Právo na odpojení

Úvod

Většina zaměstnanců byla s příchodem pandemie COVID-19 s ohledem na svoje vlastní zdraví a zdraví svých blízkých nucena odsunout se na nedobrovolnou práci z domova. I přestože práce z domova má svůj legislativní základ v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále „zákoník práce“), její podrobnou úpravu zákon neobsahuje a zaměstnanci nejsou chráněni před jejími negativními následky.

Dle výzkumu společnosti Eurofound se od vypuknutí pandemie COVID-19 práce z domova rozšířila o téměř 90 %. Předmětný výzkum taktéž ukázal, že u lidí, kteří pracují z domova, je více než dvakrát vyšší pravděpodobnost, že překročí zákonem povolené maximum 48 pracovních hodin týdně. Dle výzkumu 30 % z osob pracujících na home office uvádí, že pracují ve volném čase každý den nebo několikrát týdně.[1]

S home office jsou tedy ve většině případů spojeny i nedobrovolné přesčasy zaměstnanců. Tento problém by však mohl být vyřešen chystanou reformou evropské právní úpravy, která byla iniciována Evropským parlamentem. Ten přišel s návrhem zavedení tzv. práva na odpojení, které zaručí zaměstnancům rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem.

Zákoník práce

Ačkoli není zaměstnanci výslovně právo na odpojení dle zákoníku práce zaručeno, neznamená to, že mu není poskytnuta žádná ochrana před pracovními potřebami zaměstnavatele. Dle ust. § 79 zákoníku práce je stanovenou týdenní dobou základní pracovní doba, která činí 40 hodin týdně (v dvousměnném pracovním režimu 38,75 hod. týdně a v třísměnném a nepřetržitém režimu 37,5 hod. týdně). Práce přesčas je upravena v ust. § 93 zákoníku práce, které stanoví, že zaměstnavatel může nařídit práci přesčas v maximálním rozsahu 8 hodin týdně a nejvýše 150 hodin v kalendářním roce, a to pouze z vážných provozních důvodů. Zaměstnanci dle ust. § 114 zákoníku práce pak za dobu práce přesčas přísluší mzda a příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku.

Pro zajištění právní jistoty zaměstnanců by tedy mělo být právo na odpojení dle názoru autora upraveno v zákoníku práce výslovně. K inspiraci mohou posloužit i zahraniční úpravy evropských států.

Právní zakotvení práva na odpojení zaměstnance ve vybraných evropských státech

Ve Francii se k problematice práva na odpojení zaměstnanců vyjádřil francouzský nejvyšší soud (Cour de Cassation), který ve svém rozhodnutí ze dne 2. 1. 2001 stanovil, že zaměstnanec nemá žádnou povinnost přijmout požadavek na práci z domova anebo si brát jakékoliv dokumenty či pracovní prostředky k sobě domů. K tomu v roce 2004 tentýž soud dodal, že pokud je zaměstnanec mimo pracovní dobu nedostupný na telefonu, nelze to považovat za zanedbání jeho povinností.[3][2]

Právo na odpojení je zakotveno ve francouzském zákoníku práce, který v čl. L. 2242-8, § 7 stanoví, že zaměstnavatel je povinen přijmout taková opatření, která zajistí zaměstnanci nejen právo na odpojení, ale budou současně regulovat používání digitálních nástrojů takovým způsobem, aby bylo zaručeno právo zaměstnance na odpočinek a osobní život. Zaměstnavatelům je tak zákonem poskytnuta volba, jakým způsobem bude právo zaměstnanců na odpojení naplňováno.   [4]

Italská úprava práva na odpojení zaměstnance byla přijata nařízením italského Senátu č. 2233-B teprve nedávno, a ve své podstatě je obdobná úpravě ve francouzském zákoníku práce, kdy taktéž stanovuje právo zaměstnance na odpočinek a právo na odpojení od veškerých komunikačních prostředků.[5]

