Odměňování akademických pracovníků a povinnost rovného zacházení

Především se ale prohlubují rozdíly ve mzdě akademických pracovníků podle oborů i podle fakult, na nichž působí. Mzdová hladina v humanitních a společenskovědních oborech je zpravidla výrazně nižší než u vědců věnujících se technickým, lékařským a přírodovědným oborům.[1]

Článek si klade za cíl analyzovat právní úpravu, která se k odměňování akademických pracovníků vysokých škol vztahuje. Pokládá si následující výzkumnou otázku: je přípustné, aby se odměňování akademických pracovníků vysoké školy lišilo podle zařazení pracovníka do určité fakulty, tedy organizační součásti vysoké školy?

Zásada rovného odměňování: stejná mzda za stejnou práci

Povinnost zaměstnavatele rovně odměňovat své zaměstnance vyplývá z § 110 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. To, zda jde o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, je třeba posuzovat podle konkrétní náplně práce. [2]

Zákoník práce stanoví v § 109 odst. 4 kritéria, podle nichž se určuje (sjednává) výše mzdy na platu takto: „mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků“. Jedná se o taxativní výčet, což znamená, že jiná kritéria, než která jsou v tomto ustanovení zákoníku práce uvedena, použít nelze.[3]

Většina kritérií se vztahuje k vykonávané práci a měla by tak být stejná pro všechny zaměstnance, kteří dané činnosti vykonávají. Jde o složitost, odpovědnost a namáhavost práce a o pracovní podmínky.

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se určuje podle požadavků, které jsou na zaměstnance kladeny pro výkon a při výkonu práce a podle vlivů, které práce na zaměstnance má. Podle § 110 odst. 3 zákoníku práce se posuzují 

1. vzdělání, praktické znalosti a dovednosti potřebné pro výkon práce;
2. složitost předmětu práce a pracovní činnosti;
3. organizační a řídící náročnost práce;
4. míra odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost;
5. a fyzická, smyslová a duševní zátěž a působení negativních vlivů práce.

Pracovní podmínky lze podle § 110 odst. 4 zákoníku práce porovnávat podle rozvržení pracovní doby a pracovního prostředí. U pracovní doby se přihlíží např. k rozvržení pracovní doby do směn, dnů pracovního klidu, nebo také k práci v noci a práci přesčas. Vyžaduje-li tedy například práce vícesměnný provoz nebo práci v noci, nebude srovnatelná s prací, u níž tomu tak není. Pracovní prostředí se posuzuje z hlediska rizikovosti a z hlediska jeho negativních vlivů, které způsobují, že je práce (zejm. zdravotně) škodlivá či obtížná. Negativní vlivy se v tomto slova smyslu nevztahují k samotným vykonávaným činnostem, ale k prostředí, kde zaměstnanec práci vykonává.

Posledními kritérii jsou pracovní výkonnost a výsledky práce. Ta se na rozdíl od předchozích kritérií vztahují ke konkrétnímu zaměstnanci, nikoliv k charakteru práce jako takové. Podle § 110 odst. 4 zákoníku práce se pracovní výkonost posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti. Výsledky práce se pak posuzují podle množství a kvality odváděné práce.

Pro odlišnou výši odměny za práci postačí, pokud se srovnávané práce liší pouze v jednom kritériu. Pokud tedy určitá práce bude zdravotně rizikovější než jiná, nebudou tyto práce odměňovány stejně, byť by jinak práce byly shodné. Rovněž nebudou stejně odměňováni zaměstnanci s nesrovnatelnými výsledky práce. Pokud by tomu tak bylo, docházelo by totiž k nerovnému zacházení vůči zaměstnancům, kteří konají práci vyšší hodnoty. [4]

Aby bylo možné odměňování označit za nerovné (tj. nezákonné), není ani třeba, aby důvod rozdílu v odměňování byl diskriminační (pohlaví, věk, zdravotní stav, národnost aj.); stačí, že stejná práce či práce stejné hodnoty není odměňována stejně, a to bez ohledu na důvod.[5]

Pokud zaměstnavatel svou povinnost rovného odměňování zaměstnanců poruší, dopouští se přestupku podle zákona o inspekci práce. Zaměstnanec, který obdržel nižší mzdu, má právo na náhradu škody, kterou mu zaměstnavatel způsobil porušením své povinnosti rovně odměňovat zaměstnance.[7][6]

Kdo je tady zaměstnavatel?

