Toto volební období bylo pro vládu z hlediska pracovního práva poměrně hodně transpoziční, protože přineslo poměrně hodně nových povinností vyplývajících z evropského práva. Nyní jsme ve stadiu volebního období, kdy zákonodárci a Ministerstvu práce a sociálních věcí záleží na tom, aby přinesli zaměstnavatelům nějaké potěšující zprávy.
Flexibilní nebo performativní novela?
Když jsme o flexibilní novele hovořili v průběhu minulého roku, zaznívala poměrně často výtka, že v pracovním právu máme spoustu složitějších koncepčních problémů, které by se daly pojmenovat a uchopit. A že naše vláda naproti tomu flexinovelu pojímá jako takovou legislativní hru s čísly. Že si najde nějakou lhůtu, tu prodlouží nebo zkrátí podle toho, jak by se to, zejména zaměstnavatelům, mohlo víc líbit. Řada těch změn ale nejde do hloubky, a je to tedy spíše snaha o nějakou jednoduše proveditelnou úpravu.
Publikoval jsem článek, kde jsem novele dal název „performativní“, a to z právě uvedeného důvodu. Nejde zpochybňovat, že řada změn představuje pro zaměstnavatele poměrně významný krok. Naše vláda by ráda slyšela, že je to krok správným směrem. Pojďme se zamyslet alespoň u těch nejzásadnějších změn nad tím, jestli to tak skutečně je.
Zamyšlení 0: Výpověď bez udání důvodu
Vybral jsem si pět konkrétních okruhů, pět konkrétních změn, které mi přijdou zajímavé. Ale ještě než přejdu k věcem, které se změnily a ve kterých je flexibilní novela úspěšná, rád bych se zastavil u návrhu na zavedení výpovědi bez udání důvodu.
Šlo o poslanecký návrh skupiny poslanců z ODS a TOP 09. A zatímco flexibilní novela jako taková téměř zázračně legislativním procesem prošla s hlasy koalice i opozice, tak na výpovědi bez udání důvodu shoda nebyla. S poměrně jednoznačným poměrem hlasů nakonec přijata nebyla.
Výpověď bez udání důvodu je něco, co řada zaměstnavatelů chtěla a říkali, že by přivítali. Když jsem na tohle téma diskutoval s jednou vysokou školou, tak mi prozradili, že už dokonce mají připravený i seznam zaměstnanců, na které by tuhle výpověď případně rádi použili.
Jsem osobně přesvědčený o tom, že to téma je trošku komplexnější. My už v našem právním řádu něco jako výpověď bez udání důvodu máme – jmenuje se to dohoda o rozvázání pracovního poměru. V řadě případů zaměstnavatel dosáhne kýženého účelu uzavřením dohody.
Samozřejmě mě budete přesvědčovat, že to tak neplatí ve 100 % případů a já s vámi naprosto souhlasím. Ale pokud se zamýšlíme nad účinky, které by výpověď bez udání důvodu měla, stojí za to si všimnout, s jakým odstupným byla výpověď bez udání důvodu spojena.
A jsem-li zaměstnavatel, který chce, aby prováděné změny co nejvíc vyhovovaly mým zájmům a umožňovaly mi pokud možno co nejlevněji a nejjednodušeji propouštět zaměstnance, je dobré položit si otázku, jestli když zákoník práce bude v případě výpovědi bez udání důvodu zakotvovat odstupné například ve výši šestinásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, tak jaké to bude mít důsledky pro dohody o rozvázání pracovního poměru. U nich, když si položíme ruku na srdce, není ani zdaleka tak obvyklé, že by v každém případě zaměstnanec odcházel se 6 měsíci. Je samozřejmě otázka, jak se změní očekávání zaměstnanců v případě dohody, když budou vědět, že v případě výpovědi bez udání důvodu garantuje zákon šestiměsíční odstupné.
Když jsme na tohle téma s některými zaměstnavateli diskutovali, začali v podstatě docházet k závěru, že si nejsou úplně jistí, jestli by jim výpověď bez udání důvodu s tímhle parametrem situaci usnadnila nebo spíše ztížila.
