Doručení písemnosti určené zaměstnavateli má účinky, i když zaměstnavatel písemnost fakticky nepřevezme a neseznámí se s ní

Zaměstnanec se pak může ocitnout v situaci, kdy se domnívá, že ani z vlastní vůle nemůže svůj pracovní poměr rozvázat, neboť zaměstnavatel jeho písemnost s výpovědí roztrhá či si ji nevyzvedne na poště. Někteří zaměstnanci mívají dokonce za to, že pro platnost své výpovědi potřebují podpis zaměstnavatele. A tak mnohdy i proti své vůli zůstávají v zaměstnání, ve kterém již dávno být nechtějí.

Česká republika se momentálně potýká s nedostatkem pracovní síly napříč obory i regiony.[1] Lze tak očekávat, že zaměstnavatelé nebudou chtít své stávající zaměstnance propustit a odmítnou pracovní poměr rozvázat. Už tak se v pracovněprávních vztazích často řeší spory ohledně skončení pracovního poměru. Můžeme očekávat jejich nárůst? Anebo se většina zaměstnanců prostě smíří s tím, že jejich zaměstnavatel nebude souhlasit s ukončením pracovního poměru?

Jak může zaměstnanec rozvázat pracovní poměr?

Úvodem nutno připomenout, že ve smyslu § 48 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“) může zaměstnanec pracovní poměr rozvázat buď:

1. dohodou,
2. výpovědí,
3. okamžitým zrušením, nebo
4. zrušením ve zkušební době.

Jedná se o samostatná právní jednání, která se od sebe vzájemně liší. Podotýkám, že hojně užívané spojení „výpověď dohodou“ zákoník práce nezná. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je jediným dvoustranným pracovněprávním jednáním, podle kterého zaniká pracovní poměr, a tudíž je potřeba shodná vůle zaměstnance i zaměstnavatele. Naproti tomu výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době jsou jednostranná pracovněprávní jednání adresovaná zaměstnavateli, která směřují k rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel tak s nimi nemusí souhlasit, a přesto budou účinná (pokud ovšem budou mít všechny zákonem stanovené náležitosti).  

Laická veřejnost leckdy zaměňuje výpověď s okamžitým zrušením pracovního poměru. A proto se přísluší připomenout, že základní rozdíly mezi nimi jsou následující: 

1. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu[2], ale okamžité zrušení pracovního poměru může zaměstnanec učinit jen, jestliže:

• podle lékařského posudku[3] nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce; 
• mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy či platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.[4]

2. Dá-li zaměstnanec výpověď, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. V případě okamžitého zrušení končí pracovní poměr již jeho doručením zaměstnavateli.[5]

Doručování písemnosti zaměstnavateli

Na rozdíl od zaměstnavatele nemusí zaměstnanec doručovat zaměstnavateli písemnost do vlastních rukou a ani není omezován při volbě způsobu doručení. Ustanovení § 337 odst. 1 věty první zákoníku práce stanovuje: „Zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele.“

Slovem „zpravidla“ zákonodárce vyjadřuje, že osobní doručení v místě sídla je jedním z možných způsobů doručení, a tím je zaměstnanci umožněno doručit písemnost zaměstnavateli i jiným způsobem. Například prostřednictvím provozovatele poštovních služeb či prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil[6].

A co když zaměstnavatel odmítne písemnost od zaměstnance převzít?

Mnozí zaměstnanci tápou a nevědí, co dělat v případě, kdy zaměstnavatel odmítne od nich převzít písemnost obsahující jednostranné právní jednání, jež směřuje k rozvázání pracovního poměru (dále jen „písemnost“). Judikatura v této otázce má jasno již delší dobu. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 1. 2006, sp. zn. 21 Cdo 563/2005, totiž stanovuje: „Písemnost zaměstnance je doručena, jakmile se dostane do sféry zaměstnavatelovy dispozice. Písemnost se ocitne ve sféře dispozice zaměstnavatele tím, že získá možnost seznámit se s jejím obsahem. Není přitom vždy nezbytné, aby se zaměstnavatel opravdu s obsahem projevu vůle seznámil; rozhodující je, aby měl - objektivně vzato - možnost obsah písemnosti poznat.“