Povinnost rovného odměňování se vztahuje na zaměstnance téhož zaměstnavatele. Při zkoumání toho, zda došlo k porušení zásady rovného odměňování, je tedy potřeba nejprve zjistit, zda mají zaměstnanci, mezi nimiž existuje nerovnost, stejného zaměstnavatele.

Z pohledu zákona je zaměstnavatelem zjednodušeně řečeno osoba, pro niž se zaměstnanec zavázal konat práci, buď na základě pracovní smlouvy, nebo na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. Z toho lze dovodit dvě skutečnosti: (i.) zaměstnavatelem je osoba, (ii.) se kterou zaměstnanec uzavřel smluvní vztah.[8]

Podle občanského zákoníku je právnickou osobou organizovaný útvar, o kterém zákon stanoví, že má právní osobnost (tedy způsobilost mít práva a povinnosti), nebo jejíž právní osobnost zákon uzná. V případě vysokých škol jde o první případ; zákon o vysokých školách stanoví, že vysoká škola je právnickou osobou; vysoká škola pak může být univerzitní, nebo neuniverzitní, přičemž univerzitní vysoké školy mohou používat označení univerzita. Fakulta je pak součástí veřejné vysoké školy, a to pouze u vysoké školy univerzitního typu. Orgány fakulty mají právo za vysokou školu rozhodovat a jednat mj. v pracovněprávních vztazích. Toto oprávnění konkrétně přísluší děkanovi na základě jeho generální pravomoci, která plyne z § 28 odst. 1 zákona o vysokých školách.[13][12][11][10][9]

Status fakulty je tedy takový, že je součástí vysoké školy (právnické osoby), a její orgány jsou oprávněny za vysokou školu jednat mj. v pracovněprávních vztazích. Sama fakulta právnickou osobou není (nemá právní subjektivitu). Významné je, že podle zákona orgány fakulty jednají za „vysokou školu ve věcech týkajících se fakulty“, nikoliv „za fakultu“ jako součást vysoké školy. Zaměstnavatelem je tedy univerzita a fakultu lze považovat za část zaměstnavatele. O existenci fakulty (jako „části zaměstnavatele“) ostatně rozhoduje univerzita, resp. na návrh rektora její akademický senát. Závěr, že fakulta vysoké školy nemůže být nadána, byť jen částečnou (dílčí), právní subjektivitou, potvrdil Nejvyšší správní soud.[15][14]

Částí zaměstnavatele je z pohledu pracovního práva mj. organizační jednotka, která v rámci zaměstnavatele vyvíjí relativně samostatnou působnost, jíž se podílí na provozu činností zaměstnavatele. Tutu charakteristiku fakulta jako součást vysoké školy splňuje.[16]

To, s kým zaměstnanec uzavírá smluvní vztah, by logicky mělo odrážet výše uvedené. Zaměstnanec totiž nemůže uzavřít smluvní vztah s někým, kdo není osobou, tedy není způsobilý být nositelem práv a povinností a z pohledu zákona proto nemůže být zaměstnavatelem. O přijetí zaměstnance může rozhodnout orgán fakulty, ovšem jedná přitom za vysokou školu. Smluvní vztah se uzavírá s univerzitou; v pracovních smlouvách a dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr je tedy například jako zaměstnavatel uváděna Univerzita Karlova, po čemž následuje název příslušné fakulty. To však nemění nic na tom, že fakulta je pouze částí zaměstnavatele. 

