Novely zákoníku práce účinné od října 2023 a ledna 2024 byly pro dohody poměrně revoluční. Kterou z novinek hodnotíte z pohledu praxe jako nejpřínosnější?
Vzhledem k tomu, že mými klienty jsou převážně zaměstnavatelé a „sám“ zaměstnávám či administrativně řeším zaměstnávání tzv. dohodářů, moc přínosných novinek v proběhlých změnách neshledávám. I když se jednalo o změny vynucené převážně kvůli implementaci evropských směrnic, zaměstnávání dohodářů zkomplikovaly a přinesly větší administrativní zátěž. Těžko lze tedy najít cokoliv, co by pro praxi bylo přínosné, snad jen několik dílčích parametrů nové úpravy lze v kontextu toho, že změny musely být přijaty, hodnotit kladně.
Jedná se například o toto: 1) dohodáři sice mají nárok na překážky v práci, ale není jim za ně poskytována náhrada mzdy; 2) čerpání dovolené a překážek v práci se nepovažuje za odpracovanou dobu pro účely limitu 300 hodin za kalendářní rok u dohody o provedení práce a 3) dohodáři nemají nárok na náhradu nákladů za práci na dálku – homeoffice, ledaže se tak s nimi výslovně sjedná.
Pokud byste tedy měl vyjmenovat změny, které jsou spíše kontraproduktivní?
Těchto změn je celá řada. Pro mě, který v pracovním právu má nejraději oblast pracovní doby, se jedná právě o rozvrhování pracovní doby u dohodářů. Byla převzata úprava z pracovního poměru, přičemž byla pouze stanovena kratší doba na seznámení zaměstnanců s novým rozvrhem práce nebo jeho změnou, a to pouhé 3 dny, přičemž si lze sjednat ještě kratší dobu. Už jenom ohledně této doby se vedou velké debaty, jak krátkou dobu lze ještě sjednat. Může to být jeden den, 24 hodin, 48 hodin, nebo třeba jen jedna hodina? Osobně jsem opatrný, doporučuji takto krátkou dobu sjednávat v hodinách, a to nejméně 48 hodin. Sám bych totiž nechtěl být v postavení, že mi můj zaměstnavatel může přidělovat a měnit práci v kratší době, třeba večer před tím, než jsem měl druhý den ráno přijít do práce.
V této souvislosti je škoda, že se český zákonodárce nevydal cestou směrnice, která umožnila určit zaměstnanci jenom referenční hodiny a dny, ve kterých po něm může být požadován výkon práce. Nebylo by nutné připravovat kompletní rozvrh pracovní doby od – do na delší období, ale pouze by se stanovily referenční hodiny a dny (např. pondělí až pátek od 9:00 do 13:00) a práce by se zaměstnanci přidělovala podle aktuální potřeby. Sice by se stále jednalo o méně flexibilní postup, než jak jsme měli do října 2023, ale v praxi by to bylo v mnoha případech to stejné.
Jak se s novinkami sžili zaměstnavatelé? Je pro ně zaměstnávání na dohodu tedy ještě vůbec zajímavé?
Zaměstnavatelé, alespoň mí klienti, se se změnami sžili poměrně rychle a dobře. Podle mě se nenaplnily počáteční obavy, že to bude zánik dohod v České republice. Praxe si velice rychle poradila a našla cesty, jak dále dohody využívat, i když s drobnými komplikacemi a o něco vyššími náklady. Dohody jsou pořád natolik flexibilní a zároveň rozsah práce na ně není nikterak malý, že tu stále budou ve velkém bujet. Tomu napomáhá taktéž velice nízké zdanění a zpojistnění, především dohody o provedení práce, kde se nakonec avizované změny v odvodech nerealizovaly a nakonec se dokonce limit pro „zpojistnění“ ještě zvýšil.
Jakou otázku ohledně dohod dostáváte během svých školení nejčastěji?
Zda je má cenu stále využívat. Jak už jsem uvedl výše, stále to cenu má a stále se jedná o velice jednoduchý, flexibilní a vlastně i levný způsob, jak někoho zaměstnat. I v mezinárodním srovnání se jedná o český a slovenský unikát, který nemá v zahraničí příliš obdoby.
Jeden zajímavý bod ohledně DPP a DPČ obsahuje i tzv. flexinovela. Představíte jej čtenářům, prosím?
Flexinovela příliš změn týkajících se dohod neobsahuje. Jedná se především o umožnění práce na DPP/DPČ po dobu rodičovské dovolené se stejným druhem práce; dále pak např. pravidlo pro počítání nároku na dovolenou v případě bezprostředně navazujících pracovněprávních vztahů, tedy i dohod, a povinných pracovnělékařských prohlídek pro všechny mladistvé dohodáře.
Nejzajímavější je právě první změna – umožnění přivýdělku na DPP/DPČ v průběhu rodičovské dovolené. Základní pravidlo je, že se stejná práce může konat jen v rámci jednoho pracovněprávního vztahu. Toto však je v praxi poměrně často porušováno a obcházeno právě v případě zaměstnanců-rodičů. Ti se totiž chtějí zapojit zpět do pracovního procesu, ale zároveň nechtějí pracovat v takovém rozsahu, jako před odchodem na mateřskou / otcovskou nebo rodičovskou dovolenou. K pracovnímu poměru se proto paralelně uzavíraly DPP/DPČ s jiným druhem práce, avšak v praxi zaměstnanci často konali to stejné. Jak to tak bývá, zákonodárce dlouho před touto praxí přivíral oči s tím, že nakonec se rozhodl tento souběh povolit, avšak jen po dobu rodičovské dovolené. U otců tedy od narození dítěte do 3 let jeho věku (mimo doby čerpání otcovské dovolené) a u matek od narození dítěte nebo spíše od skončení mateřské dovolené do 3 let věku dítěte.
Diskuze k článku ()