházkový bonus, ale jako výkonnostní bonus.“ A pokud stanovíte výkonnostní kritéria, tak to už přece nějakým testem legitimity musí projít. I tady se ale setkáváme stále častěji s tím, že inspektoráty práce na toto téma nahlížejí poměrně striktně. V případech, kdy je to výkonnostní bonus doplněný o docházkový prvek, s tím stále mají problém. A názor inspektorátu je ten, že pokud zákon hovoří o hodnocení pracovní výkonnosti, myslí tím hodnocení zaměstnance v době, kdy práci vykonává, a že když tu práci nedělá, neměl by být v tomhle směru hodnocen ani znevýhodněn, což je, nutno říct, z pohledu podnikatelské praxe a motivačních programů poměrně dost problematické.

Transparentnost v odměňování

A nyní nám do toho vstupuje problematika transparentního odměňování. Když se řekne transparentnost, rozumí tomu průměrný český novinář tak, že Zuzana bude vědět, kolik bere Franta. Je ale důležité připomínat, že směrnice nic nemění na zásadách ochrany osobních údajů, nic nemění na tom, že mzda je osobní údaj a že zaměstnavatel nemůže jenom tak něčí mzdu vyvěsit na internet nebo sdělit zaměstnanci, kolik bere jeho konkrétní, jmenovitě určený kolega.

I směrnice počítá s tím (a jsem si jistý, že touto cestou půjde i ČR), že zaměstnanci nemají právo požadovat informace o průměru, který si vydělává daná kategorie, do které patří, např. v situaci, kdy jsou v té kategorii třeba jenom dva muži. Protože když se jeden zeptá a vy mu ten průměr řeknete, jednoduše si spočítá, kolik bere ten druhý. Věřím, že v rámci transpozice dospějeme k řešení, kdy se ta transparentnost bude týkat průměrných údajů, bude to o poskytování obecnějších informací o odměňování, ale ne o tom, že budeme stavět na pranýř konkrétní lidi.

Co skutečně znamená transparentnost podle směrnice?

• mít systémy odměňování (čl. 4/1)
• poskytnout uchazečům o zaměstnání informace o počáteční mzdě, resp. kolektivní smlouvě (čl. 5/1)
• nedotazovat se uchazečů o zaměstnání na historii odměňování (čl. 5/2)
• zajistit genderově neutrální inzerci a nediskriminační postupy náboru (čl. 5/3)
• zajistit svým pracovníkům snadný přístup ke kritériím pro stanovení odměn pracovníků (atd.), která musí být objektivní a genderově neutrální (čl. 6)
• poskytnout pracovníkům na jejich žádost písemnou informaci o jejich individuální úrovni odměny a o průměrných úrovních odměňování dle pohlaví pro kategorie pracovníků, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (čl. 7/4)
• informovat pracovníky o možnosti žádat výše uvedenou informaci (čl. 7/3)
• nebránit pracovníkům ve sdělování informace o výši své odměny (čl. 7/5)
• podávat zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů a navazující povinnosti (čl. 9) a případně provést společné posouzení (čl. 10)
• nahradit škodu v případě porušení povinností týkajících se zásady stejné odměny (čl. 16)
• nepronásledovat pracovníky v reakci na jejich stížnost, správní postup nebo soudní řízení, které byly uplatněny za účelem prosadit práva nebo povinností ohledně zásady stejné odměny (čl. 25/2).

Pojďme se na to podívat trošku podrobněji.

Systémy odměňování

Prvním institutem jsou systémy odměňování. Řada zaměstnavatelů takové systémy už dnes má. Někdo tomu říká job leveling, jiný pay grades. Směrnice ale klade důraz na to, že systémy by měly vycházet z nějakých objektivních poznatků o hodnotě práce. A že tedy v rámci systému odměňování by měl být zaměstnavatel jednak schopný říct, jaká tedy vlastně používá kritéria v odměňování, podle jakých kritérií hodnotí práci svých lidí.

Součástí systému by mělo být vymezení jednoho klíčového pojmu směrnice, což jsou kategorie pracovníků. Když se zaměstnanci na něco ptají, jsou poměrně často údaje vztaženy k jejich kategorii pracovníků. Tím pádem zaměstnavatel musí vědět, co to ta kategorie vlastně je.