Srovnáme-li věc se známým případem rovného odměňování zaměstnanců České pošty, jde o obdobnou situaci, jako pokud by zaměstnanec sjednával smlouvu s „Českou poštou – pobočka Olomouc“ a „Českou poštou – pobočka Praha“. V obou případech je zaměstnavatelem Česká pošta, s. p., nikoliv konkrétní pobočka, což v daném případě potvrdil i Nejvyšší soud. [17]

Zákoník práce k „částem zaměstnavatele“ na několika místech přihlíží. Jedná se o výpovědní důvody, které spočívají ve zrušení či přemístění části zaměstnavatele a o převod činnosti části zaměstnavatele. Pokud by tedy došlo např. ke zrušení fakulty, odebrání akreditace pro všechny fakultou vyučované programy aj., byl by dán výpovědní důvod, přestože univerzita sama by nadále existovala. To se však nevztahuje k problematice rovného odměňování a podle našeho názoru nelze význam části zaměstnavatele rozšiřovat na případy, kdy tak zákon nestanoví.[18]

Dospíváme tedy k závěru, že zaměstnavatelem je nesporně univerzita, která je povinna zajistit rovné odměňování svých zaměstnanců. Skutečnost, že za univerzitu v pracovněprávních vztazích právně jedná orgán fakulty, na to nemá vliv, neboť ten jedná za vysokou školu. Povinnost rovného odměňování se proto nevztahuje k fakultě jako části zaměstnavatele, ale k univerzitě jako zaměstnavateli.

Odměňování v prostředí vysokých škol 

Obecně platí, že za práci v pracovním poměru náleží zaměstnanci mzda anebo plat. Zjednodušeně se někdy hovoří o tom, že mzda náleží zaměstnancům v soukromém sektoru; na příkladu vysokých škol je ale možné si ukázat, že to není přesné. O platu je řeč tehdy, jedná-li se o zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 zákoníku práce, tj. zejména stát, územní samosprávný celek, školskou právnickou osobu nebo příspěvkovou organizaci. Naopak mzda je poskytována ve všech ostatních situacích, nejedná-li se o zaměstnavatele zde uvedeného, a nejde-li o dohodu o práci konané mimo pracovní poměr (tehdy zaměstnanci náleží odměna z dohody). Zaměstnanci vysokých škol, včetně těch veřejných zřízených zákonem, dostávají za svou práci konanou v pracovním poměru mzdu.

Toto členění není pouze terminologické a má praktické důsledky. Obecně lze uvést, že mzdu je možné sjednat ve smlouvě, stanovit ji mzdovým výměrem nebo interním předpisem, zatímco plat určuje jednostranně zaměstnavatel v souladu s příslušným nařízením vlády, tedy podle tzv. platových tabulek.[19]

Skutečnost, že zaměstnanci veřejných vysokých škol pobírají mzdu, a stojí tak mimo režim ostatních zaměstnanců veřejného sektoru (což je v kontrastu např. s učiteli základních a středních škol), je zjevným odrazem autonomie vysokých škol a respektu zákonodárce k právu vysokých škol na samosprávu. Tato úprava se jeví být paradoxní ve srovnání například s územními samosprávnými celky. Ty jsou při odměňování svých zaměstnanců vázány nařízeními vlády, a prostor pro jejich vlastní úpravu výše platů je pouze v oblasti nenárokových složek platu: příplatků a odměn. Přitom platí, že samospráva územních samosprávných celků je garantována Ústavou České republiky, na rozdíl od samosprávy vysokého školství, která je zaručena pouze na zákonné úrovni.[21][20]

Samospráva ovšem neznamená libovůli. Jak bylo vysvětleno v předchozí kapitole, veřejná vysoká škola je zaměstnavatel jako každý jiný. V rozsahu, v jakém její práva a povinnosti neupravuje zákon o vysokých školách jinak, je plně vázána zákoníkem práce a dalšími právními předpisy České republiky. Stejně jako jiní zaměstnavatelé (včetně třeba zmíněných územních samosprávných celků) může být kontrolovanou osobou v rámci správního dozoru inspektorátu práce, a může jí být uložena pokuta podle zákona o inspekci práce.[22]