Nejaktuálnější je však novela, která proběhla 19. února 2021 ve slovenském zákoníku práce, který v současnosti rozlišuje mezi prací z domova a teleprací. Teleprací se pak dle uvedeného zákona rozumí práce, která se vykonává s použitím informačních technologií. Podle ust. § 52 odst. 10 slovenského zákoníku práce mají osoby, které spadají do příslušných kategorií, právo zdržet se ve volném čase (včetně dovolených a svátků) používání veškerých pracovních prostředků.[6]

Navrhovaná úprava EU

Evropský parlament dne 21. ledna 2021 přijal usnesení obsahující doporučení Evropské komisi k přijetí úpravy, která by zajistila zaměstnancům právo na odpojení. V doporučení konstatoval, že na úrovni Unie v současné době neexistuje žádný právní předpis konkrétně upravující právo odpojit se a právní předpisy v této oblasti se v jednotlivých členských státech značně liší.[7]

Za účelem zlepšení bezpečnosti a zdraví pracovníků v pracovním poměru je dle Evropského parlamentu nezbytné přijmout takovou právní úpravu, která usnadní sladění pracovního a soukromého života pracovníkům, kteří jsou rodiči či pečujícími osobami.

Dle doporučení Evropského parlamentu by nová směrnice měla v členských státech zajistit přijetí právní úpravy, která bude obsahovat:

• praktická ujednání týkající se vypnutí digitálních nástrojů využívaných k pracovním účelům, včetně veškerých monitorovacích nástrojů souvisejících s výkonem povolání;
• systém pro měření délky pracovní doby;
• kritéria pro uplatnění jakékoli odchylky od požadavku, aby zaměstnavatelé prováděli právo pracovníků odpojit se;
• v případě odchylky od předchozího kritéria, určení způsobu výpočtu náhrady za práci vykonanou mimo pracovní dobu;
• opatření na zvyšování povědomí o právech zaměstnanců, včetně školení na pracovišti, která provedou zaměstnavatelé s ohledem na pracovní podmínky

K efektivnímu uplatnění práva na odpojení je dle navrhované směrnice nezbytné přijmout i úpravu, která zaměstnancům zajistí ochranu před nepříznivým zacházením ze strany zaměstnavatele v případě uplatnění jejich práva.

Dle směrnice by tedy členské státy měly zajistit, aby byla omezena jakákoliv diskriminace, méně příznivé zacházení, propouštění a jiná nepříznivá opatření ze strany zaměstnavatelů činěná z důvodu, že pracovník uplatnil nebo se pokusil uplatnit své právo odpojit se. V této souvislosti jsou členské státy taktéž povinny přijmout takovou právní úpravu, která zajistí, aby zaměstnanci, jejichž právo se odpojit je porušováno, měli přístup k rychlému, účinnému a nestrannému řešení sporů a nárok na nápravu v případě porušení jejich práv.

Závěr

Navrhovaná směrnice Evropského parlamentu obsahuje pouze obecné požadavky, které by měly členské státy ve svých vnitrostátních právních předpisech přijmout. Ačkoli směrnice obsahuje základní principy, které by měly zajistit zaměstnancům naplnění práva na odpojení, zůstává otázkou, jak se k celé problematice nakonec postaví Evropská komise. S jistotou však můžeme říct, že s rostoucím vlivem informačních technologií bude v praxi právo na odpojení obtížně vynutitelné, a to obzvláště v oborech, kde je zaměstnavateli rychlá reakce zaměstnanců obvykle vyžadována. S přijetím směrnice by však mohla být na evropské úrovni vytvořena kultura, ve které nebude muset zaměstnanec o svém víkendu každou minutu hlídat svoji emailovou schránku.  

---

Eurofound. 2020. Telework and ICT-based mobile work: Flexible working in the digital age. Luxembourg: Publications Office of the European Union; dostupné na: https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef19032en.pdf.[1]