Pokud si vzpomenu, jak jsme interpretovali před 10 lety ustanovení, které se dodnes nezměnilo, a jak jej interpretujeme nyní, tak je až překvapivá odlišnost výkladu. A v obou případech jsme se v rámci odborné komunity domnívali, že interpretujeme jenom jediným možným způsobem. Dějiny končí v budoucnosti, respektive budoucnost začíná v minulosti, a tedy tak, jak se věc vyvíjela dosud, tak se pravděpodobně bude vyvíjet dál. Z historie se tedy dá predikovat, jak se patrně institut vyvine.
„Home office“ před a po roce 2012
Dnešní úprava „nespadla z nebe“, jak se říká. Máme za sebou více než dvanáctiletou zkušenost s interpretací textu zákona a implementací tzv. home office v praxi. Home office ale samozřejmě existoval již předtím.
Úprava z roku 2012 nezakládala nic nového, legislativec pouze reagoval na praxi, která se masivně začala prosazovat – tedy masivně, ale lokálně, v některých korporacích více, v některých méně, ve vlnách, jak se měnily managementy firem. Zákonodárce na situaci reagoval, možná trochu bezradně, víceméně pouze deklarací, že výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele je možný a přidal velmi střídmou úpravu. Tzn. od roku 2012 postupujeme podle ustanovení zákoníku práce.
Před rokem 2012 se jednalo výhradně o benefit zaměstnancům, kdy zaměstnavatel umožňoval zaměstnanci čas od času „nepřijít“ na pracoviště, aniž by existovala zákonná regulace, výhradně ve prospěch zaměstnance a na základě tolerance zaměstnavatele. Že by tehdy zaměstnavatelé „šetřili“ pracovní místa, to ještě nepřipadalo v úvahu.
V roce 2012 se tedy deklarovala/zakotvila možnost sjednat místo výkonu práce na pracovišti nebo jiném dohodnutém místě. To byl ten klíčový dodatek v § 2 odst. 2 zákoníku práce.
Následující vývoj samozřejmě velmi souvisel s vývojem technologií, které umožnily řízení zaměstnance i v závislé činnosti, aniž by byl ve fyzickém dosahu.
Co bylo tedy předmětem následujících interpretací? Co proběhlo mezi rokem 2012 a rokem 2023?
Všeobecně se prosadil pojem home office, byť se nemuselo jednat vždy o práci „home“, ale na jiném místě, než je pracoviště zaměstnavatele.
Nová úprava, která možnost práce mimo pracoviště otevřela, zároveň otevřela prostor velké nejistoty, protože kromě výše uvedené jednoduché deklarace a úpravy v § 317 zákoníku práce, kdy přenesla rozvrhování pracovní doby na zaměstnance, a detailně upravila, že nemá nárok na přesčasy (resp. jejich úhradu; dodatečná pozn.) a na příplatky ve svátek, tak k ostatnímu zůstala netečná. A i § 317 byl předmětem mohutných diskusí, protože v té době se vnímal kogentně, což tak patrně myslel i zákonodárce, ale následně se tato interpretace neprosadila.
Jak jsem to vnímal – v podnicích existovaly dva základní přístupy. Jeden: není to „pořádně“ upravené, velká nejistota, „jedeme dál“, tj. neformálně se pokračovalo v tom, co bylo předtím, maximálně se někde jednovětně sjednala možnost práce mimo pracoviště zaměstnavatele, potvrdilo se, že teď už je to tedy možné, ale neupravovalo se nic. Nebo se zaměstnavatelé pustili do detailní úpravy, a ta musela být relativně hodně podrobná, protože bylo třeba se vypořádat se „vším možným“. Například jestli je nutné něco kompenzovat, jak je to s tou pracovní dobou v § 317, jak je to s místem výkonu práce a pravidelným pracovištěm, nebo jak je to s cestovními náhradami. Pracovní cesta to není, to bylo z povahy věci zjevné, ale otázkou bylo, zda vznikají nějaké nároky nebo nikoli.
V té době nám pomohlo, že se z jiných důvodů významně „zliberálnil“ pojem místo výkonu práce. Místo výkonu práce bylo osvobozeno od diskusí, jak může a nemusí být široké, z jakých důvodů, a jestli je legitimní k povaze výkonu práce. Ochrana zaměstnance byla nahrazena pravidelným pracovištěm s relativně detailnější úpravou. To nám potom pomohlo. Zaměstnavatelé, kteří se pustili do detailní úpravy, měli přece jen možnost se snáze o něco opřít.
Interpretace § 317 zákoníku práce
Interpretace se mezi rokem 2012 a 2023 vyvíjela, alespoň tak, jak jsem to vnímal já, především ve vztahu k § 317. Zde se připouštěla dohoda, tzn. že zaměstnavatelé se zaměstnanci v určitých profesích sjednali, že vzhledem k tomu, že mají technické možnosti ke kontrole a řízení zaměstnanců, pracovní doba se aplikuje stejným způsobem, jako při výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele. To znamená, že § 317 byl vnímán tak, že rozvržení pracovní doby přecházelo na zaměstnance, ale bylo možné se od tohoto pravidla odchýlit.