Zákon o vysokých školách nestanoví, pokud jde o odměňování akademických pracovníků, žádnou odchylku oproti zákoníku práce. Orgány fakulty mají sice právo za vysokou školu jednat a rozhodovat v pracovněprávních vztazích, zákon ale zdůrazňuje, že se tak činí za vysokou školu, tj. činí tak jménem vysoké školy za ni. Zákon o vysokých školách ale nikde nestanoví, že by se například povinnost rovného zacházení zkoumala pouze v rámci fakulty, jako části zaměstnavatele. Naopak, v § 17 odst. 1 písm. d) zákon o vysokých školách předvídá řešení otázky odměňování v rámci veřejné vysoké školy (univerzity) jako celku, když hovoří o mzdovém předpise jako „vnitřním předpise veřejné vysoké školy“. Pokud by měly principy odměňování akademických pracovníků stanovovat jednotlivé fakulty, jednalo by se o vnitřní předpis fakulty, což je institut, který zákon rovněž zná a používá, pro organizační záležitosti chodu fakult. Celá konstrukce zákona o vysokých školách chápe fakultu „jen“ jako organizační jednotku.[23]

Aplikace pravidel o rovném odměňování na vysoké školy

Jak jsme výše uvedli, zaměstnavatel je povinen zajistit stejnou odměnu za práci stejné hodnoty; musí zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci a při stanovení mzdy je povinen vycházet pouze ze zákonem stanovených kritérií.

To ovšem bez dalšího neznamená, že např. docenti musí brát v rámci celé veřejné vysoké školy všichni stejně, resp. že například docent na lékařské fakultě musí mít stejnou odměnu jako docent na právnické fakultě. Zaměstnavatel samozřejmě může přihlížet ke kritériím uvedeným v § 109 odst. 4 zákoníku práce, tj. zejména k pracovní výkonnosti a dosahovaným pracovním výsledkům, ale také např. k pracovnímu prostředí, míře odpovědnosti, bezpečnosti práce (např. při práci v laboratoři s chemií). K tomu ale může přihlížet ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci. Jinými slovy, je po právu, pokud docent, který bude mít výborné publikační výsledky, bude získávat granty a bude mít velmi dobrá hodnocení ve studentské anketě, bude mít výrazně vyšší mzdu než docent, o němž tyto skutečnosti říci nelze.

Naopak je nezákonné, pokud např. určitý profesor bere méně nebo více peněz pouze podle toho na jaké fakultě působí; tj. zda se jedná o fakultu bohatou či chudou, oblíbenou či neoblíbenou. Příslušnost k organizační části zaměstnavatele totiž není kritériem, které by mohlo ovlivňovat výši mzdy.

Obecně pak platí, že povinností vysoké školy vždy bude odměňování konkrétního jednotlivce řádně vysvětlit a obhájit, a to jak v případě občanskoprávního řízení před soudem, tak v případě kontroly inspektorátu práce. Tím je nutné rozumět vysvětlení, proč konkrétní zaměstnanec bere méně než jiný zaměstnanec na stejné pozici, zařazený do jiné organizační součásti (fakulty) vysoké školy.

Závěr  

Zaměstnavatel je povinen zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, a to i v oblasti odměňování. Při stanovení nebo sjednání výše mzdy může vycházet pouze z kritérií předvídaných zákoníkem práce v § 109 odst. 4.

Naplnění zákonných povinností zaměstnavatele v postavení vysoké školy se vztahuje k vysoké škole jako celku; její vnitřní členění na fakulty v tomto ohledu nemá význam. Fakulta nemá právní osobnost, a proto nemůže být zaměstnavatelem. 

Zákon o vysokých školách v této oblasti nestanoví žádnou zvláštní úpravu oproti obecným právním normám v zákoníku práce.

Vysoké školy proto při stanovení výše mzdy nemohou vycházet z údaje o zařazení zaměstnance do určité fakulty jako z kritéria výše mzdy. Pokud tak činí, postupují v rozporu s povinností zajišťování rovného zacházení a se zásadou stejné odměny za stejnou práci. Stanoví totiž kritérium pro určení výše mzdy mimo rámec kritérií, které zákon umožňuje.[24]

---