Mohou vznikat i z jiných právních předpisů.
Zaměstnavatelé mají výhodnější legislativní prostředky, jak zajistit v právním vztahu k zaměstnancům ochranu svého majetku před poškozením nebo odcizením. Právní možnosti vyplývají z občanského zákoníku č. 89/2012 Sb. (dále jen „o. z.“). Na tyto zákonné právní úpravy reaguje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále zák. práce).
Srážky ze mzdy
Nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci mohou být uspokojeny a zajištěny dohodou mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem o srážkách ze mzdy. Jedná se např. o náhradu škody, kterou způsobil zaměstnanec a je povinen ji zaměstnavateli uhradit. Srážky ze mzdy tak mohou být právní formou, jak si zaměstnavatel zajistí náhradu škody.
Dohoda o srážkách ze mzdy se řídí § 2045 o. z. Půjde-li o dohodu o srážkách směřující k uspokojení práva zaměstnavatele (např. náhrada škody způsobená zaměstnancem), bude třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele. Např. dohodu o srážkách ze mzdy k zajištění výživného nemusí zaměstnavatel respektovat. Dohoda nemusí být písemná.
Náklady spojené s placením srážek má zaměstnavatel jako plátce mzdy nebo platu. Bude-li se jednat u jednoho zaměstnance o více dohod srážek ze mzdy, náklady s placením srážek podle druhé a další dohody bude mít dlužník (zaměstnanec).
Srážky ze mzdy podle zák. práce se řídí § 145. Mohou být provedeny nejen ze mzdy nebo z platu, ale i z odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, z náhrady mzdy nebo platu, z odměny za pracovní pohotovost, z odstupného, odměn a z peněžitého plnění věrnostní nebo stabilizační povahy, případně k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace.
Zástavní právo
Zástavní právo patří mezi nejdůležitější zajišťovací instituty splnění povinnosti zaměstnance vůči zaměstnavateli.
Ze zásady subsidiarity umožňující použít ustanovení o. z. v pracovněprávních vztazích v případech, kdy není daná problematika upravena zák. práce, vyplývá, že zástavní právo lze zřídit podle o. z. Zák. práce obsahuje § 346d odst. 1, v němž jsou stanovena podrobnější pravidla pro zřízení zástavního práva.
Jedná se o zaměstnavateli opomíjený způsob zajištění náhrady škody. Zaměstnavatel si tak může zabezpečit úhradu zaměstnancem v případě škody, která vznikla např. na svěřených hodnotách a které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, anebo kterou způsobil úmyslně. Podmínkou je, že se zaměstnancem uzavřel písemnou smlouvu o zřízení zástavního práva. Ve smlouvě musí být dohodnuto, co je zástavou a pro jakou pohledávku je zástavní právo zřízeno. Nesplní-li zaměstnanec povinnost uhradit škodu, kterou zaměstnavateli způsobil a k níž bylo zřízeno zástavní právo, může zaměstnavatel dát podnět ke zpeněžení zástavy. Buď ve veřejné dražbě, nebo soudním prodejem zástavy.
Zák. práce nepřipouští, aby zástavním právem bylo možné zajistit dluh ze základního pracovněprávního vztahu, např. z pracovního poměru (např. náhrada škody), který má vzniknout zaměstnanci vůči zaměstnavateli teprve v budoucnu. Rovněž není možné zřídit zástavní právo k věci, k níž vznikne zaměstnanci vlastnické právo teprve v budoucnu (např. předpokládá, že se stane vlastníkem nemovitosti).
Vznik zástavního práva
Zástavní právo k zajištění závazku zaměstnance může vzniknout ke každé věci, s níž lze obchodovat. Může jít o věc movitou i nemovitou. Zástavní právo k nemovitosti (domek, chata apod.) vzniká dnem vkladu smlouvy do katastru nemovitostí. Řízení o povolení vkladu se zahajuje na návrh zaměstnavatele. Dokud zástavní právo trvá, nemůže zaměstnanec nemovitost převést (prodat, darovat) na někoho jiného, třeba kupní smlouvou. Musel by si k tomu vyžádat souhlas zaměstnavatele. Zánikem nároku na náhradu škody zaniká i zástavní právo.