V daném případě šlo o to, že zaměstnanec dopisem ze dne 1. 9. 2003, jenž zaslal svému zaměstnavateli jako doporučenou zásilku s dodejkou prostřednictvím držitele poštovní licence (tj. České pošty, s. p.), okamžitě zrušil pracovní poměr z důvodu, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu za měsíc červenec 2003 ani do patnácti dnů po její splatnosti. Zaměstnavatel však zásilku nepřevzal a po marném uplynutí úložní doby byla zaměstnanci vrácena jako nedoručitelná. 

Zaměstnavatel měl za to, že okamžité zrušení pracovního poměru (dále jen „OZPP“) není platné a účinné, neboť mu nebylo doručeno, a proto podal žalobu na určení, že předmětné OZPP je neplatné. Nicméně Nejvyšší soud v projednávané věci mimo jiné dovodil, že o písemnostech zaměstnance určených jeho zaměstnavateli platí, že je lze zaměstnavateli doručit jakýmkoliv způsobem, kterým se dostanou do sféry jeho dispozice, například prostřednictvím držitele poštovní licence, pomocí každé fyzické osoby, která bude ochotna doručení provést, nebo osobním předáním statutárnímu orgánu zaměstnavatele, k tomu určenému zaměstnanci. I když zaměstnavateli nebyla zásilka s OZPP odevzdána, byla však uložena v provozovně držitele poštovní licence, přičemž byl zaměstnavatel o uložení vyrozuměn a měl objektivně možnost si ji vyzvednout, a s obsahem projevu vůle se tak seznámit. Důvody, proč tak neučinil, jsou nerozhodné. 

Vzhledem k výše uvedenému bylo uzavřeno, že OZPP bylo zaměstnavateli doručeno řádně a v souladu se zákonem, a tudíž daný pracovní poměr skončil právě na základě OZPP.  

Novela zákoníku práce

Určité nejasnosti v doručování důležitých pracovněprávních písemností byly odstraněny dne 30. 7. 2020, kdy nabyla účinnosti novela zákoníku práce provedená zákonem č. 285/2020 Sb. (dále jen „novela“). Novela totiž mimo jiné reaguje i na neochotu zaměstnavatelů převzít písemnost od zaměstnance, když v bodě 83. stanovuje: „V § 337 se na konci odstavce 3 doplňuje věta „Jestliže zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla nebo v místě podnikání zaměstnavatele, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.“ Tím byla zavedena zákonná fikce doručení v případě, že zaměstnavatel odmítne písemnost převzít, neposkytne součinnost či jinak znemožní doručení písemnosti. Písemnost se pak považuje za doručenou dnem, kdy k jedné z těchto skutečností došlo.

Další novinkou je, že zaměstnanec může doručit písemnost zaměstnavateli též prostřednictvími datové schránky, za předpokladu, že s tím bude zaměstnavatel souhlasit. Písemnost určená zaměstnavateli je potom považována za doručenou dnem dodání do datové schránky zaměstnavatele, přičemž zaměstnavatel nemusí převzetí písemnosti potvrdit elektronickým podpisem či jeho uznávanou elektronickou pečetí.

Závěr

Doručení písemnosti, které se týká vzniku, změn či skončení pracovního poměru, určené zaměstnavateli vyvolá zákonem předpokládané účinky i přesto, že zaměstnavatel písemnost fakticky nepřevzal a neseznámil se s jejím obsahem.

Pokud se zaměstnanec rozhodne doručovat zaměstnavateli písemnost osobním předáním, lze doporučit, aby tak učinil za přítomnosti alespoň jednoho svědka. V případě, kdy se zaměstnanec rozhodne písemnost doručit zaměstnavateli prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, je vhodné písemnosti zasílat doporučeně s dodejkou, neboť například aplikace sledování zásilek může v případném soudním sporu posloužit jako zásadní důkazní prostředek. 

---

[1] Úřad práce v červenci roku 2021 evidoval více než 358.000 volných míst.

[2] Dle § 50 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.