Zamyšlení I: Zkušební doba
Z věcí, které v novele úspěšně legislativním procesem prošly, a které na sebe upoutávají hodně pozornosti, jsou změny ohledně zkušební doby.
Tradičně byli zvyklí, že zkušební doba může být nejdéle tříměsíční, v případě vedoucích zaměstnanců bylo v roce 2012 zavedeno, že může být až šestiměsíční. Nyní se zkušební doba prodlužuje až na čtyři, resp. osm měsíců.
Tady jsem byl sám překvapen, když jsem o tom s některými zaměstnavateli hovořil, že některým z nich tahle zkušební doba připadá, zejména ta osmiměsíční, až trochu dlouhá. Uvědomují si, že zkušební doba není jenom možnost propustit zaměstnance bez udání důvodu, ale je to také riziko, že se zaměstnanec může kdykoliv sebrat a ze dne na den odejít. Slovy jednoho ze zaměstnavatelů: Pokud investuji sedm měsíců do průpravy a zaškolování vedoucího zaměstnance a on mi po sedmi měsících ze dne na den odejde a vystaví mě tomu, že tu pozici budu muset znovu obsazovat, což mi bude trvat třeba několik dalších měsíců, tak si velmi dobře rozmyslím, jestli takhle dlouhou zkušební dobu vůbec sjednám.
Já bych tu změnu přesto hodnotil pozitivně. Myslím si, že právní úprava může velmi dobře vyhovět zaměstnavateli, který je v tomhle ohledu opatrnější, protože prodloužení zkušební doby je zároveň nově spojeno i s možností prodloužit ji dodatečně.
To znamená, že zaměstnavatel, který nemá úplně pocit, že tu delší zkušební dobu potřebuje a zůstane na třech nebo šesti měsících, může v průběhu času operativně reagovat, když zaměstnanec neodvádí úplně 100% výkony, není přesvědčený, jestli budoucnost ve firmě opravdu má. Může mu tedy navrhnout, aby se zkušební doba prodloužila. Zde samozřejmě platí, že se jedná o změnu pracovní smlouvy podléhající souhlasu zaměstnance. Na druhou stranu, když si představíme situaci, kde zaměstnanci hrozí zrušení ve zkušební době, je pravděpodobné, že se tento krok zaměstnavatele se setká s úspěchem.
Zamyšlení II: Výpovědní doba
Druhé téma je výpovědní doba. I tady musím říct, že mě překvapilo, že reakce zaměstnavatelů jsou smíšené. Někteří zaměstnavatelé samozřejmě mají dostatek zkušeností se stresem v posledním dni v měsíci, aby se právní jednání stihlo zaměstnanci doručit dřív, než měsíc skončí. Aby nedošlo k tomu, že když zaměstnanec třeba uteče, výpověď se nepodaří předat, tak budeme mít pracovní poměr o měsíc delší.
Nutno říct, že nové pravidlo, které spočívá v tom, že výpovědní doba začíná dnem, kdy byla doručena, a končí dnem, který se svým označením shoduje, který má stejné číslo, a to bez ohledu na to, jestli se jedná o víkend, den pracovního klidu nebo pracovní den, nám z pohledu pracovněprávní teorie přidělává malou vrásku na čele. Není to vlastně ani doba, ani lhůta, je to něco mezi tím.
I z praktického hlediska profesionálové v oblasti HR někdy pláčou nad tím, jak to tedy bude v případě, že budou třeba hromadné propouštět velké skupiny zaměstnanců. Budou potřebovat stanovit datum účinnosti rozhodnutí o organizační změně a dohnat velké množství zaměstnanců, doručit jim výpovědi, což se ne vždy podaří v jednom dni. To je určitá komplexnost, na kterou se praxe bude muset připravit.
Stejně tak se bude muset připravit, že ustanovení o tom, že odstupné a další platby jsou splatné v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, už neznamená vždycky nutně to, že bude dostatečná časová rezerva na to odstupné nějakým způsobem zúřadovat. Myslím si, že jsou to spíš maličkosti, tzn. že jsou to věci, na které se praxe dokáže nějakým způsobem adaptovat.
