Může mi šéf zrušit dovolenou?

Jednoduchá otázka, na níž existuje jednoduchá odpověď – zaměstnavatel je tím, kdo má právo, ale i povinnost určit čerpání dovolené, a také tím, kdo i již odsouhlasenou dovolenou může zrušit. Z pobytu od moře či poznávacího zájezdu je dokonce oprávněn zaměstnance povolat předčasně zpět do práce.

advokátka v GHS Legal a členka redakční rady webu Právní prostor.cz
Práce, dovolená
Foto: Pixabay

Plánování dovolené a rozhodnutí o jejím čerpání jsou dvě různé věci

Klíčovým ustanovením k čerpání dovolené je § 217 zákoníku práce. Zaměstnavatel svým rozhodnutím stanoví konkrétnímu zaměstnanci určitý termín čerpání dovolené. O době, po kterou bude zaměstnanec dovolenou čerpat, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat alespoň s čtrnáctidenním předstihem, ledaže se dohodli na kratší době. Rozhodnutí zaměstnavatele je jednostranným právním jednáním, kterým se po dobu čerpání dovolené mění obsah pracovního poměru, tedy vzájemná práva a povinnosti stran – zaměstnanec není povinen během dovolené konat práci.

Zaměstnavatel přitom určuje čerpání všech druhů dovolené, a to v celém jejím rozsahu. Výjimkou je pouze situace podle ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce, kdy zaměstnavatel do 30. června nestanovil k vyčerpání nevyčerpanou dovolenou z předchozího kalendářního roku – v takovém případě má právo (nikoli však povinnost) určit čerpání dovolené také zaměstnanec.

Zaměstnanec tedy s výjimkou uvedenou výše nemůže sám rozhodnout o nástupu na dovolenou. Může sice zaměstnavatele požádat, aby mu čerpání dovolené určil v konkrétním rozsahu a termínu, vždy je to ale zaměstnavatel, kdo má poslední slovo.

Podkladem zaměstnavatele k určení dovolené je písemný rozvrh čerpání dovolené. Podle něj je schopen s předstihem posoudit v jakých termínech a v jakém rozsahu bude možné zaměstnance na dovolenou uvolnit, a to tak, aby zaměstnanci stihli vyčerpat celý rozsah dovolené, na kterou jim v kalendářním roce vzniklo právo. Způsob sestavení rozvrhu ponechává zákoník práce na konkrétní praxi u zaměstnavatele, stejně jako zda a jak mohou zaměstnanci o určité termíny žádat. Zaměstnanec však nemá nárok na čerpání dovolené v době plánované rozvrhem – vzhledem k tomu, že jde pouze o podklad k určení čerpání dovolené, lze doporučit, aby zaměstnanec s koupí zájezdu či letenek vyčkal na konkrétní rozhodnutí zaměstnavatele. 

Zrušení schválené dovolené a odvolání z dovolené

Ačkoliv zákoník práce právo zaměstnavatele změnit již schválenou dovolenou či odvolat zaměstnance z probíhající dovolené neupravuje výslovně, lze jej dovodit z obecného pravidla, že o určení dovolené rozhoduje pouze zaměstnavatel. Výslovně je však upravena povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Tuto alespoň částečnou satisfakci zaměstnance a ochranu proti zneužití práva zaměstnavatelem upravuje ust. § 217 odst. 3 zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen k náhradě nákladů pouze v případě, že již rozhodl o čerpání dovolené – nikoliv v případech, kdy si zaměstnanec koupí zájezd na plánovaný termín uvedený v rozvrhu dovolených, který se později změní.

Zaměstnavatel by měl své oprávnění zaměstnanci zrušit již určenou dovolenou nebo jej odvolat z probíhající dovolené využívat jen ve výjimečných případech, kdy se nečekaně změní podmínky či okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen, a to natolik zásadním způsobem, že by jinak mohla být ohrožena činnost zaměstnavatele. Současně by mělo jít o situaci, kdy je plnění úkolů zaměstnavatele vázáno na konkrétního zaměstnance – jde tedy o provozní okolnosti, které se bez zaměstnance neobejdou. Takový postup by měl zaměstnavatel volit až jako úplně poslední možnost.

Náhrada dovolenkových nákladů

Jde-li o náklady, které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci uhradit, jsou jimi zejména cestovní náhrady zpět do místa bydliště či pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří či dopravců, částky, které zaměstnanec uhradil za zájezd či ubytování, náklady na pojištění a další náklady, které s dovolenou souvisejí a je možné je prokázat, například prostřednictvím dokladů o úhradě. V případě, že by se zaměstnanec na dovolenou ještě mohl vrátit, musí mu zaměstnavatel uhradit také zpáteční cestu. Pokud zaměstnavatel náklady neproplatí, může se zaměstnanec obrátit s žalobou na soud.

Musí být zaměstnanec na dovolené k zastižení?

Byť má zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené odvolat, zaměstnanec není povinen být v době čerpání dovolené k zastižení. Smyslem dovolené je odpočinek a načerpání sil k dalšímu výkonu práce. Zaměstnanec může během dovolené svůj (i služební) mobilní telefon v klidu vypnout a e-mailovou schránku nechat zavřenou. Praktický výkon práva zaměstnavatele tak může být poněkud problematický.

Hodnocení článku
0%
Pro hodnocení článku musíte být přihlášen/a

Diskuze k článku ()

Pro přidání komentáře musíte být přihlášen/a

Související články

Další články