Interpretace povinnosti kompenzovat home office
Veliká diskuze byla také o tom, zda má být home office kompenzován či nikoliv. Zaměstnavatelé vnímali nekompenzovaný home office jako primární východiskový standard, jako to bylo před rokem 2012. Naproti tomu zde byla rigidní interpretace, že výkon práce je vždy na náklady zaměstnavatele, a pokud zaměstnanci nějaké náklady vzniknou (a musí mu nutně vzniknout, pokud nesedí v práci), musí se kompenzovat. Do polemiky se vkládala i odborná skupina legislativců, kteří na tomto pravidle lpěli. Té argumentaci rozumím, ale my z praxe jsme namítali, že je to „nesmysl“ – že veškeré prostředky má zaměstnanec na pracovišti, a přece mu nebudeme platit ještě něco navíc za to, že jsme mu home office umožnili 😊. Domnívám se, že i ten boj byl jedním z „hřebíčků do rakve“ novely připravované v roce 2016-17, … protože to bylo velké téma, zdali nutně musí být každý home office kompenzovaný.
Domnívám se, že v té době došlo k určité odborné shodě (a nyní se věc posunula dále), že pokud zaměstnavatel poskytne zaměstnanci všechny prostředky, zaměstnanec může být na pracovišti, má si „kam sednout“, a zaměstnanec jenom žádá, aby v konkrétní směně nebo v směnách mohl pracovat z domova, potom není důvod ke kompenzaci. Pokud ale pracoviště vůbec nemá a sjedná si pro konkrétní směnu nebo pro všechny směny, že zaměstnavatel nemusí pracoviště mít, tedy teoreticky „šetří“ nebo „šetřit“ může, pak by nějaká kompenzace byla na místě.
Interpretace pravidelného pracoviště
Pokud se týká místa výkonu práce a pravidelného pracoviště, tak se to např. řešilo tak, že se jako místo výkonu práce sjednala celá republika, a jako pravidelné pracoviště místo, kde měl zaměstnanec původně místo výkonu práce. Celá republika se odůvodnila právě možností práce na dálku, aby zaměstnanec mohl požádat o jiné pravidelné pracoviště v rámci jedné směny. A pokud to zaměstnavatel akceptoval, došlo ke změně pravidelného pracoviště na konkrétní směnu.
Variantou byly pevně sjednané směny – např. pondělí a úterý v jednom místě, středa a čtvrtek v jiném místě (na pracovišti). Konfrontoval jsem se s formulací zákoníku práce, že může být jenom jedno pravidelné pracoviště, ale mám za to, že došlo k odborné shodě, že se to vztahuje k jedné směně, tedy že pro jednu směnu musí být jedno pravidelné pracoviště.
Ještě byla diskuze, zdali se to musí vše upravit v pracovních smlouvách, respektive v nějakých dodatcích, jak k tomu směřovala právní úprava pravidelného pracoviště, nebo zdali to může být mimo pracovní smlouvu, což by umožňovalo jednodušší režim.
To je asi taková hlavní dělicí čára mezi společnostmi, které home office blíže neřešily, obešly jej jednou větou, a společnostmi, které se pokusily o nějakou relativně podrobnou smluvní úpravu, úpravu v interních normách apod.
Home office v době covidové pandemie a po novele zákoníku práce v roce 2023
Významná byla pro vývoj home office samozřejmě pandemie. Asi největší rozdíl oproti tomu, jak se vyvíjel tento institut předtím, byla povinnost pracovat na dálku.
V praxi jsme samozřejmě řešili (nebyla právní úprava, nebyla pořádná opora), co se zaměstnancem, který práci na dálku odmítne apod. Zaměstnavatelé byli fakticky povinni nechávat zaměstnance pracovat z domova, byly tu nějaké veřejnoprávní předpisy, ale komplexní úprava chyběla.
Nová úprava přichází s pojmem práce na dálku. Je to zásadní změna, nový institut, který nám prolamuje sjednané místo výkonu práce a pravidelné pracoviště. Je zjevné, že pro konkrétní směny nemusím nic měnit. Mám sjednané místo výkonu práce a pravidelné pracoviště, sjednám si práci na dálku, která počítá s tím, že budu pracovat jinde, a není třeba do původně ujednaného nijak zasahovat. Velká diskuze je o tom, jak musí být místo práce na dálku sjednáno. Domnívám se, že to zákoník práce nepředepisuje, není to povinnou náležitostí. Je to praktická věc a zaměstnavatel by měl vědět, kde jeho zaměstnanec je, ale teoreticky je možné, že místo sjednají pouze obecně, že zaměstnanec může pracovat jinde a neomezí to, nebo se domluví na nějakých pravidlech, že do odvolání si volí místo jen zaměstnanec a pouze oznamuje zaměstnavateli, že nepřijde na pracoviště a že bude na „home office“. Samozřejmě je to podmíněno typem práce, ale možné to je.
