Je zde proto zájem, aby novela vešla v účinnost pokud možno co nejdříve, nejlépe ještě v tomto roce.
Dřívější návrh novely z loňského roku doznal v aktuální podobě značných změn v důsledku velkého množství připomínek podaných v rámci připomínkového řízení.
Jedním ze záměrů je, aby zákoník práce v nové podobě zohlednil individuální potřeby těhotných žen, rodičů, či osob pečujících o své blízké, a to formou zákonného nároku na tzv. home office či nároku na zkrácení úvazku.
Novela samozřejmě zavádí i další významné novinky, nicméně v tomto článku se zaměříme čistě na novou úpravu tzv. home office, neboli práce z domova. Novela však výkon práce nelimituje jen na domov a hovoří tak o „práci na dálku“ (např. z chaty, od moře apod.), nicméně lze očekávat, že většina případů bude skutečně dopadat právě na práci z domova.
Koncem července novelu projednal Senát a vrátil ji s připomínkami do Sněmovny. Její podoba tedy není konečná a může ještě doznat změn.
Práce na dálku aneb home office nejen z domova
Jak je uvedeno výše, nová úprava tohoto institutu hovoří o tzv. práci na dálku, kterou se rozumí výkon práce z jiného místa dohodnutého se zaměstnancem, než je pracoviště zaměstnavatele.
Práce na dálku tak bude pojmem širším, než práce z domova, a bude aplikována na všechny případy, kdy bude zaměstnanec realizovat výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele, např. tedy z chaty, z pláže nebo jiného místa. Samozřejmě však za předpokladu, že nepůjde o pracovní cestu.
Aktuální právní úprava práce na dálku a přechod na novou
V současné době platí, že zaměstnanci nemají zákonný nárok na to, aby mohli pracovat na dálku, ani z domova. Zaměstnavatel tak dnes nemá povinnost zdůvodňovat, proč se rozhodl případnému požadavku zaměstnance na tzv. home office nevyhovět a nemá ani povinnost některým konkrétním skupinám zaměstnanců přednostně tento způsob výkonu práce umožnit.
To se však v případě přijetí novely změní, jak si popíšeme níže. Dle aktuálně platné právní úpravy platí, že dohodu o výkonu práce z domova lze uzavřít ústně i písemně bez jakýchkoliv zákonných náležitostí, případně může být tento způsob výkonu práce upraven vnitřním předpisem.
Nejsou dána žádná zákonná pravidla a není stanovena ani žádná výše náhrady souvisejících nákladů. Práce tzv. na home office je tak dnes čistě věcí dohody zaměstnance a zaměstnavatele, přičemž nejčastěji je v praxi nabízena buď jako pracovní benefit, kdy zaměstnanci pracují ve sjednané pracovní době, avšak mimo pracoviště (ne nutně z domova) či je tento výkon práce zaměstnavatelem přímo vyžadován, např. z důvodu nedostatku kapacity pracovních míst v sídle zaměstnavatele, zájmu na úspoře nákladů, apod.
Obě tyto hojně využívané varianty home office se však budou muset v případě přijetí novely uzpůsobit nové právní úpravě. Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem tedy již dříve uzavřel např. ústně dohodu o práci na dálku, budou ji muset přizpůsobit nové právní úpravě, a to nejpozději do pouhého 1 měsíce od účinnosti novely (původně byla navrhována lhůta 3 měsíční). Všichni, kdo home office využívají, by se tak měli mít na pozoru, neboť neuzpůsobení dohod o práci na dálku nové právní úpravy může být spojeno se sankcí, jak bude popsáno níže. S přípravou nové dohody o práci na dálku dle nové právní úpravy je tak vhodné obrátit se na advokátní kancelář.
Kdo bude mít nárok na práci na dálku
Přestože o možnost tzv. home office bude moci i nadále požádat kdokoliv, bude nově vymezeno několik skupin zaměstnanců, kteří budou mít dokonce právo požadovat, aby jim výkon práce na dálku zaměstnavatel umožnil. Zaměstnavatel pak bude mít povinnost takovému požadavku až na odůvodněné výjimky vyhovět.