Důležité je i to, že textace zákoníku práce nebrání zaměstnavateli sjednat si delší výpovědní dobu a dohodou změnit běh výpovědní doby. To znamená, že zaměstnavatel, který má nějaké obavy, může do pracovních smluv se zaměstnanci dát ustanovení, že výpovědní doba běží postaru.
Zde také zůstává problém, který bude nutné, aby praxe nějak vyřešila. V řadě společností totiž vzorové pracovní smlouvy obsahují „copy-paste“ ze zákoníku práce větičku, že výpovědní doba trvá dva měsíce, což už dneska nemá být pravda v případě výpovědi z důvodu podle § 52 písm. f) až h), a obsahují často i větičku, že výpovědní doba začíná běžet prvním dnem měsíce následujícího po doručení.
Tady je otázka, co je vlastně předmětem nebo významem takového ustanovení. V řadě případů budou zaměstnavatelé říkat, že neměli v plánu se odchýlit od zákona. Že jenom chtěli informovat zaměstnance o tom, co je obsahem zákonných ustanovení, jak jim ostatně ukládá kromě jiného i § 37 zákoníku práce.
Někteří zaměstnavatelé budou mít pozici jednodušší v tom, že tomuhle argumentu odpovídá i textace. To znamená, že třeba do pracovní smlouvy napsali, že výpovědní doba se řídí zákoníkem práce a v současnosti činí dva měsíce. Pokud zvolili takovou formulaci, tak si myslím, že ustojí, že se nejedná o žádnou odchylku od zákona.
Pokud je ale ta formulace prostá a stručná a neobsahuje žádné takové znění, z něhož by bylo zjevné, že se jedná o pouhou informaci, pouhou referenci na obsah zákona, potom se obávám, že se setkáme kromě jiného i s argumentem, že právní jednání je v případě pochybností nutno vykládat v zájmu zaměstnance, což bude většinou zájem na delší výpovědní době.
Obávám se tedy, že zaměstnavatelům, kteří takové ustanovení identifikují a budou chtít využít nové právní úpravy, nezbývá jiná možnost, než uzavřít dodatek k pracovní smlouvě a se zaměstnanci nové pravidlo výslovně ujednat.
Mám tedy za to, že právní úprava výpovědní doby je dostatečně flexibilní a nabízí zaměstnavatelům dostatek možností. Pouze platí, že je nutné si dopady jednotlivých pravidel řádně zanalyzovat a případně se ně připravit.
Zamyšlení III: Lhůta ke skončení pracovního poměru
Téma, kterému ve veřejných diskuzích až tak velká pozornost věnována nebyla, ale já bych na něj chtěl upozornit, je prodloužení objektivní a subjektivní lhůty, ve které může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr z důvodu porušení povinností zaměstnance.
Původně tady byly dva měsíce a jeden rok. Po novu je subjektivní lhůta tři měsíce a objektivní lhůta patnáct měsíců. To bych hodnotil jednoznačně pozitivně.
V praxi vedle jednoduchých případů, kdy zaměstnavatel zjistí, že se něco stalo, a klidně během jednoho týdne zvládne příslušné právní jednání schválit, připravit a předat, existují i případy, které jsou mnohem náročnější. V některých případech zaměstnavatelé vedou interní vyšetřování, vyslýchají svědky, vyhodnocují, co se stalo, a myslím si, že ani ty tři měsíce často nemusí být dostatečné, pokud se jedná o skutečně komplexní, složitý případ v prostředí velké korporace.
Vždycky jsem razil názor, že k tomu, aby subjektivní lhůta začala běžet, je nutné, aby zaměstnavatel měl v ruce ta fakta, a pokud se jedná o informaci zcela vágní, neurčitou, tak že lhůta nezačne běžet, dokud zaměstnavatel nezjistí podrobnosti.