Nepřipouští se složení kauce
Zaměstnavatelé často požadují složení určité částky ještě před vznikem pracovního poměru a považují složení této kauce jako podmínku pro vznik pracovněprávního vztahu nebo jako formu zajištění závazku zaměstnance např. o úhradě způsobené škody.
Zaměstnanec mnohdy nemá při současném nedostatku pracovních příležitostí „na výběr“, s podmínkou souhlasí a kauci (určitou peněžní částku požadovanou zaměstnavatelem) složí. Tento postup zaměstnavatele je však v rozporu s jednou z hlavních zásad zák. práce. Podle § 346b odst. 3 zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu. Toto ustanovení podle úmyslu zákonodárce a důvodové zprávy k zák. práce nevylučuje zajištění závazku zaměstnance např. k náhradě škody (např. zástavní právo, ručení apod.) jiným způsobem, je však namířeno proti složení tzv. kauce zaměstnancem (případně budoucím zaměstnancem) do „pokladny“ zaměstnavatele před vznikem nebo v průběhu pracovního poměru.
Započtení nároků
Významnou legislativní možností zajištění nebo úhrady nároků, např. náhrady škody, je započtení. Na škodu věci se tato možnost v personální praxi využívá jen velmi málo. O. z. řeší tyto otázky v § 1982 a násl. Dluží-li si strany vzájemně plnění stejného druhu, může každá z nich prohlásit vůči druhé straně, že svou pohledávku započítává proti pohledávce druhé strany. K započtení lze přistoupit, jakmile straně vznikne právo požadovat uspokojení vlastní pohledávky a plnit svůj vlastní dluh.
Započtením se obě pohledávky ruší v rozsahu, v jakém se vzájemně kryjí. Kryjí-li se zcela, započte se pohledávka obdobně jako při splnění. Tyto účinky nastávají v okamžiku, kdy se obě pohledávky staly způsobilými k započtení.
V pracovněprávních vztazích je důležité, že se zakazuje započtení proti pohledávce na náhradu újmy způsobené na zdraví, pokud by se nejednalo o vzájemnou pohledávku na náhradu téhož druhu. Nelze tedy započítat pohledávku na náhradu škody za způsobený pracovní úraz, neboť na straně zaměstnavatele taková pohledávka nemůže existovat. Nelze rovněž započítávat pohledávky mzdy, platu, odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, pokud by náhrada mzdy nebo platu přesáhla jejich polovinu.
Promlčení práva ve lhůtě
Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v o. z. Využití této možnosti zaměstnavateli může významně přispět k ochraně jejich majetku zejména tím, že nebudou svá majetková práva uplatňovat po uplynutí promlčecí doby. Soudy berou v úvahu námitku promlčení jen na návrh účastníka řízení, z úřední povinnosti k ní nepřihlíží. Může proto dojít k situaci, že zaměstnavateli, bude-li např. uplatňovat právo na náhradu škody vůči zaměstnanci po promlčecí době, nebude soudem nárok přiznán.
O. z upravuje promlčení v § 609 a násl. Promlčecí lhůta je tříletá. Strany si mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, nejméně však v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let. K promlčení soud přihlédne jen uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.
Účelem institutu promlčení je stimulovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas, a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by s tím věřitel, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu.
Zvláštní právní úprava platí pro promlčecí dobu práv na náhradu škody. Tato práva se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla (§ 636 o. z.). Byla-li škoda nebo újma způsobena úmyslně, promlčí se právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla.
To platí i pro uplatnění náhrady škody, která vznikla porušením právní povinnosti v důsledku poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného.
Článek byl publikován v Advokátním deníku.
Diskuze k článku ()