Volný čas se stává v moderní době stále důležitější hodnotou. Odměna za vykonanou práci je v podstatě kompenzací za volný čas, který každý jednotlivec strávil v práci. Za účelem kompenzace ztráty volného času zaměstnance je stěžejním institutem také dovolená.
Dovolená je důležitým institutem pracovního práva, který zaměstnancům umožňuje lépe balancovat pracovní dobu a volný čas. Díky tomu má zaměstnavatel zdravější, odpočatější a motivovanější zaměstnance. Při čerpání dovolené si zaměstnanec může odpočinout, přičemž nepřichází o příjem, jelikož mu po dobu čerpání dovolené náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Dovolená je osobním právem zaměstnance, které je nepřevoditelné na jiné osoby a zaniká až smrtí zaměstnance. Řada zaměstnavatelů navíc poskytuje různé benefity v podobě volna navíc.
Typy dovolené ze zákona
Zákon rozlišuje u zaměstnanců v pracovním poměru dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část a dodatkovou dovolenou. Dodatková dovolená je poskytována zaměstnancům pracujícím ve zvlášť obtížných podmínkách, jako je například těžba nerostů, či práce v některých zdravotnických zařízeních. Základní výměra dovolené za kalendářní rok činí ze zákona nejméně 4 týdny. Některé okruhy zaměstnanců mají však ze zákona tuto dovolenou delší. Zaměstnanci, kteří pobírají plat, tedy například zaměstnanci státu či územních samosprávných celků, mají nárok na 5 týdnů dovolené. Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mají nárok na dovolenou v rozsahu 8 týdnů.
Za zmínku zde stojí návrh zákona, který je ke dni sepsání článku v Poslanecké sněmovně ČR, jehož předmětem je změna základní výměry dovolené ze 4 týdnů na 5 týdnů. Již nyní řada zaměstnavatelů v praxi poskytuje týden dovolené navíc jako benefit pro své zaměstnance. Zákon však upravuje pouze minimální výměru dovolené. Pokud zaměstnavatel chce ve prospěch zaměstnance sjednat dovolené více, je to samozřejmě možné. Jelikož se jedná o zaměstnavatelem dobrovolně poskytnuté dny volna navíc, může k nim dodávat i různé podmínky a vytvářet i různé benefity pro různé skupiny zaměstnanců. V takovém případě si musí samozřejmě dát pozor na dodržování zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace. Možnost sjednat delší dovolenou však neuplatní u zaměstnanců pobírajících plat, u pedagogických pracovníků či akademických pracovníků.
Zvláštní typy volných dnů v praxi
Zaměstnavatel může z vlastní vůle poskytovat jako benefit i jiné typy volna s náhradou mzdy, které pak může spojit s různými podmínkami.
Zaprvé se jedná o takové dny volna, na které musí zaměstnanec získat nárok. Například pracovními výsledky, perfektní docházkou, odpracovanými léty ve společnosti nebo úspěšným absolvováním různých sérií školení.
Druhým v praxi častým typem volna jsou dny volna, které může zaměstnanec čerpat jen za určitých podmínek. Zaměstnanec může například takové dny volna čerpat jen jeden den v týdnu, jen v době závodní dovolené nebo kolem určitého státního svátku, nebo také třeba pokud se necítí dobře (tzv. sick-day). Samozřejmě je možné takové podmínky kombinovat.
Dnes se také pomalu rozšiřuje zatím v Česku téměř nevyužívaný institut tzv. neomezené dovolené, v rámci něhož se poskytují dny volna za podmínek nastavených zaměstnavatelem. Obecně v rámci tohoto institutu platí, že je důležité, aby nebyl narušen chod provozu a společnost na zaměstnanci netratila. Tedy dodržuje-li zaměstnanec svoji potřebnou produktivitu, může si nechat schválit volno v rozsahu, v jakém chce. Tento institut je založený na odpovědnosti a důvěře mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a takový model jistě není vhodný pro všechny typy společností. Nicméně se jedná o institut, který by některé společnosti mohly využít, přičemž by to mohlo přinést pozitivní výsledky pro všechny.