V tomhle ohledu mě trochu vyděsila důvodová zpráva k flexinovele, která tenhle názor nesdílí. Prosvítá z ní, že Ministerstvo práce a sociálních věcí si myslí, že i to poměrně vágní a neurčité sdělení může být momentem, kdy ta lhůta začne běžet. Tady si kladu otázku, jestli je vůbec na místě zaměstnance, kteří porušují povinnosti takovým způsobem, že to odůvodňuje skončení pracovního poměru, chránit těmito poměrně krátkými lhůtami a jestli prodloužení z dvou měsíců na tři měsíce stačí, případně jestli by nebylo možné toto pravidlo ještě výrazně víc zliberalizovat.
Zamyšlení IV: Návrat z rodičovské dovolené
Tématem, ke kterému vládu možná tak trochu podnítil veřejný ochránce práv, je problematika návratu z rodičovské dovolené. To je i jedním z mála bodů, ve kterém flexibilní novela nepřináší flexibilitu zaměstnavateli, ale spíše zvyšuje sekuritu na straně zaměstnance.
V případě některých překážek v práci má zaměstnanec právo vrátit se na stejné místo a na stejné pracoviště, tedy na stejnou židli. Jsem-li pracovník administrativy, ale fakticky jsem zařazen jako asistent generální ředitelky, kde vařím kafíčko a máme hezké kanceláře, může pro mě jako pro zaměstnance být důležité, že když budu třeba půl roku na neschopence, tak mi zákoník práce garantuje, že se vrátím zpátky jako asistent paní ředitelky, a ne, že mi řeknou – pracovník administrativy, dobrá, tak tady pro vás máme místo na podatelně, kde budete třídit a razítkovat poštu.
Tady tedy dochází ke změně v tom, že návrat z rodičovské dovolené začíná patřit do té škály případů, které jsou spojeny s právem na návrat na stejnou židli, a to za podmínky, že k návratu dochází dřív, než dítě dosáhne věku dvou let. Zákonodárce zde sleduje ještě jeden cíl, a to motivovat lidi k tomu, aby se z rodičovské dovolené vraceli dřív.
Myslím si, že ustanovení je na první pohled relativně vyvážené. Je to zkrátka pokus o nějaký kompromis. Ale když jsem následky promýšlel, tak mě zarazila jedna věc. Řada z nás má zkušenosti s tím, že rodičovské dovolené se u nás poměrně často řetězí. Žena, která odejde na rodičovskou dovolenou, v průběhu rodičovské dovolené otěhotní po druhé, třeba i po třetí, a tak se může stát, že návrat z rodičovské dovolené bude reálně třeba po čtyřech nebo i po šesti letech. I přesto ale ta žena splní podmínku, že rodičovskou dovolenou ukončí dřív, než poslední dítě dosáhne věku dvou let.
Tady máme trochu interpretační nejasnost, jak se k téhle situaci přistoupit. Osobně si myslím, že zákon je naformulovaný tak, že zaměstnavatel i v tomhle případě bude muset vycházet z toho, že podmínka je splněna a že rodičovská dovolená končí dříve, než dítě dosáhlo dvou let věku. A že v takovém případě i po té velmi dlouhé době bude platit právo na návrat na stejnou židli, což zaměstnavatele, které na to upozorňuji, většinou docela nepříjemně překvapí.
Zamyšlení V: Vstupní lékařská prohlídka
Poslední oblast, na kterou jsem chtěl v tomhle krátkém příspěvku upozornit, je problematika vstupních lékařských prohlídek. Mám takový pocit, že Ministerstvo zdravotnictví nemělo úplně šťastné volební období, pokud jde o pracovnělékařskou legislativu. Návrh nejdřív připravili formou změny vyhlášky, takže v roce 2022 narazili na určitý odpor v legislativním procesu, potom na tom poměrně dlouho seděli, a nakonec novelu zákona vláda schválila až v listopadu 2024, takže bylo nejisté, jestli by se před volbami stihla schválit. A potom jako spása z nebes přišla flexibilní novela zákoníku práce a nápad tento bod do flexibilní novely přidat.