Velká změna je v pracovní době, protože pokračuje vývoj, který interpretací proměnil § 317. Dnes se pracovní doba uplatňuje tak, jako na pracovišti, což je hodně podmíněno dnešní technikou, kdy kontakt mezi vedoucím zaměstnancem a zaměstnancem je v podstatě totožný při práci na dálku jako při práci z vedlejší kanceláře. Je však možné sjednat původní režim, tedy přenést rozvrhování pracovní doby na zaměstnance. Pokud nechci poskytovat příplatky, musím navíc sjednat se zaměstnancem, který si rozvrhuje pracovní dobu sám, určitá pravidla, kdy pracovat nesmí, jinak by na ně nárok měl.
To, co je zásadně nové, je možnost zcela vyloučit kompenzaci. Celá diskuze, která se předtím vedla, tedy jestli je vůbec možné mít home office nekompenzovaný, a ta pracně vymýšlená argumentace, kde je hranice mezi benefitním a nutně kompenzovaným home office, padá. Po novele je možné sjednat nekompenzovaný výkon práce na dálku. To samozřejmě otevírá otázku rigidní úpravy odměňování v pracovněprávních vztazích na ostré vymezení mezi benefitem a mzdou, a za co může být poskytována mzda, protože tady se de facto vychází z toho, že se zde jednalo o podmínky práce, které byly kompenzovány v rámci mzdové náhrady.
Můžeme také využít paušální částku stanovenou podzákonným předpisem, která absorbuje veškeré náklady vynaložené zaměstnancem na home office. Je zde určitá diskuze, jak řešit situaci v případě úhrad předmětů, které používal zaměstnanec na home office, ale myslím si, že shoda je v tom, že se kompenzují jen předměty, které by se kompenzovaly i při práci na pracovišti, a těch se paušální náhrada samozřejmě netýká.
Velký problém je variace paušální částky, protože se domníváme, že právní úprava umožňuje sjednat i nižší paušální částku. Pokud je totiž možné sjednat práci na dálku zcela bez paušální částky, není důvod, aby nebylo možné sjednat nižší částku. Narážíme tam však na interpretaci ministerstva financí, které zatím trvá na tom, že částka musí být přesně taková, jako stanoví podzákonný předpis, nebo nemá právní důsledky, které se pojí s touto konkrétní částkou.
Aktuální práce na dálku – shrnutí
Tedy, pokud shrnu, nově je potřeba písemná dohoda, ledaže je práce na dálku nařízena na základě zvláštního předpisu – zákon ale počítá s tím, že v takovém případě musí mít zaměstnanec vhodné místo, kde bude pracovat. Zaměstnavatel zaměstnance vyzve, aby jej informoval, odkud bude práci konat, ale může jej také informovat, že takové místo nemá.
Ukončení dohody o práci na dálku je možné dohodou nebo výpovědí, kdy zákon počítá s patnáctidenní výpovědní dobou. Od délky výpovědní doby je možné se odchýlit, a je také možné sjednat nevypověditelnost. To je zvlášť v kombinaci s možností sjednat nekompenzovaný home office veliký průlom do právní úpravy.
Jsou profese, kde se už od náboru počítá s tím, že podmínkou práce je, že zaměstnanec nebude pracovat na pracovišti zaměstnavatele a vše je součástí odměny za práci. To je podle mě velká výzva k zmíněnému rigidnímu rozlišování mezi mzdou, benefity a jiným plněním souvisejícím se zaměstnáním.
Jde-li o možnost dohodou přenést rozvrhování pracovní doby na zaměstnance, v době, kdy u dohod o provedení práce kolísáme ve výkladu o možnosti sjednat samorozvrhování, je toto cesta, jak se osvobodit od rozvrhování pracovní doby.
K náhradě nákladů připomínám, že se hradí formou prokázaných nákladů nebo paušální částkou, ale je možné sjednat, že náhrada vůbec nepřísluší. Pokud se zaměstnancem sjednáme paušální částku, veškeré náhrady jsou zahrnuty. Varianta je u „dohod“ (DPP/DPČ), tam by se naopak muselo sjednat, že náhrada přísluší, jinak nepřísluší.
Mám za to, že dohody přežijí a musí přežít. Ty dohody, které nám kazí trh, jsou podle mě dohody, které používáme špatně. Ale dohody jsou pro autentickou situaci, kdy se jedná o vztah na hraně závislé práce (práci vymezenou druhem) a práci konanou mimo závislou práci. Je to speciální institut, např. pro brigádníky, kteří nevědí, kdy budou mít čas. Pokud by dohody nepřežily, „vytlačili“ bychom je všechny na „živnost“ do komplikovaného stavu objednávek a akceptací a polemiky, jestli se nejedná o „švarcsystémy“. Pevně proto věřím, že „dohody“ přežijí, a právě varianta sjednat se zaměstnancem samorozvrhování by bylo velkou pomocí. Než se toto vyjasní, institut práce na dálku nám pomůže. Jsem z praxe, a proto jsem samozřejmě velký obhájce „dohod“, pokud se nebudou zneužívat. To je na právní úpravě, aby stanovila hranice, ale je třeba, aby nevylila dítě i s vaničkou, tedy i s „dohodami“.
Diskuze k článku ()