V těchto zvláštních případech volna navíc je také vhodné se zamyslet, jak upravit podmínky jeho čerpání. V tomto případě totiž není nutné dodržovat podmínky čerpání dovolené stanovené zákoníkem práce pro základní výměru dovolené, ale je možné, a někdy i vhodné, upravit je odlišně. Například lze doporučit označení jiné, než dovolená, aby bylo jasné, že se na ně nevztahují zákonná pravidla o dovolené. Mezi pravidla, která je vhodné upravit odlišně od čerpání klasické dovolené, patří například možnost nepřenášet nevyčerpané dny volna do dalšího roku. Dále je možné místo náhrady mzdy, která je často vyšší než mzda samotná, poskytovat pouze mzdu. Také je možné upravit např. dobu, kdy se bude benefit poskytovat (např. mezi vánočními svátky, při nemoci apod.), či za jakých podmínek (např. po zkušební době).
Dovolená pro „dohodáře“
Jinak to však bude v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy konkrétně u zaměstnanců vykonávajících práci na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. Zákonodárce v tomto případě jasně vyloučil úpravu dovolené dle zákoníku práce. Tato výluka však nebrání i v rámci těchto dohod dovolenou sjednat, a to i s podmínkami, jak o nich pojednáváme výše. Jedná se totiž o dny volna poskytnuté nad rámec zákonného minima.
Nový způsob výpočtu dovolené po novele
Jak již bylo zmíněno, od 1. 1. 2021 platí nová pravidla pro výpočet dovolené. Nově se nárok na dovolenou přepočítává na hodiny. Záměrem zákonodárce byla snaha učinit výpočet nároku dovolené spravedlivější, než byl ten dosavadní, a umožnit komplexnější výpočty pro různé druhy rozvržení pracovní doby.
V praxi se čím dál více prosazuje flexibilnější uspořádání pracovní doby. Jedná se například o pružnou pracovní dobu, využívání zkrácených úvazků, stlačený pracovní týden či různé formy práce z domova. Tedy situace, kdy zaměstnanec má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu. Přepočet dovolené na hodiny a její čerpání v hodinách zajistí spravedlivější čerpání dovolené právě v těchto flexibilních případech pracovní doby. Příkladem může být situace, kdy zaměstnanec na úřadě má v pondělí v úřední den směnu 12 hodin a oproti tomu v úterý v neúřední den směnu 6 hodin. Za předchozí úpravy tak bylo běžné, že si zaměstnanci vybrali den volna v dlouhé směny a krátké chodili do práce, což způsobovalo problémy.
Za předpokladu, že zaměstnanec za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci, tak mohou nastat dvě situace. Buďto mu vznikne nárok na dovolenou za kalendářní rok, a to, pokud odpracuje 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (dále jen „TPD“), anebo na poměrnou část dovolené, jestliže odpracuje méně, avšak alespoň 4 týdny.
Nejprve je nutné uvést, že v praxi se můžeme setkat s různými modifikacemi následujícího výpočtu. Tyto modifikace jsou založeny na stejném zákonném principu, přičemž pro některé zaměstnavatele respektive zaměstnance se dá výpočet zkrátit nebo naopak prodloužit (např. vždy počítají 5 týdnů dovolené za kalendářní rok – potom již nějakou hodnotu vynásobí 5 předem a výpočet se jim tedy zkrátí o jeden krok). V tomto textu je však uveden celý zákonný způsob výpočtu.
Pro ukázku samotného výpočtu si představme, že zaměstnanec odpracoval celý roční fond TPD (52 týdnů) za kalendářní rok, při 40 hodinové TPD a má nárok na dovolenou jen v základní zákonné výměře (4 týdny). V tomto případě bude nutné postupovat následovně:
- vypočíst část hodin náležejících zaměstnanci za 1 odpracovaný týden (TPD), tzn. 40 hodin : 52 týdnů ročního fondu TPD;
- vynásobit tuto část hodin za 1 odpracovaný týden TPD (krok č. 1) počtem těchto odpracovaných týdnů -> 40 : 52 x 52 (dle příkladu celý roční fond TPD);
- vynásobit takto vypočtenou část hodin náležejících za všechny odpracované týdny TPD (krok č. 2) počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnanec nárok za celý kalendářní rok -> 40 : 52 x 52 x 4;
- výsledný výpočet tedy 40 : 52 x 52 x 4 = 40 x 4 = 160 hodin.
Pro případy, kdy nevyjde celé číslo, zákon ve prospěch zaměstnanců zaokrouhluje na celé hodiny nahoru, tedy vyjde-li 13,1 hodiny, má zaměstnanec nárok na 14 hodin dovolené.
