Zákaz požívání alkoholu a jeho dodržování
Zákoník práce zakotvuje zákaz požívat na pracovišti alkoholické nápoje nebo zneužívat jiné návykové látky a rovněž vstupovat na pracoviště pod jejich vlivem. Zákaz požívat alkohol platí pro zaměstnance během celé jejich pracovní doby, i když se zrovna nachází mimo pracoviště. Výjimku mají pouze zaměstnanci pracující v tzv. „horkých provozech“ (například skláři si mohou dát pivo se sníženým obsahem alkoholu) a zaměstnanci, u nichž je požívání alkoholických nápojů součástí plnění jejich pracovních úkolů nebo je s nimi obvykle spojeno (například someliéři).[1]
Vzhledem k tomu, že je zaměstnavatel v souladu s ustanovením § 102 zákoníku práce povinen vytvářet bezpečné pracovní prostředí a soustavně předcházet rizikům, lze dovodit, že by měl požívání alkoholu na pracovišti aktivně kontrolovat a předcházet mu. Zaměstnavateli, který na svém pracovišti nezajistí dodržování zákazu požívat alkoholické nápoje nebo zneužívat jiné návykové látky, hrozí podle ustanovení § 30 odst. 1 písm. x) ve spojení s ustanovením § 30 odst. 2 písm. a) zákona o inspekci práce pokuta až do výše 300.000 Kč.[2]
Kontroly na pracovišti
Zaměstnanci mají povinnost podle ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) zákoníku práce podrobit se na pokyn zaměstnavatelem písemně určeného vedoucího zaměstnance kontrole, zda nejsou pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.
Pokud zaměstnanec kontrolu odmítne, půjde zpravidla o porušení povinností vztahujících se k jím vykonávané práci. Intenzita porušení však bude vždy záležet na okolnostech konkrétního případu. Jak poznamenal Krajský soud v Ústí nad Labem v rozsudku sp. zn. 11 Co 409/2004 ze dne 21. ledna 2006: „Odmítnutí zaměstnance podrobit se orientační dechové zkoušce, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek, sice znamená porušení pracovní kázně, samo o sobě však nezakládá porušení pracovní kázně takové intenzity, aby je bylo možno považovat za závažné porušení pracovní kázně“.
V této souvislosti je třeba mít též na paměti, že dechová zkouška má obecně pouze orientační charakter a její výsledky mohou být ovlivněny i faktory, které nemají s požíváním alkoholu zaměstnancem nic společného. Kupříkladu, ve věci sp. zn. 12 Ksz 7/2013 ze dne 5. května 2014 řešil Nejvyšší správní soud případ, kdy dotčená osoba nejprve opakovaně nadýchala přes tři promile alkoholu (konkrétně šlo o hodnoty 3,3; 3,2; 3,3 a 3,4 g/kg), přičemž o dvě hodiny později z krevního testu vyšla hodnota alkoholu „jen“ jedno a půl promile. Podle znaleckého posudku nebylo odbourání takového množství alkoholu během dvou hodin možné. Znalec nesrovnalost přičetl buď chybně měřícímu dechovému přístroji, nebo skutečnosti, že si dotyčný údajně krátce před měřením vypláchl ústa přípravkem Listerin.[3]
Lze tedy doporučit, aby zaměstnavatelé v případě pozitivního zjištění na základě dechové zkoušky nechali u dotyčného zaměstnance provést i odborné lékařské vyšetření, které zjistí hladinu alkoholu v těle s maximální přesností. Odborné lékařské vyšetření již nemůže provést sám zaměstnavatel, ale může například využít služeb svého závodního lékaře. I pro odborné vyšetření obecně platí, že se mu zaměstnanci jsou povinni podrobit.[5][4]
Alkohol jako porušení povinností zaměstnance
Zjistit přítomnost alkoholu v těle zaměstnance je jedna věc, vyvodit z ní správně faktické důsledky je věc druhá. Z pohledu zaměstnavatele bude oříškem zejména posouzení, v jaké intenzitě se podnapilý zaměstnanec dopustil porušení svých povinností. Žádná stupnice, která by uváděla, od kolika promile již jde ze strany zaměstnance o závažné porušení povinností, totiž neexistuje.
Právě naopak, z judikatury plyne, že při posuzování intenzity porušení pracovních povinností je třeba vždy vycházet z okolností daného případu. To znamená, že vedle prokazatelně naměřené hodnoty alkoholu v těle je třeba zohlednit i osobu zaměstnance, jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů a např. i jeho pracovní zařazení a povahu jím vykonávané činnosti.[6]
Problematičnost posuzování míry porušení povinností lze demonstrovat i na případu, kterým se Nejvyšší soud zabýval v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4733/2015 ze dne 19. prosince 2016. Vedoucí směny v ocelárně při vstupu na pracoviště nadýchal 0,32 promile a krevní test o hodinu a půl později ukázal 0,11 promile. Přesto, že šlo o vedoucího zaměstnance v nebezpečném průmyslovém provozu, soud přihlédl k jeho dosavadnímu vzornému chování a posoudil jeho porušení povinností jako pouze méně závažné. Ve vztahu k naměřenému alkoholu Nejvyšší soud uvedl, že „pozitivní zjištění neznamená vždy (bez dalšího) porušení povinností takové intenzity, aby je bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení povinnosti ve smyslu § 52 písm. g) zák. práce.“.