Když si představíte mě jako zaměstnance vysoké školy, tak tam je to asi docela jednoduché. Máme profesory, docenty, odborné asistenty a asistenty, a máme dokonce i vnitřní mzdový předpis, který je podle toho strukturovaný.

Řada zaměstnavatelů v soukromém sektoru to ale samozřejmě takhle jednoduché nemá. A ta otázka, co vlastně bude ta kategorie, jak široce nebo úzce bude vymezena, může mít naprosto klíčový význam na to, jak se ty povinnosti budou plnit, jak budou vycházet čísla a jak to pro toho zaměstnavatele tedy bude prakticky vypadat.

Pracovní skupina na Ministerstvu práce a sociálních věcí, která připravuje transpoziční předpis, předpokládá, že systém odměňování bude muset mít podobu vnitřního předpisu nebo dohody s odborovou organizací. Tzn. bude to dokument, který bude veřejný, který by tedy zřejmě řešil nejenom, jaká jsou ta kritéria, ale i jaká je jejich váha a jaké jsou kategorie pracovníků.

Co už směrnice neřeší, ale co vyplývá z logiky věci, je, že na systém odměňování potom případně může navazovat i jeho neveřejná část, kde zaměstnavatel bude vědět a bude mít dáno na papíře, kolik jsou vlastně ty částky, které nabízí, kolik jsou částky, které zaměstnancům v těch jednotlivých kategoriích nebo na jednotlivých pozicích dává. To se obecně zveřejňovat nemusí, ale zaměstnavatel to musí vědět, protože kromě jiného, se jedna z těch základních informačních povinností týká uchazečů o zaměstnání.

Transparentnost a uchazeči o zaměstnání (čl. 5)

Všichni známe tu situaci, kdy jdeme na pracovní pohovor a jsme trošku nervózní co se stane, až padne otázka, kolik bychom si tedy představovali. Abychom si neřekli málo, abychom si neřekli o moc. Na tohle směrnice reaguje tak, že říká, že prvotní informace by měla proudit obráceným směrem, a že uchazeči o zaměstnání mají právo dopředu dostat informace, jaký by byl počáteční plat nebo jaké by bylo jeho rozpětí, a na základě toho potom vést kvalifikovanější jednání o pracovní nabídce.

Některé země, jako třeba Slovensko, se už dneska vydaly cestou, že mají povinnost uvádět tuto částku jako povinnou náležitost pracovní inzerce. U nás nic takového není, a když se podíváme do znění směrnice, tak ani být nemusí, protože se tam používá slovo například.

Myšleno je to tedy tak, že pracovní inzerce může být jednou z cest, jak zaměstnavatel informaci k uchazečům dostane. Nutno ale říct, že ne každý uchazeč odpovídá na inzerát, ne každá pozice je inzerována, takže v rámci transpozice bude spíš nutné tuto povinnost zakotvit obecně, aniž by se předpokládalo, že se tam zmíní výslovně inzeráty. Samozřejmě pokud zaměstnavatel půjde touhle cestou, odkáže uchazeče na inzerát, tak to může být cesta, jak tuto povinnost splnit.

Na půdě MPSV už vznikl konkrétní návrh na transpozici, protože se původně zvažovalo, že by se tenhle bod přidal do flexibilní novely, nakonec se to ale nestalo. Ten návrh spočívá v tom, že zaměstnavateli by byla uložena povinnost prokazatelně informovat uchazeče písemně nebo jiným způsobem, který může zaměstnavatel prokázat (např. když to bude ústně a uchazeč potvrdí, že se to stalo), informovat nejpozději před zahájením jednání o uzavření pracovní smlouvy, což je tedy možná trochu kostrbatý, obecnější termín.

Myšleno to bylo tak, že pokud vám pošlu životopis, ale vy ho smažete, hodíte do koše, tak mi samozřejmě nic sdělovat nemusíte. Pokud mi ale odpovíte a začnete se mnou komunikovat, třeba mě pozvete na pohovor, tak už tím zahajujeme jednání o uzavření pracovní smlouvy, byť nemusí být úspěšné. A tím pádem zřejmě už v nějaké první zprávě by měla být příloha nebo větička, která bude tu inkriminovanou částku obsahovat, s tím, že sjednaná mzda by potom neměla být nižší než částka, která mi byla sdělena.