Dobrá zpráva je, že legislativní proces doběhl do konce a máme tu nové ustanovení zákona o specifických zdravotních službách. To říká, že u zaměstnance, který je zařazen do první kategorie, není u něj žádné profesní riziko a nejsou u něj ani žádné zvláštní právními předpisy stanovené podmínky zdravotní způsobilosti, je vstupní lékařská prohlídka dobrovolná.
Novela zákona jde ještě dál a dělá něco, co si myslím, že je velmi pozitivní. Průměrný zaměstnavatel, který přikládá téhle problematice nějaký význam, tak když mu řeknete, že vstupní lékařská prohlídka je dobrovolná, začne přemýšlet: co když toho zaměstnance na vstupní lékařskou prohlídku nepošlu a něco mu pak bude? Nemůže to nakonec zavánět nějakou odpovědností, nějakým problémem? A proto si myslím, že je velmi dobré, že novela současně stanoví, že v případě, kdy zaměstnanec není na vstupní prohlídku vyslán, považuje se za zdravotně způsobilého. Je tu tedy vlastně domněnka, která by samozřejmě měla jít ruku v ruce s dobrou vírou na straně zaměstnavatele. Pokud by zaměstnavatel v dobré víře nebyl, tak by se to hodnocení mohlo změnit. Ale pokud zaměstnavatel nemá žádný důvod se domnívat, že na straně zaměstnance by mohl být nějaký problém, nehrozí mu žádná odpovědnost, i kdyby se nakonec zjistilo, že zaměstnanec k výkonu práce fakticky zdravotně způsobilý nebyl. To je zatím tedy velmi pozitivní hodnocení.
Z čeho jsem osobně smutný je to, že když se zákon novelizoval, udělali takovou smyčku. Ustanovení, které řešilo dohody a říkalo, kdy není potřeba nutné vyslat na vstupní lékařskou prohlídku zaměstnance na DPP a DPČ, „vykostili“ o vymezení jednotlivých případů, posunuli to o dva řádky výše s tím, že to bude společné řešení. Už si ale nepřečetli a neuvědomili, že režim u dohod byl jiný než režim, který zavádějí teď. A že když si přečtete škrtnuté znění, tak se u dohod hovoří pouze o práci rizikové, čímž se myslí kategorie 2. riziková, 3. a 4. My máme ale ještě poměrně nemalou skupinu zaměstnanců, kteří jsou zařazeni do 2. kategorie nerizikové, a ti na vstupní lékařské prohlídky vysíláni být nemuseli, pokud se jednalo o DPP nebo DPČ, a pokud zde nebyly dány žádné pochybnosti o zdravotní způsobilosti.
Nově na tuhle kategorii bylo zapomenuto, takže první kategorie si může výskat, protože tam je to dobrovolné u pracovního poměru i u dohod, ale 2. kategorie u dohod do nedávna povinné vstupní lékařské prohlídky neměla, a teď je povinné má. To je zcela v rozporu s deklarovaným cílem.
Zaznamenal jsem nějaké zprávy v médiích, že Ministerstvo zdravotnictví uznává, že se jednalo o chybu a bude přemýšlet, jakým způsobem to napravit. Ta náprava samozřejmě bude nějaký čas trvat.
Jak tedy změny ohodnotit a jakým způsobem tenhle příspěvek uzavřít?
Já bych konečné hodnocení asi nechal na vás. Připadá mi důležité, aby novelizace zákoníku práce probíhaly tak, že vláda a zákonodárce mají alespoň trošku prst na tepu doby a dokážou vycítit, co jsou ty potřeby, které zaměstnavatelé a zaměstnanci mají, co jsou ta očekávání, které do politiků vkládají. A nejen, že dokážou vycítit ta očekávání, ale že dokáže i přijmout řešení, která těmto očekáváním odpovídají.
Mám za to, že flexinovela tu první část do velké míry splňuje. V té druhé části se osobně domnívám, že by ještě nějaký prostor pro zlepšení byl. Stále mi ale připadá, že pro většinu zaměstnavatelů stav po flexinovele vychází líp než před ní, a to je snad dobře.
Diskuze k článku ()