S migrační vlnou směřující do evropských zemí lze rovněž očekávat nárust zájemců o zaměstnání. Tuto skutečnost si uvědomují též zákonodárci, kteří se snaží na danou situaci rychle reagovat. Aktuální potřeba rychlého řešení odcházení stávajících pracovníků a příchodů pracovníků nových s sebou nese celou řadu otázek. Zaměstnávání, ať již se jedná o cizince či nikoliv, s sebou nese řadu povinností zejména ve vztahu k orgánům státní správy, konkrétně povinnosti hradit pojistné na veřejném zdravotním pojištění a pojistné na sociální zabezpečení, kterým se věnujeme v tomto článku.
V současné situaci lze předpokládat, že odliv stávajících zaměstnanců může nastat v důsledku několika skutečností. První skutečností, která přichází v úvahu je, že byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz. Další možností je, že zaměstnanci sice nebyl povolávací rozkaz doručen, avšak tento se z vlastní iniciativy rozhodl práci přerušit a dočasně z České republiky odcestovat. Druhá jmenovaná situace, kdy zaměstnanec přestal vykonávat práci a nedoložil existenci jiné důležité osobní překážky v práci ve smyslu ustanovení § 199 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“), opravňuje zaměstnavatele k jednostrannému ukončení pracovního poměru. První situace je však složitější, a právě na ní se nyní zaměříme.
V případě, že byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz a zaměstnanec svému zaměstnavateli jeho existenci náležitým způsobem prokáže, pak lze takovou překážku vnímat jako jinou důležitou osobní překážkou v práci ve smyslu ustanovení § 199 odst. 1 ZP, za kterou zaměstnanci ze zákona nenáleží náhrada mzdy. Taková důležitá osobní překážka v práci však nemá za následek skončení pracovního poměru.
Lze tak uzavřít, že v případě, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, jeho doručení zaměstnanec zaměstnavateli náležitě prokázal, čímž prokázal existenci shora uvedené jiné důležité osobní překážky v práci, pak i přes skutečnost, že zaměstnanec práci nevykonává a není mu poskytována náhrada mzdy nebo platu, nemá tato skutečnost vliv na povinnost zaměstnavatele odvádět pojistné na veřejném zdravotním pojištění v předepsané výši, jak je podrobně rozebráno dále.
Veřejné zdravotní pojištění
V případě zdravotního pojištění upravuje povinnosti pojištěnců a zaměstnavatelů zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů (dále jen „ZoVZP“), a podrobnosti odvodu pojistného pak zákon č. 592/1992 Sb., zákon České národní rady o pojistném na veřejné zdravotní pojištění (dále jen „ZoPVZP“).
Dle ZoVZP platí, že pojištěncem je mimo jiné zaměstnanec zaměstnavatele, který má sídlo nebo trvalý pobyt na území České republiky. Pojištěnci-zaměstnanci vzniká povinnost platit pojistné dnem nástupu zaměstnance do zaměstnání. Na to je navázána povinnost zaměstnavatele platit část pojistného za své zaměstnance, která vzniká taktéž dnem nástupu zaměstnance do zaměstnání a zaniká dnem skončení zaměstnání, přičemž za den ukončení zaměstnání se považuje den skončení pracovního poměru. V případě zaměstnanců vykonávajících práci na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce pak tato povinnost zaměstnavateli vzniká dnem, ve kterém poprvé po uzavření dohody o pracovní činnosti zaměstnanec začal vykonávat sjednanou práci, a za den ukončení zaměstnání se považuje den, jímž uplynula doba, na kterou byla tato dohoda sjednána.
Zaměstnavatel odvádí část pojistného, které je povinen hradit za své zaměstnance. Současně je na zaměstnavatele přenesena povinnost odvodu části pojistného, které je povinen hradit sám zaměstnanec. Tuto část pojistného hradí zaměstnavatel formou srážky ze mzdy nebo platu zaměstnance.
Povinnost zaměstnavatele hradit pojistné na zdravotním pojištění za své zaměstnance trvá po celou dobu trvání pracovního poměru.
S ohledem na důvodnou nejistotu ohledně trvání takové důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance přichází v úvahu zaměstnanci obratem nabídnout možnost ukončení pracovního poměru dohodou ve smyslu ustanovení § 49 ZP. Čistě pro úplnost je třeba upozornit, že je-li zaměstnanec držitelem zaměstnanecké karty, může mít skončení pracovního poměru za následek též zánik zaměstnanecké karty coby pobytového oprávnění cizince. Prokáže-li zaměstnanec existenci této překážky, není zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnanci výpověď ani není oprávněn pracovní poměr ukončit okamžitým zrušením. Takový postup je totiž možné uplatnit pouze ze zákonem stanovených důvodů a taková výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru by byly neplatné.