Dle novely půjde o následující skupiny zaměstnanců:
- těhotná zaměstnankyně,
- zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let (původně bylo navrhováno 15 let), nebo
- zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která je závislá na pomoci jiné fyzické osoby (invalidní osoby)
Může zaměstnavatel práci na dálku odmítnout?
Pokud o práci na dálku žádá zaměstnanec, který nespadá do žádné z výše uvedených kategorií, může samozřejmě zaměstnavatel bez obav takovou žádost odmítnout. Pokud by jí však vyhověl, musí již pro tento způsob výkonu práce dodržet zákonné požadavky, tedy především uzavřít písemnou dohodu o výkonu práce na dálku s náležitostmi dle novelizovaného zákoníku práce.
Zaměstnavateli však zákon bude dávat možnost odmítnout i požadavek na práci na dálku od zaměstnance, který bude mít na tento způsob výkonu práce nárok (zaměstnanec pečující o dítě mladší 9 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec dlouhodobě pečující o zdravotně znevýhodněnou osobu).
Zaměstnavatel však bude muset u tohoto zaměstnance své rozhodnutí písemně odůvodnit.
V tomto lze však spatřovat základní nedostatek navrhované úpravy, neboť novela již bohužel nepamatuje na žádné konkrétní ani obecné důvody, které by k tomu zaměstnavatele opravňovaly. To pak může vést i k výkladu, že jakékoliv zdůvodnění bude postačující, což by fakticky znamenalo reálnou nevymahatelnost práva práce na dálku, neboť zaměstnavatel by nemusel žádnému požadavku vyhovět s paušálním písemným zdůvodněním bez ohledu na jeho obsah.
V tomto ohledu je tak novelizované znění krokem zpět oproti původnímu návrhu, který umožňoval zaměstnavateli tento výkon práce odmítnout zaměstnancům, kteří na něj budou mít právo, toliko tehdy, pokud pro to měl vážné provozní důvody či tomu bránila povaha vykonávané práce (např. u žádosti nočního hlídače, uklízečky, stavebního dělníka, apod.).
Nově navržené znění tak v praxi může způsobit mnoho sporů, kdy někteří zaměstnavatelé mohou fakticky negovat toto právo zaměstnance a postačí jim jen své rozhodnutí jakkoliv odůvodnit. Je proto na místě, aby výše uvedené důvody byly do návrhu navráceny, nebo aby alespoň nebyly možnosti zaměstnavatele nedůvodně široké.
Dohoda o výkonu práce na dálku (home office)
Zatímco dříve bylo možné dohodu o výkonu práce na dálku uzavřít ústně, nově bude již povinná písemná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (s výjimkou případu popsaného níže). Tato dohoda pak může být sjednána samostatně, nebo může být již přímo součástí pracovní smlouvy (případně též dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr).
Součástí dohody by mělo být:
- označení místa či více míst pro výkon práce na dálku,
- rozsah práce konané na dálku,
- způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem,
- způsob zadávání a kontroly práce,
- způsob rozvržení pracovní doby (zda si rozvrh provede zaměstnanec sám nebo zaměstnavatel, případně kombinace obojího),
- způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem (viz níže),
- způsob zajištění a kontroly BOZP (nepovinně).
Práce na dálku může mít pro zaměstnance i nevýhody
Dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje, pak pro něj může mít práce na dálku i negativní důsledek, a to, že mu již nebude příslušet náhrada mzdy při důležitých osobních překážkách v práci (leda by zvláštní předpis stanovil jinak).
Zároveň v takovém případě platí, že délka směny při práci z domova nesmí přesáhnout 12 hodin, a to ani tehdy, pokud by si to zaměstnanec přál.
Právo na náhradu nákladů na práci na dálku
Pokud zaměstnavatel požadavku na práci na dálku vyhoví, bude mít dle novely povinnost hradit zaměstnanci náklady na práci z domova (výdaje za elektřinu, vytápění bytu, vodu apod.). Je přitom lhostejno, zda tomuto vyhověl dobrovolně či na základě zákonné povinnosti.
Tyto náklady pak budou moci být propláceny buď v reálné výši, nebo paušální částkou. Volba proplácení skutečných nákladů na práci z domova však vzhledem k problematičnosti jejich prokazování bude velmi nepraktická a v praxi tak lze spíše očekávat jejich proplácení paušální částkou.