S názorem Nejvyššího soudu se v dané věci ztotožnil i Ústavní soud, který ve svém nálezu pod sp. zn. III. ÚS 912/17 ze dne 10. května 2017 doplnil, že v praxi se ani v rovině silničního provozu „neuvažuje v intencích nulové hladiny alkoholu v těle, ale pracuje se s tzv. fyziologickou hladinou 0,20 ‰, od níž se eventuálně naměřené hodnoty ji převyšující odečítají“. Ústavní soud uzavřel, že i po odečtení této fyziologické hladiny zaměstnanec sice porušil zákaz alkoholu na pracovišti, nicméně v tak malém rozsahu, že jeho pochybení nemůže v kontextu dané situace postačovat k naplnění výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.
K příznivějšímu závěru pro zaměstnavatele došel Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1755/2002 ze dne 2. dubna 2003. V daném případě byl zaměstnanec přistižen Policií ČR při řízení služebního vozidla pod vlivem alkoholu s tím, že vozidlo měl používat jen k pracovním účelům a měl dovoleno ho parkovat v místě svého bydliště. Zaměstnanec argumentoval, že se nemohl dopustit porušení pracovní kázně řízením služebního vozidla pod vlivem alkoholu, protože se tohoto jednání dopustil po pracovní době a při cestě ze zaměstnání. Nejvyšší soud však rozhodl, že: „Vzhledem k tomu, že služební vozidlo (vozidlo zaměstnavatele) může zaměstnanec používat jen v souvislosti s výkonem povolání, je nutno v takovém případě i odvoz vozidla do bydliště zaměstnance posuzovat jako plnění pracovních úkolů nebo přímou souvislost s ním“. K tomu doplnil, že služební vozidlo je třeba v takovém případě považovat za pracoviště zaměstnance ve smyslu příslušných ustanovení. Zaměstnavatel tedy může zaměstnance za určitých okolností postihnout i za alkohol mimo pracovní dobu a standardní pracoviště.
Závěrem
Lze shrnout, že byť to zákoník práce výslovně nestanoví, zaměstnavatelé by měli požívání alkoholu na svých pracovištích kontrolovat a předcházet mu.
V případě pozitivní dechové zkoušky je na zaměstnavateli, jak se s výsledkem vypořádá. Před jakýmkoliv dalším postupem je však vhodné zjistit přesnou hladinu alkoholu v těle odborným lékařským vyšetřením. Spoléhat se pouze na dechovou zkoušku může být v praxi (např. při rozvazování pracovního poměru) rizikové. Pokud není provedena kalibrovaným přístrojem, pak má sama o sobě minimální důkazní hodnotu.
Pokud by na základě zjištěné hladiny alkoholu zaměstnavatel zamýšlel dát zaměstnanci výpověď, případně s ním okamžitě zrušit jeho pracovní poměr, měl by důkladně zvážit všechny okolnosti případu a přihlédnout například i k osobě zaměstnance a jeho dosavadnímu plnění pracovních povinností. Jak naznačil Ústavní soud ve svém rozhodnutí výše, nulová tolerance (hladina) alkoholu v těle zcela neplatí ani na silnici, natož v pracovněprávních vztazích.
Viz ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce.[1]
Respektive v případě zaměstnavatelů – fyzických osob podle ustanovení § 17 odst. 1 písm. x) ve spojení s ustanovením § 17 odst. 2 písm. a) téhož zákona.[2]
Nutno dodat, že certifikovaným a kalibrovaným přístrojům, které splňují podmínky stanovené prováděcími předpisy, přiznává zákon č. 65/2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o ochraně zdraví“), v ustanovení § 20 odst. 3 vyšší míru přesvědčivosti. Tyto přístroje jsou tedy obecně způsobilé samy o sobě prokázat hladinu alkoholu v těle, byť s určitou odchylkou měřicího přístroje. K tomu viz např. rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 7 As 102/2013 ze dne 27. února 2014.[3]
Tj. poskytovatele pracovnělékařských služeb, se kterým zaměstnavatel uzavřel smlouvu podle ustanovení § 54 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů.[4]
Viz ustanovení § 20 zákona o ochraně zdraví.[5]
Viz např. rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1406/2008 ze dne 22. ledna 2009.[6]
Diskuze k článku ()