Shrnutí situace
Zaměstnavatel ČR - Kancelář prezidenta republiky skončil pracovní poměr se zaměstnancem okamžitým zrušením, jelikož se tento zaměstnanec „opakovaně a bezdůvodně v dubnu roku 2013 nedostavoval na své pracoviště“. Absence v práci byla doložena výpisem z evidence docházky.
Zaměstnanec zdůvodňoval svou nepřítomnost na pracovišti účastí na jednáních v Parlamentu (což bylo podle něj součástí jeho práce) a dále vytkl zaměstnavateli, že mu v inkriminovaném období nebyla přidělována práce, což přičítal především výměně vedení související s volbou nového prezidenta. Z těchto důvodů podal proto žalobu o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru.
Soud prvního stupně a odvolací soud
Soud první instance žalobě vyhověl. Poukázal na skutečnost, že neomluvená absence v práci nebyla se zaměstnancem nikdy projednávána a zároveň podle ustálené judikatury je pro porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem nutnost neomluvené nepřítomnosti v práci v délce min. 3 po sobě jdoucích dnů.
Odvolací soud potvrdil závěr soudu první instance. Mimo jiné své rozhodnutí odůvodnil tím, že zaměstnavatel nedodržel postup podle ustanovení § 345 odst. 3 zákoníku práce, ve kterém je stanovena povinnost zaměstnavatele určit, zda se jedná o neomluvené zameškání práce, teprve až po předchozím projednání s odborovou organizací.
V důsledku toho, že zaměstnavatel považoval absenci v práci za neomluvenou bez souhlasu odborové organizace, nemohlo jít podle odvolacího soudu o porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance. Tento svůj závěr odvolací soud opřel o judikaturu Nejvyššího soudu vztahující se k zákoníku práce z roku 1965 a došel k závěru, že ta je použitelná i v režimu nynějšího zákoníku práce.
Odvolací soud rovněž zdůraznil, že důkaz elektronickou evidencí docházky do práce není dostatečný k prokázání nepřítomnosti zaměstnance v práci.
Nejvyšší soud
Zaměstnavatel se s rozhodnutím odvolacího soudu nespokojil a podal proto dovolání k Nejvyššímu soudu.
Nejvyšší soud se nejprve zaměřil na nutnost souhlasu odborové organizace k tomu, aby zaměstnavatel mohl absenci zaměstnance v práci kvalifikovat jako neomluvenou. V této souvislosti Nejvyšší soud upozornil na rozdíl ve znění ustanovení § 348 odst. 3 zákoníku práce účinném do 31. 12. 2011, podle kterého „zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací“ a znění účinném od 1. 1. 2012, ve kterém bylo v ustanovení § 348 odst. 3 slova „v dohodě“ nahrazena „po projednání“.
Tato legislativní změna podle Nejvyššího soudu musela nutně ovlivnit i jeho dosavadní judikaturu, o kterou se ve svém rozhodnutí opřel odvolací soud. V dosavadní judikatuře totiž šlo o neomluvené zameškání práce jen tehdy, jestliže byla nepřítomnost zaměstnance v práci kvalifikována zaměstnavatelem jako neomluvená, a to se souhlasem odborového orgánu vysloveným nejpozději v době doručení rozvázání pracovního poměru. Dohoda s odborovou organizací znamenala totiž proces spolurozhodování zaměstnavatele s odborovou organizací, tudíž dané opatření mohl zaměstnavatel učinit pouze po dohodě s odborovou organizací.
Od 1. 1. 2012 však změna v ustanovení § 348 odst. 3 zákoníku práce znamená, že již postačuje pouhá předchozí konzultace zaměstnavatele s odborovou organizací a konečné rozhodnutí o tom, zda se jedná o neomluvenou absenci, přísluší výlučně zaměstnavateli. Nejvyšší soud dále poukázal na skutečnost, že takovéto rozhodnutí zaměstnavatele je pouhým faktickým (nikoliv právním) úkonem, tudíž neznamená např. změnu či zánik práv a povinností účastníků pracovněprávních vztahů.
Nejvyšší soud proto dospěl k závěru, že neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu neomluveného zameškání práce nezpůsobuje pouhá skutečnost, že zaměstnavatel určil, že se jedná o neomluvené zameškání práce bez projednání s odborovou organizací.
Závěr
Rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 476/2015 poukázalo na fakt, že nedodržení formální postupu zaměstnavatele vůči odborové organizaci ohledně určení neomluveného zameškání práce, nezpůsobí neplatnost okamžitého zrušení. Je tak výhradně na zaměstnavateli, zda absenci v práci bude považovat za neomluvenou či ne - případnou výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru by však zaměstnavatel měl mít podepřenou pádnými důkazy pro případ soudního sporu (přitom pouhá evidence docházky nemusí stačit).
Diskuze k článku ()