Tento způsob náhrad bude nově upraven přímo zákonem a bude vycházet z průměrné statisticky zjištěné spotřeby průměrné dospělé osoby v domácnosti na základě údajů zjištěných a zveřejněných Českým statistickým úřadem. Tato úprava má tak nahrazování nákladů především administrativně zjednodušit.
Výchozí hodnota paušální částky bude průběžně upravována prováděcím právním předpisem v pravidelném či mimořádném termínu podle vývoje dotčených ukazatelů (obdobně jako např. náhrady cestovného).
Počáteční navrhovaná výše této náhrady činí 2,80 Kč za hodinu práce. Při 160 odpracovaných hodinách měsíčně by se tedy jednalo o částku ve výši 448,- Kč.
Výhodou pro zaměstnance pak bude, že tyto náhrady nebudou součástí mzdy, platu nebo odměny z dohody. Tento příjem tedy nebude podléhat dani z příjmu, kdy na základě související navržené změny zákona o dani z příjmů nebude příjmem ze závislé činnosti a předmětem daně.
Zaměstnavatel se však se zaměstnancem mohou dohodnout na vyšší než zákonné výši náhrad, přičemž v takovém případě již rozdíl zdanění podléhat bude.
Zaměstnavatel se zaměstnancem se mohou rovněž předem písemně dohodnout, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší.
Pokud však taková dohoda písemně učiněna nebude, či nebude učiněna předem, bude zaměstnavatel povinen náhrady v minimální zákonné výši platit. Pokud tedy zaměstnavatel hodlá žádosti zaměstnance vyhovět, ale nehodlá mu proplácet náhradu nákladů na práci na dálku, měl by na toto v dohodě pamatovat. Při přípravě dohody o výkonu práce na dálku je tak vhodné obrátit se na advokátní kancelář.
Možnosti ukončení dohody o práci na dálku
Zákon rovněž bude pamatovat na možnosti ukončení dohody o práci na dálku, přičemž dle novely bude možné z obou stran vypovědět dohodu o práci na dálku ve lhůtě 15 dní, a to z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu.
To však platí pouze, pokud si strany neujednají tuto lhůtu odlišně, přičemž může být sjednána jak kratší, tak delší. V každém případě však musí být výpovědní doba vždy stejná pro obě strany.
Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o práci na dálku rovněž sjednat, že závazek z této dohody nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět. Opět však nelze sjednat, že by zákaz výpovědi stíhal pouze jednu stranu.
Stranám je tak ponechána relativně velká svoboda co do možnosti ukončení dohody o práci na dálku, avšak zákon bude požadovat, aby možnosti ukončení dohody měly vždy obě strany stejné.
Možnost nařízení práce na dálku
Novela pamatuje i na situaci, kdy zaměstnavatel může práci na dálku nařídit. Toto ustanovení bylo přidáno v návaznosti na nedávnou zkušenost s celosvětovou pandemií, kdy taková potřeba vyplyne z opatření orgánu veřejné moci.
V takovém případě bude zaměstnavatel oprávněn na nezbytně nutnou dobu zaměstnanci výkon práce na dálku nařídit, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude k tomuto výkonu způsobilé.
V tomto případě přitom nebude nutné uzavírat písemnou dohodu o výkonu práce na dálku.
Sankce za porušení práva na práci na dálku
Zaměstnavatelé by však měli zpozornět především také proto, že novela zavádí novou skutkovou podstatu přestupků spojených s prací na dálku, která umožňuje uložit zaměstnavateli pokutu až do výše 300.000,- Kč (původně byl navrhován až 1 milion korun).
V případě, kdy zaměstnavatel neumožní výkon práce na dálku zaměstnanci, který na něj má ze zákona právo, mu tak hrozí pokuta až do této výše. Stejná sankce pak může stihnout zaměstnavatele, který nebude mít uzavřené písemné dohody o práci na dálku dle novelizovaného znění, případně toho, který tyto dohody sice uzavřeny má, ale nestihne je včas (do 1 měsíce od účinnosti novely) přizpůsobit nové právní úpravě.
Přípravu na přechod na novou právní úpravu tak není radno podcenit a lze tak zaměstnavatelům (ale i zaměstnancům) doporučit, aby vyhledali kvalifikovanou odbornou pomoc.
Diskuze k článku ()