ZoVZP nenabízí zaměstnavatelům žádnou možnost pojistné neplatit po dobu, kdy zaměstnanec dlouhodobě nevykonává práci, například z důvodu dlouhodobého pobytu v cizině. Takovou možnost nalezneme pouze v ustanovení § 8 odst. 4 ZoVZP. Toto ustanovení nabízí pojištěnci možnost pojistné neplatit po dobu, kdy je dlouhodobě v cizině, a to, pokud je v cizině zdravotně pojištěn a o této skutečnosti učinil písemné prohlášení u příslušné zdravotní pojišťovny.
Je sice pravdou, že v případě existence jiné důležité osobní překážky, za níž zaměstnanci nenáleží náhrady mzdy nebo platu dochází ke snižování vyměřovacího základu ve smyslu ustanovení § 3 odst. 3 písm. b) ZoPVZP. I v takovém případě je však zaměstnavatel povinen odvádět pojistné na veřejné zdravotní pojištění ve výši určené dle ustanovení § 3 odst. 10 ZoPVZP.
Z uvedeného tak vyplývá, že jedinou možností zániku povinnosti zaměstnavatele odvádět pojistné je skončení pracovního poměru.
Pokud se zaměstnavatel dostal do situace, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, ten tuto překážku v práci zaměstnavateli prokázal, avšak mezi stranami nedošlo ke skončení pracovního poměru, nelze než zaměstnavatelům doporučit, aby se obrátili na příslušné zdravotní pojišťovny a pokusili se vzniklou situaci ad hoc řešit. Současně můžeme očekávat, že ze strany zdravotních pojišťoven a zákonodárců bude s ohledem na předpokládanou mnohost takových případů situace v brzké době systémovým způsobem řešena. Momentálně totiž nelze odhadovat po jakou dobu může taková překážka na straně zaměstnance reálně trvat, zda se zaměstnanec do České republiky vrátí a zda bude pro zaměstnavatele v budoucnu kontaktním pro řešení vzniklé situace.
Současná právní úprava, která na tyto situace nepamatuje tak zaměstnavatele staví do značně nejisté pozice a je třeba ji v dohledné době řešit.
Sociální zabezpečení
Podstatně snazší by měla být pozice zaměstnavatele v případě sociálního zabezpečení, které v sobě zahrnuje povinné odvody pojistného na důchodové pojištění, nemocenské pojištění a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.
V daném případě zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (dále jen „ZoNP“) v ustanovení § 10 odst. 3 písm. a) stanoví, že pojištění v případě smluvního zaměstnance vzniká dnem, ve kterém zaměstnanec začal vykonávat práci pro smluvního zaměstnavatele, a zaniká dnem skončení výkonu práce pro smluvního zaměstnavatele. Ustanovení § 8 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, pak podmínky účasti zaměstnanců na důchodovém pojištění váže právě na jejich účast na nemocenském pojištění.
Z jazykového výkladu ustanovení § 10 odst. 3 písm. a) ZoNP je tedy patrné, že účast na nemocenském (a tedy i důchodovém) pojištění není vázána na trvání pracovního poměru, nýbrž na faktický výkon práce pro zaměstnavatele.
V tomto ohledu by tak měla být i v případě, že zaměstnanec obdržel povolávací rozkaz, tuto skutečnost prokázal zaměstnavateli a prokázal tak existenci jiné důležité osobní překážky v práci ve smyslu ustanovení § 199 odst. 1 ZP, pozice zaměstnavatele jednodušší. V takovém případě by totiž mělo k zániku povinnosti odvodů na sociální zabezpečení postačovat, aby zaměstnavatel prokázal, že zaměstnanec fakticky přestal práci vykonávat. S ohledem na aktuální situaci věříme, že tato bude ze strany příslušných okresních správ sociálního zabezpečení zohledněna.
Závěr
Zaměstnavatelé se v důsledku válečného konfliktu na Ukrajině ocitají v nelehké situaci.
Samozřejmě chápeme, že chtějí svým zaměstnancům vyjít maximálně vstříc a jejich snahy podporujeme.
Chápeme rovněž, že zákonodárce nemohl při vytváření právní úpravy očekávat vypuknutí válečného konfliktu, a tudíž současná úprava neumožňuje tento stav uspokojivě řešit.
Nezbývá než doufat v brzkou úpravu našeho systému tak, aby bylo ze strany zaměstnavatelů možno tento neutěšený stav co nejdříve řešit, a aby se zaměstnanci mohli po ukončení tohoto nesmyslného konfliktu navrátit k normálnímu životu a do svých zaměstnání bez výraznějších potíží.
Diskuze k článku ()