1. Základní východiska
Práce z domova není zákoníkem práce přímo definována.
Úprava práce z domova je obsažena v § 317 zákoníku práce, který stanoví pravidla pro zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek vykonává práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Toto ustanovení se tedy nevztahuje jen na práci z domova, ale na jakýkoli distanční výkon práce (např. u klienta, na chalupě, v internetové kavárně). Na druhou stranu se vztahuje jen na situace, kdy zaměstnanec nemusí dodržovat zaměstnavatelem stanovený rozvrh pracovní doby a pracuje si ve dnech a v době, která mu vyhovuje. V praxi však velmi často zaměstnanci sice pracují z domova, ale podle stejného rozvrhu pracovní doby, který platí pro zaměstnance v kanceláři (např. práce doma je umožněna ve výjimečných případech, kdy zaměstnanec nemůže pracovat z kanceláře – nemoc, rodinné důvody, počasí, havárie v kanceláři). V takovém případě se § 317 zákoníku práce neuplatní.
Na práci z domova se musí zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnout v pracovní nebo jiné (a to nejlépe písemné) smlouvě. Zákonná úprava práce z domova je poměrně strohá, proto by měl zaměstnavatel pamatovat na podrobnější úpravu v kolektivní či individuální smlouvě, případně ve vnitřním předpisu.
Na zaměstnance, který vykonává práci z domova v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje (např. obvykle maminky pečující o malé děti), se standardně aplikuje zákoník práce s tím, že
- se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy;
- při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, pokud nestanoví prováděcí právní předpis jinak nebo pokud jde o náhradu mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti či karanténě;
- mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.
Poznámka:
Zaměstnancům, kteří vykonávají práci z domova, nenáleží náhrady mzdy nebo platu pro důležité osobní překážky v práci z důvodu vyšetření či ošetření ve zdravotnickém zařízení, pro přerušení dopravního provozu, z důvodu narození dítěte, pohřbu spoluzaměstnance a vyhledání nového zaměstnání. Naopak jim náleží náhrady mzdy či platu u překážky v práci z důvodu svatby, úmrtí či přestěhování.
Home office je vhodný jen pro určité pracovní pozice. Nejčastěji se s ním setkáme u kancelářských zaměstnání. U některých povolání je naopak v podstatě nepředstavitelný, například pro řidiče či prodavačku.
V úvahu je nutné vzít i osobnost zaměstnance. Pro zaměstnance, který nemá problém s pracovní morálkou, může home office představovat vítaný benefit. Na druhou stranu pro zaměstnance, který má problém s pracovní kázní a dodržováním termínů, home office zřejmě nebude vhodnou a produktivní formou výkonu práce. Efektivita tak poměrně výrazně závisí na osobnosti zaměstnance.
Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem musí také existovat vzájemná důvěra.
2. Na co si dát pozor?
Pracovní podmínky pro práci z domova by měly být sjednány v podrobné smlouvě, z níž budou jasně vycházet všechna práva a povinnosti stran. Pokud nebydlí zaměstnanec v rámci místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě (např. místem výkonu práce je Praha a zaměstnanec bydlí ve vesnici za Prahou), měl by být home office zohledněn i v pracovní smlouvě a případně upraveno pravidelné pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad. Místem výkonu práce může být i kombinovaně pracoviště zaměstnavatele a částečně domov zaměstnance. Ve smlouvě by dále mělo být dohodnuto, jak bude zadávána a odevzdávána práce, pracovní náplň, povinnost zaměstnance být k dispozici v určitou dobu na počítači/telefonu/na pracovišti, vedení evidence pracovní doby, či pravidla pro BOZP a pracovní úrazy.