Průměrná odměna v rámci kategorie pracovníků

Zmínil bych také ve stručnosti článek 7 směrnice, který zakotvuje povinnosti informačního charakteru vůči stávajícím zaměstnancům a jehož klíčovým obsahem je zakotvení toho, že každý zaměstnanec může po svém zaměstnavateli chtít, aby mu sdělil průměrnou částku, jak jsou odměňovány ženy a muži v jeho kategorii pracovníků. Takže mi nic není do toho, jak jsou odměňovány jiné kategorie, ale v té kategorii, kde jsem já, můžu chtít tuto informaci vědět. To samozřejmě může odhalit nerovnosti různého typu.

Směrnice sice směřuje a priori na rozdíl muži a ženy, ale pokud jsem muž a zjistím, že beru o 20 % méně než průměrní muži i průměrné ženy, tak i když na pracovišti není gender pay gap, můžu začít vznášet obavy, že můj konkrétní výdělek je bezdůvodně nižší než u těch ostatních. Směrnice tedy může být nástrojem k uplatňování či bojům za odstraňování i dalších typů nerovností, které se za tím § 110 zákoníku práce v praxi mohou skrývat.

Zprávy o rozdílech v odměňování (čl. 9)

Poslední důležitou povinností, o které jsem chtěl mluvit, jsou zprávy o rozdílech v odměňování, které se dotknou zaměstnavatelů, kteří mají alespoň 100 zaměstnanců. Směrnice říká:

Členské státy zajistí, aby zaměstnavatelé poskytli následující informace týkající se jejich organizace v souladu s tímto článkem:

1. rozdíl v odměňování žen a mužů;
2. rozdíl v odměňování žen a mužů v doplňkových nebo proměnných složkách;
3. medián rozdílu v odměňování žen a mužů;
4. medián rozdílu v odměňování žen a mužů v doplňkových nebo proměnných složkách;
5. podíl žen a mužů, kteří dostávají doplňkové nebo proměnné složky;
6. podíl žen a mužů v každém pásmu kvartilu odměňování;
7. rozdíl v odměňování žen a mužů mezi pracovníky podle kategorií pracovníků v členění podle běžné základní mzdy nebo platu a doplňkových nebo proměnných složek.

Je to tedy poměrně obsáhlý reporting, na jehož druhém konci by měl stát tzv. monitorovací orgán, kterým by mělo být Ministerstvo práce a sociálních věcí. Počítá se s tím, že bude snaha to zaměstnavatelům co nejvíc zjednodušit. Stát už dneska různé informace shromažďuje, získává v rámci různých výkazů, a tak by ty nevytučněné informace už dneska měl mít a měl by být schopný si je spočítat sám. Ale chybí tam ta poslední kategorie, což jsou vlastně údaje o gender pay gapu rozdělené na jednotlivé kategorie pracovníků. To bude muset zaměstnavatel spočítat a státu sdělit.

Nebude to veřejné, že by to někde viselo na internetu, ale bude to mít k dispozici MPSV, resp. inspektoráty práce, když budou vymýšlet, k jakému zaměstnavateli se půjdou podívat na kontrolu.

Pro zaměstnavatele tohle samozřejmě znamená určitý tlak. Dokážu představit, že ve spoustě případů bude rozdíl v odměňování odůvodnitelný a nebude mít nic společného s diskriminací na základě pohlaví. Představme si kategorii managementu, kde máte sedm mužů a dvě ženy. Ty dvě ženy mají třeba mnohem kratší praxi, vykonávají méně seniorní pozici, a tak máte důvody, proč průměrně berou méně než muži. V takovém případě zjištěný gender pay gap nevypovídá nic o diskriminaci, ale přesto je to něco, co bude někde svítit a co ten zaměstnavatel bude muset být schopný vysvětlit.

Když mluvíme o čistotě a nečistotě dat, tak do toho vstupuje ještě jeden faktor. Je to definice odměny podle směrnice, protože reportování i další povinnosti se netýkají pouze základní mzdy nebo platu. Odměna je definovaná velmi širokým způsobem. Zahrnuje například všechny možné bonusy, náhradu nákladů, poskytování vozidla pro služební účely. A tím pádem do konečného čísla mohou vstupovat různé faktory, které s diskriminací nemají nic společného, což může tu situaci samozřejmě poměrně dost komplikovat.

