Doba určitá po flexinovele

Jednou z oblastí, která má být flexinovelou uvolněna, je doba určitá. Navrhuje se zavést nová výjimka z obecného pravidla, podle kterého platí, že „doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát.“

Jedna část tohoto pravidla, konkrétně „třikrát a dost“ (1x sjednat, 2x opakovat) má přestat platit v případě, kdy se bude sjednávat náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené, a dále dovolené, kterou zaměstnanec čerpá na svou žádost bezprostředně po skončení mateřské nebo otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené matky (podle § 217 odst. 5 zákoníku práce) (dále společně jen „Náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance“).

Nově by měl odst. 39 odst. 2 zákoníku práce znít takto:

„(2) Pracovní poměr na dobu určitou smí být sjednán nejdéle na 3 roky a mezi týmiž smluvními stranami může být opakován nejvýše dvakrát; za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž jeho prodloužení. Jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5, může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování podle věty první. Celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou podle věty první a druhé mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.“.

Pracovní poměr, který má být Náhradou za dočasně nepřítomného zaměstnance, tak bude moci být sjednáván na dobu určitou bez omezení počtu opakování. Po účinnosti flexinovely tak bude možné, aby byl se zaměstnancem, který bude Náhradou za dočasně nepřítomného zaměstnance, sjednán pracovní poměr na dobu určitou mnohokrát za sebou.

Doba určitá v případě Náhrad za dočasně nepřítomného zaměstnance tak nebude limitována počtem opakování, ale vždy maximálním limitem každé doby určité, který zůstává v délce tří let, a pak celkovou délkou doby určité, která bude činit 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou. Pokud bude s takovým zaměstnancem sjednáván pracovní poměr např. vždy na dobu jednoho roku, bude možné pracovní poměr na dobu určitou opakovat 9x.

Po účinnosti flexinovely totiž budou platit následující pravidla

• doba určitá max. 3 roky a 3x a dost (1x sjednat, 2x opakovat) - obecné pravidlo;
• neomezený počet opakování pro Náhrady za dočasně nepřítomného zaměstnance (stále platí každá jednotlivá doba určitá max. 3 roky);
• maximální celková délka doby určité 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

V praxi lze očekávat, že bude docházet ke kombinacím uzavíraných dob určitých, kdy tentýž zaměstnanec může být někdy Náhradou za dočasně nepřítomného zaměstnance, a někdy bude mít sjednanou dobu určitou „jen tak“ (takzvaná doba určitá obecná). V takových případech může být velmi důležité, k jakým kombinacím a v jakém pořadí dochází, tedy z jakého důvodu a v jakém pořadí je sjednáván pracovní poměr na dobu určitou.

Důvodová zpráva k flexinovele v této souvislosti uvádí, že pokud je sjednán nejdříve pracovní poměr na dobu určitou jako Náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance, lze s tímto zaměstnancem uzavřít následně ještě 3x dobu určitou obecnou, neboť první pracovní poměr na dobu určitou spadá pod výjimku podle věty druhé § 39 odst. 2 zákoníku práce. Podle výkladu uvedeného v důvodové zprávě nezáleží na tom, zda nejdříve bude sjednána obecná doba určitá a nebo Náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance. Vždy má být možné uzavřít obecnou dobu určitou 3x a vedle toho neomezený počet dob určitých jako Náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance. Jediným limitem má být celkem nejvýše 9letá doba určitá.

Dle názoru autorky však není tento závěr, resp. textace novelizovaného ustanovení zákoníku práce, takto jednoznačná. Aby flexinovela zavedla možnost neomezených opakování Náhrad za dočasně nepřítomného zaměstnance vedle 3 opakování obecné doby určité zcela nepochybně, měla by výslovně obsahovat pravidlo, že se nepřihlíží k počtu pracovních poměrů na dobu určitou, jde-li o Náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance. Takovéto pravidlo však v textu navrhovaného ustanovení chybí.

V případě, že nedojde ke změně příslušného ustanovení zákoníku práce, nebo Nejvyšší soud České republiky nevyloží v rozsudku toto ustanovení ve smyslu uvedeném v důvodové zprávě, je dle autorky pro zaměstnavatele bezpečnější taková praxe, že i po účinnosti flexinovely budou u obecné doby určité vždy sledovat počet předchozích dob určitých (ať už jsou uzavřeny z jakéhokoli důvodu) a dodrží pravidlo 3x a dost.

Nelze totiž vyloučit výklad novelizovaného § 39 zákoníku práce, že čtvrtý a další pracovní poměr na dobu určitou bude možné sjednat pouze se zaměstnancem, který v daném případě bude Náhradou za dočasně nepřítomného zaměstnance, a to bez ohledu na to, v jakém pořadí a z jakého důvodu byly sjednány předchozí tři doby určité (náhrada/obecná). Limitem pak bude maximální možná délka každé doby určité (3 roky) a celkové doby určité ode dne vzniku první doby určité (9 let). Takovýto výklad je dle názoru autorky ve prospěch zaměstnance a měl by proto dle výkladových ustanovení zákoníku práce převážit.

Výše uvedené nesrovnalosti nejsou čistě teoretickou diskuzí, neboť mohou mít pro zaměstnavatele závažné důsledky. V souladu s § 39 odst. 5 zákoníku práce totiž platí, že sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud by tedy odst. 2 tohoto ustanovení ve skutečnosti neumožňoval čtvrtou obecnou dobu určitou po třech předchozích Náhradách za dočasně nepřítomného zaměstnance a zaměstnavatel by tuto obecnou dobu určitou přesto uzavřel, mohl by zaměstnanec oznámit zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání a jeho pracovní poměr by se tím změnil na dobu neurčitou.

**

**