Jedním ze základních znaků závislé práce je, že je práce vykonávána na náklady zaměstnavatele, na to je třeba pamatovat i v případě home office. Zaměstnavatel je povinen hradit náklady zaměstnance spojené s výkonem práce z domova. Zaměstnavatel může tyto náklady hradit i paušální částkou, která bude náklady odrážet. Mezi náklady zaměstnance patří zejména připojení k internetu z domu, elektřina, atp. Většinou je práce z domova vykonávána na pracovních prostředcích, které zajistí a udržuje zaměstnavatel (počítač, mobilní telefon, nářadí atd.), ale pokud zaměstnanci používají vlastní zařízení, zaměstnavatel by měl hradit určitou částkou jejich opotřebení.
Poznámka:
Pokud však má zaměstnanec paušál na telefon s neomezenými hovory, nebo paušál na internet s neomezenou kapacitou dat, tak mu další náklady nevznikly a zaměstnavatel nemusí nic hradit. Co se týče tepla a světla, tak by měl zaměstnanec prokázat, že by v tu chvíli jinak doma nesvítil a netopil.
Podstatnou otázkou je dále problematika bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) a pracovních úrazů, právě ty mohou být hlavním úskalím práce z domova. Zákoník práce totiž v tomto ohledu neupravuje pro práci z domova žádné výjimky, takže zaměstnavatel musí zajistit BOZP i pro zaměstnance pracujícího doma, ačkoli nemůže bez jeho souhlasu kontrolovat pracovní podmínky a prostředí v bytě zaměstnance, neboť je chráněn nedotknutelností obydlí dle Listiny základních práv a svobod. Podmínky zajištění BOZP by tak měly být dohodnuty se zaměstnancem a zaměstnavatel by se měl snažit co nejvíce povinností zahrnout do smlouvy se zaměstnancem. Sjednána by měla být například možnost pověřených osob kontrolovat domácí pracoviště zaměstnance, či v případě úrazu provést šetření. Rovněž je možné se zaměstnancem dohodnout, aby své pracovní místo vyfotografoval a zaměstnavatel tak mohl jeho bezpečnost posoudit. Zaměstnanec by měl být náležitě proškolen o podmínkách BOZP v rámci práce z domova (např. jak má podle předpisů vypadat pracovní stůl, že má zaměstnanec povinnost čerpat bezpečnostní přestávky, že v případě pracovního úrazu je nutné neprodleně informovat zaměstnavatele). Všechny náklady spojené se zajištěním BOZP vždy hradí zaměstnavatel.
Poznámka:
Jako praktické řešení se jeví, aby zaměstnanec pro proškolení o BOZP podepsal prohlášení, že doma splňuje požadavky na bezpečné pracovní prostředí. Pokud by uvedl nepravdivé údaje a potom u něj vznikla škoda, tak se odpovědnost zaměstnavatele může snížit.
U pracovních úrazů bude komplikované prokázat, že k úrazu došlo v pracovní době a v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, zaměstnanec tyto skutečnosti bude muset prokázat. Zaměstnanec by měl mít povinnost bezodkladně ohlašovat pracovní úrazy zaměstnavateli, který je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku úrazu.
Poznámka:
V případě home office dle judikatury (viz NS 21 Cdo 2507/2000) přechází důkazní břemeno o tom, že se stal pracovní úraz, na zaměstnance.
Zákoník práce stanoví, že na zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele a který si sám rozvrhuje pracovní dobu, se nevztahují ustanovení zákoníku práce, která upravují rozvržení pracovní doby. Zaměstnanci si tak sami určují, kdy budou pracovat, musí jen dodržet stanovenou týdenní pracovní dobu (např. 40 hodin týdně) nebo kratší pracovní dobu, pokud ji mají sjednánu. Na druhé straně jsou možná odchylná ujednání. Zaměstnanec tak může být například povinen být k dispozici na telefonu po určitou vymezenou část dne, případně nebude zaměstnanci dovoleno pracovat v noci či o víkendu (aby mu zaměstnavatel nemusel vyplácet příslušné příplatky). Zaměstnanec totiž nemá právo jen na mzdu, plat či náhradní volno za práci přesčas a právo na náhradu mzdy, náhradní volno či příplatek za práci ve svátek. Jinak je tomu u příplatku za práci v noci a v sobotu a neděli, ty je zaměstnavatel povinen zaměstnanci uhradit.