• Čl. 3 odst. 1 písm. a) směrnice: obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v podobě věcného plnění (doplňkové nebo proměnné složky) vyplácí pracovníkovi v souvislosti se zaměstnáním;
• Recitál 21 směrnice: V souladu s judikaturou Soudního dvora by pojem odměny měl zahrnovat nejen mzdu či plat, ale také doplňkové nebo proměnlivé složky odměny. V rámci doplňkových nebo proměnlivých složek by měly být zohledněny veškeré výhody nad rámec obvyklé základní či minimální mzdy či platu, které pracovník pobírá přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v podobě věcného plnění. Tyto doplňkové nebo proměnlivé složky by mohly mimo jiné zahrnovat bonusy, odměny za přesčasy, cestovné, příspěvky na bydlení a stravování, náhrady za účast na školení, platby v případě propuštění, zákonné nemocenské, zákonem požadované náhrady a zaměstnanecké penzijní pojištění.

Takže postup, pokud jde o reportování, bude asi takový, že budou stanoveny intervaly jeden rok až tři roky, ve kterých budou mít zaměstnavatelé podle velikosti povinnost tuto zprávu vyhotovit, zpřístupnit státu. Část informací bude veřejná, část, jak už jsem řekl, veřejná nebude. O tom, jak výpočty dopadly, se dozví všichni zaměstnanci i zástupci zaměstnanců, kteří na základě toho můžou zkoušet se zaměstnavatelem vést nějaký dialog. 

Co když vyjde gender pay gap?

Pokud alespoň v jedné kategorii vyjde gender pay gap alespoň 5 %, budou na to navazovat další povinnosti. Zaměstnavatel bude mít, zjednodušeně řečeno, tři možnosti. 

Buď to odůvodní a řekne: „Mně se to taky nelíbí, ale je to založené na takových a takových objektivních skutečnostech, se kterými já jako zaměstnavatel nic neudělám.“ A pokud to odůvodní, tak tím pro něj vlastně příběh končí. 

Nebo to neodůvodní, ale rychle to napraví, do šesti měsíců gender pay gap zmizí. I v takovém případě je to samozřejmě vyřešeno.

V případě, že by se jednalo o situaci, která nejde tak jednoduše odůvodnit a zaměstnavatel ji není schopen napravit, tak potom nastupuje institut, který se jmenuje společné posouzení. Zaměstnavatel sedne ke společnému stolu se zástupci zaměstnanců a budou analyzovat příčiny, které k rozdílu vedou, budou diskutovat o tom, jaká by mohla být řešení do budoucna a minimálně v nějakém dlouhodobém horizontu směřovat k tomu, aby pay gap odstranili.

Směrnice neobsahuje žádný tvrdý příkaz typu: výsledkem společného posouzení musí být, že do nějaké lhůty bude gender pay gap odstraněn. Ale v podstatě předpokládá, že to bude proces, ve kterém tohle téma bude nějakým způsobem nasvětleno, bude mu věnována pozornost. A předpokládá, že zaměstnavatelé na to nebudou sami, ale že to bude dialog se zaměstnanci, resp. jejich zástupci.

Jedna z věcí, která vyplývá z recitálu směrnice a zatím budí poměrně velké rozpaky, je to, že žijeme v zemi, kde většina zaměstnanců není odborově organizovaná, nejsou tam žádní zástupci zaměstnanců. A bude tedy nutné zodpovědět otázku, jak to společné posouzení bude probíhat v tomhle případě. V některých evropských směrnicích je mechanismus, že kde nejsou zástupci zaměstnanců, tam se záležitost projednává přímo s dotčenými zaměstnanci, nebo se jenom informují. Zde takový mechanismus nenacházíme. Většina právníků, kteří se tím zabývali, zatím směrnici čte tak, že v těchto případech by zaměstnavatel pravděpodobně měl umožnit zaměstnancům, aby si zvolili ad hoc zástupce, aby na tom společném posouzení někdo za ty jejich zájmy kopal. To je poměrně kontroverzní věc. Zaměstnavatelé, kteří třeba nepovažují úplně za výhodu, když by u nich vznikly odborové organizace, to, že tady začnou vznikat nějaké formy zastoupení zaměstnanců, samozřejmě nemusí vnímat úplně jako dobrou zprávu a pozitivní vývoj.

