Pracovní poměr na dobu určitou aneb přípustná rizika agenturního zaměstnávání

V právní úpravě absentuje zákonná definice agenturního zaměstnávání. Právní teorie jej vymezuje jako specifický trojstranný vztah, jehož účastníky jsou: 

1. zaměstnanec agentury práce, 
2. agentura práce jako zaměstnavatel, 
3. uživatel, tedy fyzická či právnická osoba, která si pracovní sílu zaměstnance od agentury pronajímá a využívá ji k plnění svých úkolů.

Z hlediska právního se tak jedná o kombinaci tří právních vztahů, jichž se účastní vždy jedna z dvojic popsaného trojstranného faktického vztahu. 

Díky své netradiční struktuře pracovněprávního vztahu není agenturní zaměstnávání typickým příkladem naplňujícím definici závislé práce ve smyslu § 2 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „ZP“).[1] A proto zákonodárce rozšířil definici závislé práce o ustanovení § 307a ZP,[2] čímž se agenturní zaměstnávání i přes některé odlišnosti stalo závislou prací. 

Již v samotné Listině základních práv a svobod je zakotveno právo na svobodnou volbu povolání,[3] jehož součástí je i právo na zaměstnání. Podle ustanovení § 10 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění (dále jen „ZZ“) platí: „Právem na zaměstnání je právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání v pracovněprávním vztahu (dále jen „zaměstnání“), na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb za podmínek stanovených tímto zákonem.“

Zprostředkování zaměstnání v podstatě zahrnuje buď vyhledání práce fyzické osobě, nebo vyhledávání budoucích zaměstnanců pro zaměstnavatele (uživatele), který chce zaměstnat nové pracovní síly. Zaměstnání mohou v ČR zprostředkovávat krajské pobočky Úřadu práce a fyzické nebo právnické osoby, které mají od generálního ředitelství Úřadu práce povolení ke zprostředkování zaměstnávání.

V praxi agenturní zaměstnávání probíhá tak, že:

1. agentura práce nejprve[4] uzavře se zaměstnancem pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti, ve kterých se agentura práce zaváže zajistit zaměstnanci dočasný výkon práce u uživatele, a tím mezi nimi vznikne pracovněprávní vztah;
2.  dále agentura práce uzavře s uživatelem písemnou dohodu o dočasném přidělení ve smyslu § 308 ZP, na jejímž základě dočasně přidělí svého konkrétního zaměstnance k výkonu práce k uživateli (dále jen „přidělení“);
3.  a v neposlední řadě agentura práce vydá písemný pokyn, kterým vyšle svého zaměstnance k výkonu práce u uživatele. Pokyn určuje podmínky přidělení, které obsahuje dohoda o dočasném přidělení, jejíž smluvní stranou agenturní zaměstnanec není.

Zaměstnance tak formálně zaměstnává agentura práce a tím, kdo mu skutečně přiděluje práci a dohlíží na její provedení, je uživatel. Agentura práce tak svými agenturními zaměstnanci zajišťuje požadavek konkrétní pracovní síly pro uživatele. Z ekonomického hlediska bývá dočasné přidělení zaměstnance nazýváno jako pronájem pracovních sil. 

Pracovní poměr na dobu určitou

Po skončení přidělení mívají některé agentury práce obtíže s dalším umístěním zaměstnanců k jiným uživatelům. S ohledem na tuto skutečnost tak agentury práce přistupují k tomu, že si v pracovních smlouvách, případně dohodách o pracovní činnosti, ujednávají se svými zaměstnanci pracovní poměr, případně pracovněprávní vztah z dohody o pracovní činnosti na dobu určitou, kterou vymezují jako dobu trvání dočasného přidělení zaměstnance k uživateli. 

Podle ustálené judikatury i právní teorie je takové vymezení doby určité možné a v souladu se zákonem. Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou totiž může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, nýbrž i jinou skutečností (např. na dobu do skončení pracovní neschopnosti určitého zaměstnance). Ujednání o době určité nesmí vzbuzovat pochybnosti, že se má jednat o časově omezený pracovní poměr. O skutečné délce trvání pracovního poměru však jeho účastníci od počátku jistotu mít nemusejí; postačí, pokud je časové vymezení natolik přesné a jednoznačné, že až nastane příslušná skutečnost, kterou byla délka pracovního poměru omezena, bude přesné datum skončení pracovního poměru (např. den návratu zaměstnance z dočasné pracovní neschopnosti) účastníkům zřejmé.[5] 

Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 20. 5. 2003. sp. zn. 21 Cdo 2372/2002, dovodil: „Pracovní poměr je sjednán na dobu určitou (…) pouze tehdy, má-li trvat podle dohody účastníků jen po určitý čas, i když nebyl ohraničen konkrétním datem a i když o tom, kdy skutečně sjednaná doba uplyne, účastníci při uzavření pracovní smlouvy (dohody o změně pracovní smlouvy) nemusí mít jistotu. Avšak i v případech, kdy doba trvání pracovního poměru nebyla vymezena přímým časovým údajem nebo uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, musí být vymezena v pracovní smlouvě (…) dobou trvání určitých prací nebo jiným objektivně zjistitelným způsobem, který nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí (například po dobu zastupování zaměstnance, který nastoupil vojenskou službu, po dobu nemoci jiného zaměstnance, na dobu mateřské dovolené určité zaměstnankyně).“

Je tedy běžnou a právním řádem tolerovanou praxí agentur práce sjednávat si se zaměstnanci pracovní poměr na dobu určitou, kterou vymezují jako dobu trvání dočasného přidělení zaměstnance k uživateli. 

Skončení pracovního poměru na dobu určitou

V ustanovení § 48 ZP je uveden taxativní výčet způsobů, kterými může dojít ke skončení pracovního poměru. Ve smyslu ustanovení § 48 odst. 2 ZP pracovní poměr na dobu určitou skončí uplynutím sjednané doby. 

Jestliže uživatel předčasně ukončí přidělení zaměstnance, bude to mít ty právní následky, že dojde k zániku přidělení, respektive že dojde k zániku právního vztahu založeného dohodou o dočasném přidělení zaměstnance k uživateli. V nepřímém důsledku toho pak skončí pracovní poměr na dobu určitou, která je vymezena délkou dočasného přidělení zaměstnance k uživateli. 

Pracovní poměr tak skočí zákonem stanoveným způsobem, tedy právní událostí spočívající v uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou. I když z časového hlediska skončení pracovního poměru nastane totožně s účinky ukončením přidělení, nejedná se o skutečnost, která by ukončila pracovní poměr zaměstnance. Takový právní následek má až uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru. 

Nejvyšší soud v rozhodnutí ze dne 22. 10. 2019, sp. zn. 21 Cdo 252/2019, uzavřel: „Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance.“

Žaloba ve smyslu § 39 odst. 5 ZP

Jestliže se zaměstnanec bude domnívat, že ujednání ohledně určité doby pracovního poměru není v souladu se zákonem, může postupovat podle ustanovení § 39 odst. 4 ZP a podat určovací žalobu, na jejímž základě soud určí, zda byly splněny zákonné podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. 

Pro podání určovací žaloby je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta, která běží ode dne, kdy měl původně pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Pokud v uvedené lhůtě nedojde k podání žaloby, nemůže již být rozhodnuto o nesplnění podmínek pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou a pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby.[6]

Závěr 

Zaměstnanec, který vstupuje pracovněprávního vztahu s agenturou práce, by měl mít na paměti, že se jedná o specifickou formu zaměstnávání, jež doplňuje standardní pracovní poměr a pracovněprávní vztahy vzniklé z dohod o práci konané mimo pracovní poměr. V porovnání s klasickým pracovním poměrem je agenturní zaměstnávání spojeno s menší mírou stability, ale s větší mírou flexibility. Zaměstnanci tak nemusí sami sledovat nabídky práce jednotlivých zaměstnavatelů a mohou velmi rychle získat práci. 

Uživatelé zase vítají výhodu, že nemusí agenturním zaměstnancům vyplácet odstupné a ani jim platit náhradu mzdy u dlouhodobých překážek v práci. Jistou nevýhodou může být pro zaměstnance již zmíněná flexibilita, která představuje větší riziko při ukončování pracovního poměru. 

Jestliže zaměstnanec využije výhod agenturního zaměstnávání, nemůže se ve chvíli, kdy nastanou v pracovní smlouvě předpokládané negativní důsledky (např. skončení dočasného přidělení zaměstnance, které je nepřímým důsledkem skončení pracovního poměru) plynoucí z tohoto pracovněprávního vztahu, bránit tvrzenou neznalostí právní úpravy a ujednaných podmínek. Ve smyslu zásady ignorantia iuris non excusa by zaměstnanec měl znát právní úpravu agenturního zaměstnávání, která mimo jiné umožňuje, aby bylo dočasné přidělení ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. A pokud agenturní zaměstnanec do takového pracovního poměru vstoupí, měl by si být vědom rizika jeho náhlé ztráty, která mu nebude nikterak kompenzována. 

---

[1] Ve smyslu § 2 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, se závislou prací rozumí „práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.“

[2] Podle § 307a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, platí: „Za závislou práci podle § 2 se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen „agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.“

[3] Článek 26 Listiny základních práv a svobod.