Co se týče délky pracovní doby (směny), musí být i ze strany zaměstnance pracujícího doma dodržovaná zákonná maximální délka směny, tj. 12 hodin, a doby odpočinku. Stejně tak musí být dodržovány i limity pro práci přesčas stanovené zákoníkem práce. Evidenci pracovní doby vede zaměstnavatel, což může být v případě zaměstnanců, kteří pracují doma, poměrně komplikované. Zaměstnanec může být pověřen, aby si sám pracovní dobu evidoval a následně evidenci zaměstnavateli předal.
3. Výhody a nevýhody
Výhody
- úspora času i nákladů na straně zaměstnance díky absenci dojíždění do zaměstnání
- úspora nákladů na straně zaměstnavatele nezbytných pro zajištění pracovního prostoru včetně jeho vybavení
- určitá míra volnosti pro zaměstnance, což může zaměstnance motivovat a mít pozitivní dopady na výkonnost a loajalitu zaměstnance
- možnost uplatnění pro ženy na mateřské nebo rodičovské dovolené, studenty i seniory
Nevýhody
- zajištění efektivní komunikace se zaměstnanci a plnění jejich pracovních úkolů (možné navýšení nákladů)
- nedostatek osobního kontaktu s ostatními kolegy (může chybět „týmový duch“)
- vyšší nároky na zabezpečení ochrany obchodního tajemství zaměstnavatele, osobních údajů a jiných důvěrných informací
- ztráta přímé kontroly nad výkonem práce zaměstnance.
4. Novela zákoníku práce – plánované změny
V současné době je v poslanecké sněmovně projednávána novela zákoníku práce, jejíž součástí má být i poměrně rozsáhlá novelizace úpravy home office.
Novela je přijímána s rozporuplnými názory. Zaměstnavatelé se obávají, že nová striktní úprava povede k omezení práce z domova, ačkoli ve skutečnosti nepřináší mnoho nových povinností, jen je výslovně upravuje. Naopak BOZP, kterou by dle potřeb praxe bylo třeba uzpůsobit výkonu práce z domova, zůstala neupravena.
Nová úprava práce z domova se bude týkat jak případů, kdy si zaměstnanci sami rozvrhují pracovní dobu, tak situace, kdy zaměstnanci dodržují rozvrh pracovní doby stanovený zaměstnavatelem.
Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele bude nutné sjednat přímo v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti či dohodě o provedení práce. Nově tak nebude možnost dohodnout home office v jiné smlouvě mimo smlouvu pracovní a vše bude muset být sjednáno písemně.
V zákoně by měla být výslovně stanovena povinnost zaměstnavatele hradit zaměstnanci náklady spojené s výkonem práce mimo pracoviště zaměstnavatele, nyní tato povinnost ovšem platí taky v souladu se základními znaky závislé práce, která musí být vykonávána na náklady zaměstnavatele. Rovněž bude stanovena možnost sjednat paušální částku náhrady nákladů.
Zaměstnavateli by měla přibýt nová povinnost, a to povinnost zajistit osobní kontakt s ostatními zaměstnanci. Další povinností zaměstnavatele bude zajištění technického a programového vybavení potřebného pro výkon práce a zajištění vyšší ochrany údajů, které se zpracovávají dálkovým přenosem mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Pozitivní změnou u zaměstnanců, kteří si sami rozvrhují pracovní dobu, je rozšíření výjimky z aplikace zákoníku práce u ostatních zákonných příplatků – tj. za práci v noci, o víkendu.
Pozor!
Nová úprava se nebude vztahovat na výjimečný výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele (např. zaměstnanec bude moci využít home office jen nepravidelně v určitých situacích).
Diskuze k článku ()