Jediný zdroj

• Článek 19 (1) Směrnice: Při posuzování toho, zda ženy a muži vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, se posouzení toho, zda jsou pracovníci ve srovnatelné situaci, neomezuje na situace, kdy ženy a muži pracují pro stejného zaměstnavatele, ale je rozšířeno na jediný zdroj, který stanoví podmínky odměňování. Jediný zdroj existuje, pokud stanovuje složky odměny, které jsou relevantní pro srovnání pracovníků.
• Recitál 29 Směrnice: To může platit tehdy, když jsou příslušné podmínky odměňování upraveny zákonnými ustanoveními nebo smlouvami týkajícími se odměňování použitelnými na několik zaměstnavatelů nebo když jsou tyto podmínky stanoveny centrálně pro více než jednu organizaci nebo podnik v rámci holdingové společnosti nebo konglomerátu.
• Judikatura SDEU k jedinému zdroji:

C-322/00 Lawrence a ostatní vs. Regent Office Care Ltd.: rovné odměňování po outsourcingu

C-256/01 Debra Allonby: vysokoškolský pedagog jako dodavatel agentury

C-624/19 Tesco Stores: různé provozovny (prodejny a distribuční střediska) v rámci skupiny TESCO 

O čem přemýšlím hodně, je institut toho jediného zdroje. Když se objevilo téma regionálního odměňování, objevili se zaměstnavatelé, kteří řekli: „No já s tím žádný problém nemám, já si prostě vytvořím 14 dceřiných společností, každou pro jeden kraj. A když se pak někdo v Bruntále bude dožadovat toho, že bere méně než jeho kolega v Praze, tak mu řeknu: No ale to je jiný zaměstnavatel, s tím vy se vůbec srovnávat nemůžete.“

Směrnice na tuhle praxi odpovídá tak, že říká, že pokud existuje jediný zdroj, což může být třeba ústředí, mateřská společnost v nějakém koncernu, který má pravomoc stanovovat podmínky odměňování pro ty dceřiné společnosti, tak pro účely nároků z titulu rovného odměňování (ne pro reporting nebo něco takového), by se různé právní entity, které podléhají jedinému zdroji, měly považovat za jednoho zaměstnavatele.

Tady jsem už několikrát dostal otázku, co s mezinárodními skupinami, kde se ten jediný zdroj reálně nachází třeba v Německu a nabízí německým zaměstnancům výrazně vyšší mzdy než těm českým. Přiznám se, že směrnici nečtu tak, že by umožňovala nějakou revoluci, v rámci které by se zaměstnanci dceřiných společností mohli začít domáhat stejných odměn, jako vyplácí matka v jiné zemi. Ale minimálně si myslím, že to může být prostor pro vznášení nároků tam, kde v jedné zemi působí víc právních entit s rozdílnými podmínkami odměňování. A řada zaměstnavatelů bude přemýšlet, jakým způsobem nastavit nebo přenastavit procesy tak, aby to jako jediný zdroj minimálně nevypadalo.

Závěrem – co dělat už teď? 

Myslím si, že času na přípravu opravdu není hodně, protože některé povinnosti jsou poměrně zásadní a zásadní mohou být fakta, která prostřednictvím těch povinností vyjdou najevo. Jsem přesvědčený o tom, že už je pomalu čas na to začít se připravovat, začít si pokládat otázku, jak by u mě vypadaly kategorie pracovníků a jak budou vycházet ta čísla.

Samozřejmě nikdy není pozdě vyhodnotit si rizika, která jsou spojená s možným nerovným odměňováním. K tomu bych odkázal na webové stránky MPSV https://rovnaodmena.cz/, kde je k dispozici i nástroj Logib, software ze Švýcarska, který umožňuje zaměstnavatelům si předběžný audit rovného odměňování udělat. A samozřejmě vzhledem k tomu, že data budou zaměstnancům již brzy dostupná, se domnívám, že není pozdě začít přemýšlet o tom, jak konkrétně máme odměňování nastaveno, jaká jsou případná rizika a včas si zrevidovat a případně přenastavit pravidla, která by mohlo být obtížnější obhájit. Stejně tak si budou muset zaměstnavatelé, kteří působí v koncernu, začít vyhodnocovat téma jediného zdroje.

Tolik alespoň stručný přehled toho, co nás s největší pravděpodobností už brzy čeká.