Zaměstnavatelé nabízejí různé výhody, benefity, náborové příspěvky, aby získali nové zaměstnance. Jedním z právních nástrojů, kterého mohou k tomuto účelu využít, jsou kolektivní smlouvy (dále KS).
Kdo uzavírá kolektivní smlouvu?
Jsou to nejen právnické osoby-zaměstnavatelé, ale i občané, kteří podnikají, pokud jsou zapsáni v obchodním rejstříku. Dále to mohou být fyzické osoby, které při podnikání zaměstnávají zaměstnance.
Zaměstnavatelé a odborové organizace vycházejí při přípravě a uzavírání KS zejména z ustanovení § 22 až § 29 zák. práce č. 262/2006 Sb. Význam KS je zdůrazněn v § 23 odst. 1 tohoto zákona, neboť KS přísluší odchylná úprava mzdových, platových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. V § 23 zák. práce se uvádí, že KS je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. Není však možné sjednávat povinnosti nebo zkracovat práva zaměstnanců. K takovému jednání by se nepřihlíželo. Tato formulace odstranila problémy, které se v praxi vyskytovaly, zejména ve vazbě na poskytování některých peněžitých plnění.
Druhou stranou uzavírající KS je příslušný odborový orgán. Může to být odborová organizace jako celek nebo její organizační jednotka (např. základní organizace). Ta však za podmínky, že má podle stanov právní subjektivitu. Jménem organizace jedná její oprávněný orgán, např. závodní výbor.
KS jsou podle zák. práce (§ 23) podnikové – uzavřené mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem, nebo vyššího stupně – uzavřené pro větší počet zaměstnanců mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo mezi organizacemi zaměstnavatelů.
Podmínkou pro možnost sjednání KS vyššího stupně je existence tzv. organizace zaměstnavatelů (např. svazy, sdružení, asociace). Tyto smlouvy se uzavírají pro větší počet zaměstnanců mezi těmito organizacemi a příslušným vyšším odborovým orgánem (§ 23 odst. 3 zák. práce).
Druhy pracovněprávních nároků
Obsah a cíl kolektivního vyjednávání mezi odborovou organizací a zástupci zaměstnavatele, které má vést k uzavření kolektivní smlouvy a tím i k uvedení pracovněprávních nároků v kolektivní smlouvě, se může orientovat třemi směry:
Nereálné a protiprávní požadavky. Individuální pracovněprávní nároky jednotlivých zaměstnanců lze dohodnout jedině tehdy, pokud to právní předpis nezakazuje. Například není možné, aby kolektivní smlouva u zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnanci odměňováni platem (dříve tzv. nepodnikatelský subjekt) obsahovala závazky vedení pracoviště například na vyšší příplatky za práci přesčas, za práci v noci apod. Tyto požadavky nemusí být jen protiprávní, ale stačí, když jsou v daném okamžiku vyjednávání a uzavírání smlouvy nereálné z hlediska ekonomického či technického pro zaměstnavatele, který je smluvním partnerem.
Požadavky vyplývající ze zákonných předpisů a jiných normativních aktů. Jde o nároky, které například vyplývají ze zák. práce, jsou do kolektivní smlouvy zahrnuty a kontrolují je odbory, například nároky při reorganizaci.
Fakultativní požadavky, které zaměstnavatelé poskytují dobrovolně, například v rámci stimulačního a motivačního programu. Jde například o penzijní připojištění a služby. Zaměstnavatelé mohou uplatňovat požadavek na zvýhodňování zaměstnanců podle délky jejich zaměstnání u firmy, druhu profese, kterou vykonávali, obtížnosti zaměstnání z hlediska zdravotních požadavků apod.
Práva ve mzdové a platové oblasti
Právní úprava dává velký prostor pro kolektivní vyjednávání a KS, v nichž může být dohodnuta výše mzdy. KS se tak vedle pracovní nebo jiné smlouvy (např. manažerské), vnitřního mzdového předpisu a mzdového výměru stává důležitou právní formou sjednání mzdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Zák. práce v dalších mzdových ustanoveních upravuje jen nejnižší částky forem mezd. Např. za práci přesčas (§ 114 zák. práce) přísluší dosažená mzda zvýšená nejméně o čtvrtinu. Při kolektivním vyjednávání lze však sjednat náhradní volno nebo vyšší mzdu za práci přesčas.
Mzda se zaručuje i za práci ve svátek (§ 115 zák. práce). Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Podrobnosti lze rovněž sjednat v KS.
Rovněž odměňování pracovní pohotovosti lze dojednat v kolektivní smlouvě. Zaměstnanci mají zaručeno nejméně 10 procent průměrného výdělku, není-li sjednáno v KS jinak (§ 140 zák. práce).
Ze mzdových nároků lze v KS dále sjednat za:
– noční práci vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku (§ 116 zák. práce),
– dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117 zák. práce) vyšší příplatek než 10 % částky minimální mzdy,
– práci v sobotu a v neděli vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku zaměstnance.
Dále může být např. sjednána výše naturální mzdy vyplácena v penězích, která musí být nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy.
Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v KS sjednáno kratší než měsíční období splatnosti.
Delší dovolená
Zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou. Zák. práce stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší než činí základní výměra, tedy 5 kalendářních týdnů (§ 213 odst. 2). Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 2 odst. 1 věta třetí zák. práce – zaměstnanci tzv. nepodnikatelských subjektů – tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné, a to ani v kolektivní smlouvě. Zák. práce rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů.
Zák. práce však umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru prodloužil dovolenou a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, zák. práce ji neomezuje. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, například delší dovolenou přiznal zaměstnancům-seniorům podle jejich věku, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.
Benefity v KS
Kolektivní smlouvy mohou v této části dále například obsahovat: zásady postupu při případném uvolňování zaměstnanců z důvodu organizačních změn, při převádění na jinou práci nebo přeložení, podmínky pro uplatnění pružné pracovní doby a práce přesčas, zejména poskytování náhradního volna u vedoucích zaměstnanců, rozšíření okruhu překážek v práci, při nichž se poskytuje pracovní volno, jako např. po očkování apod.
Mohou být sjednány i takové závazky, které nejsou právními předpisy výslovně zakázány (princip „co není zakázáno, je dovoleno“). Může jít dokonce o závazky ve věcech, které právní předpis vůbec neupravuje nebo je upravuje neúplně. Závazky (nároky) však nesmějí být s těmito předpisy v rozporu, jinak by byly neplatné.
Pokračování článku si na Právním prostoru můžete přečíst zde.
Článek byl publikován v Advokátním deníku.
Diskuze k článku ()