Pokud by se jednalo o nerovnoměrné rozložení pracovní doby, je nutné si ujasnit, že vyrovnávací období nemusí spadat do jednoho kalendářního roku. Při zjišťování odpracovaných týdnů TPD pak často můžeme zjistit, že těchto týdnů je víc, než kalendářních. Tzn. odpracuje-li zaměstnanec např. 2120 hodin při 40hodinové TPD, bude mít odpracováno 53 týdnů TPD, přičemž i tyto jsou součástí nároku za příslušný kalendářní rok, přestože vyrovnávací období ještě neskončilo. Výpočet s dalšími údaji dle předchozího příkladu je tedy: 40 : 52 x 53 x 4 = 164 hodin.
Příklady do praxe
1. Zaměstnanec nastoupí 6. 12. 2021 na plný pracovní úvazek, tedy 40 hodin TPD, při rovnoměrné pracovní době. Výměra dovolené je 5 týdnů. Zaměstnanec do konce roku odpracuje tedy jen 4 týdny (dle TPD), přičemž minimum 4 týdnů pro poměrnou část je tím splněno. Jeho nárok na dovolenou tedy bude vypočten takto:
40 hodin (TPD) : 52 týdny (roční fond TPD) x 4 týdny (odpracovaná TPD) x 5 týdnů (nárok na dovolenou za kalendářní rok). Tedy: 40 : 52 x 4 x 5 = 15,38 hodin a výsledný nárok na dovolenou je tedy po zaokrouhlení 16 hodin.
2. Zaměstnanec v roce 2021 bude pracovat jen 4 dny v týdnu při TPD 32 hodin. Bude zaměstnán celý rok, ovšem 24 týdnů byl v dočasné pracovní neschopnosti, která nevznikla v souvislosti s výkonem práce. Jelikož 4 týdny se mu nepovažují za výkon práce z důvodu zákonného omezení, odpracuje tak 48 týdnů. Výměra dovolené za kalendářní rok je 5 týdnů. Dosaďme tedy hodnoty do výpočtů.
Výsledný výpočet tedy: 32 : 52 x 48 x 5 = 147,69 hodin, což činí po zaokrouhlení 148 hodin.
3. Zaměstnanec v roce 2021 pracoval v TPD 37,5 při nerovnoměrně rozvržené pracovní době s vyrovnávacím obdobím 26 týdnů. Druhé vyrovnávací období v roce ještě neskončilo a jelikož tento rok se zaměstnavateli dařilo a nestačil na to reagovat zvýšením stavů, měl zaměstnanec za rok odpracováno 2250 hodin s příslibem zaměstnavatele, že zbytek vyrovnávacího období si odpočine. Výměra dovolené činí 5 týdnů. Jelikož jde o vzorový příklad, neřešme zde, jestli takové pracovní nasazení odpovídá i ostatním zákonným ustanovením, a přejděme k výpočtu.
Vzhledem k této situaci má zaměstnanec tedy odpracováno dle evidence zaměstnavatele 2250 hodin, výpočtem tedy zjistíme počet týdnů, které se mu podařilo odpracovat (2250 hodin / 37,5 hodin TPD = 60 odpracovaných týdnů TPD). Výsledný výpočet tedy: 37,5 : 52 x 60 x 5 = 216,35 hodin, což činí po zaokrouhlení 217 hodin.
Ustanovení pro změny TPD během roku
Další novinkou je ustanovení vyrovnávající nesoulad při nároku na dovolenou u změn TPD během kalendářního roku. Dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky TPD, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou TPD. Pokud tedy půl roku pracoval s TPD 40 hodin při standardní výměře 4 týdnů dovolené za kalendářní rok a druhou se mu TPD změnila na 20 hodin a zbytek podmínek zůstal stejný, potom bude výsledný nárok činit 120 hodin.
Závěr
Pracovní trh se mění a některá odvětví mají problém si zajistit nebo udržet kvalifikovanou pracovní sílu. Na to se zaměstnavatelé pokouší zareagovat různými formami flexibilního rozvržení pracovní doby. Na tyto alternativní postupy musel zákonodárce reagovat, aby zajistil efektivní pracovní prostředí, posílil efektivitu práce, či alespoň podpořil zaměstnavatele v motivaci svých zaměstnanců.
Výše popsané změny zákoníku práce v rámci výpočtu dovolené reagují právě na postupné změny rozvržení pracovní doby. Domníváme se, že se jedná o krok správným směrem. Hodinový výpočet dovolené umožňuje pružně reagovat na různé typy rozvržení pracovní doby a dává tak zaměstnavatelům, ale i zaměstnancům možnost flexibilního uspořádání pracovního poměru. Výsledkem všech těchto změn může být nejen udržení si kvalitního zaměstnance, ale i zvýšení jeho motivace a efektivity.
Diskuze k článku ()