Skutkový stav
Zaměstnanec pracoval u divadla v Opavě jako režisér činohry – novopečený zaměstnanec se měl podílet na inscenaci nejnáročnějších dramatických nebo hudebně dramatických děl s povinností tří režií v každé divadelní sezóně. Tehdejší vedení navíc vzalo na vědomí, že zaměstnanec zároveň hostuje v divadle v Šumperku.
Problém nastal, když se poměrně krátce po vzniku tohoto pracovního poměru změnilo vedení divadla. V rámci změny dramaturgického plánu byly zrušeny inscenace dvou her, které měl zaměstnanec režírovat, a navíc mu byla novým vedením divadla rozvržena pracovní doba od 9:00 do 17:00 na každý pracovní den. Zaměstnanci pak byly stanoveny nové povinnosti, mezi něž patřilo shlédnout vybraná představení a vypracovat k nim hodnocení jak celé hry, tak výkonu umělců apod. Zanedlouho poté bylo zaměstnanci doručeno okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, pro zvlášť závažné porušení pracovních povinností – zaměstnanec měl jednak nesplnit pokyny nadřízeného a jednak se nezdržoval 8 různých pracovních dní na pracovišti, ačkoli k tomu byl vyzván. Zaměstnanec se ovšem domáhal neplatnosti tohoto okamžitého zrušení a trval na dalším zaměstnávání.
Rozhodnutí obecných soudů
Okresní soud dal za pravdu režisérovi, kdy označil okamžité zrušení za neplatné, protože nespatřoval v argumentaci žalované okolnosti a důvody, které by obstály jako zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. Tento prvoinstanční soud se domníval, že díky dohodě s přechozím vedením o hostování není absence neomluvená, a navíc zmínil, že režisér nebyl povinen vykonávat nově přidělenou práci, protože nešlo o práci sjednanou pracovní smlouvou.
Krajský soud, ke kterému se žalovaná odvolala, byl ovšem jiného názoru. Sice souhlasil s neplatností okamžitého zrušení pracovního poměru, uvedl však na pravou míru důvody pro toto rozhodnutí. Výše zmíněnou nově uloženou práci (konkrétně hodnocení představení) sice není možné označit za režii jako takovou, ale s režijní činností souvisí a lze ji pokládat za součást pracovní náplně. Je navíc velice důležité posoudit okolnosti související s pracovním poměrem – došlo ke změně dramaturgického plánu, přičemž byly zrušeny některé inscenace, které měl žalobce režírovat. Žalovaná mu navíc určila pracovní dobu mezi 9:00 a 17:00 a požadovala, aby byl na pracovišti kdykoli k dispozici, což se neslučuje s charakterem divadelní práce a dá se považovat za účelové. Považoval také za nutné přihlédnout k faktu, že jednak se žalobce snažil dosáhnout nějaké dohody, a jednak že mu bylo předchozím vedením umožněno hostovat v divadle v Šumperku a žalobce mohl být jen těžko na dvou místech současně. Absenci tedy shledal jako porušení méně závažné a nedostačující k okamžitému zrušení.
Zaměstnavatel se pokusil dovolat k Nejvyššímu soudu s odkazem na překvapivost řízení, dovolání však bylo odmítnuto a spor následně putoval až k Ústavnímu soudu.
Dřívější rozhodnutí
Spor lze pro právní a personální praxi zjednodušit na jediné (a to nejzajímavější) – je neomluvená absence automaticky dostatečným důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru? Podle § 55 zákoníku práce může zaměstnavatel výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit, pokud poruší zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Jak ovšem plyne z dřívější judikatury Nejvyššího soudu, vždy je třeba přihlížet k okolnostem týkajících se sporu. Lze stručně zmínit například rozhodnutí 21 Cdo 4411/2007, kdy zaměstnankyně nenastoupila po mateřské dovolené hned 45 dnů k výkonu práce. Samotné nenastoupení po mateřské dovolené by sice bylo dostatečným důvodem pro okamžité zrušení, ale v tomto případě zaměstnankyně vyrozuměla zaměstnavatele, že má obtíže umístit své dítě do předškolního zařízení či mu sehnat hlídání – k této okolnosti soud přihlédl a okamžité zrušení prohlásil za neplatné. Hodí se však zmínit i rozhodnutí, kdy zaměstnanci takové štěstí neměli, například u rozhodnutí 21 Cdo 971/2000, kdy se zaměstnanec nedostavil bez jakékoli omluvy 6 dní do práce a soud shledal okamžité zrušení pracovního poměru platným, nebo 21 Cdo 2375/2004, kdy stačila dokonce jednodenní absence, navíc v kombinaci s neetickým chováním na pracovišti, což je další příklad toho, že soudy v souvislosti s neomluvenou absencí přihlížejí k okolnostem případu. Zvláštní pozornost si zaslouží rozhodnutí 21 Cdo 2530/99. Mimo to, že ho (možná nemoudře) použila naše stěžovatelka v argumentaci, dobře popisuje řešený vztah mezi neomluvenou absencí a okamžitým zrušením pracovního poměru. Sice v něm Nejvyšší soud zmiňuje ustálenou praxi, kdy se 5 a více neomluvených dnů dá považovat za hrubé porušení pracovních povinností, zároveň ale upozorňuje právě na důležitost okolností konkrétního případu.
Závěr
V řešeném případě dal Ústavní soud za pravdu obecným soudům a seznal, že bylo soudy správně přihlédnuto ke všem okolnostem a že ani 8 dní neomluvené absence neospravedlňovalo dání okamžitého zrušení. V každém případě porušení povinností je nutné zkoumat všechny relevantní skutečnosti, vážit je a vyhodnocovat. Nelze proto jen otrocky přijmout obecné pravidlo, že 5 a více dní neomluvené absence se rovná zvlášť závažné porušení povinností a okamžité zrušení pracovního poměru.
Diskuze k článku ()