Pro zaměstnavatele by nastal největší problém, kdyby měl státem takovou povinnost uloženou, avšak bez možnosti zaměstnance sám testovat. Jelikož je v tento moment v ČR od testování osvobozen pouze ten, kdo je očkovaný nebo kdo nejpozději před 180 dny „prodělal“ covid-19, zaměstnavatelé se pokouší zjednodušit si život tím, že zaměstnance pobízejí k očkování. Jak je to s interními předpisy, které někteří zaměstnavatelé v souvislosti s prevencí onemocnění covid-19 vydávají?
Předcházející část článku naleznete zde.
Má zaměstnavatel právo uložit zaměstnancům povinnost se naočkovat proti onemocnění covid-19?
Očkování je v ČR upraveno především v hlavě III zákona o ochraně veřejného zdraví (dále jen "zák. o o. v. z."). Povinnost podrobit se určitým druhům očkování, blíže specifikovaných v prováděcím předpise, jimž je tzv. očkovací vyhláška, je zde upravena pouze obecně. Zaměstnanci jsou podle ust. § 106 odst. 4 písm. b) zák. práce povinni podrobit se očkováním stanoveným ve zvláštním prováděcím předpise, který je výše uvedený zák. o o. v. z. Ani v něm ani v očkovací vyhlášce očkování proti onemocnění covid-19 jako povinné uvedeno není.[1]
Za účelem ochrany zdraví zaměstnance by v úvahu připadalo očkování určitých profesních skupin podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci. Jednalo by se o zaměstnání, v nichž by zaměstnanci při práci hrozilo vyšší riziko vzniku infekčního onemocnění, než mimo práci. Podmínkou je však existence nebezpečí z hlediska možnosti rozšíření patogenu do prostředí mimo pracoviště, a jak je známo, virus SARS-CoV-2 coby původce onemocnění covid-19 v prostředí rozšířen již je. Očkování z důvodů uvedených ve jmenovaném nařízení vlády by tedy nebylo účelné, a nemůže být tedy z tohoto důvodu ani zařazeno mezi očkování povinná.
Jelikož povinnost očkovat se proti covidu-19 nemá oporu v zákoně, očkování proti onemocnění covid-19 je dobrovolné a požadavek zaměstnavatele na očkování zaměstnanců není oprávněný a vynutitelný.
Než by se zaměstnavatelé vydali cestou určování povinnosti na očkování zaměstnanců, měli by se možná zamyslet i nad spoluodpovědností v případě potenciálních nežádoucích účinků vakcinace. Ty bývají bagatelizovány, přestože jejich četnost není zanedbatelná (v řádu jednotek úmrtí na sto tisíc vakcín), v případě mladých zdravých lidí je přínos vakcinace vysloveně sporný. Jak vyplývá ze srovnání Fürsta a Houfkové, „Riziko jednoho konkrétního nežádoucího účinku očkování – hospitalizace z důvodu myokarditidy/perikarditidy po očkování – je větší než horní odhad rizika hospitalizace při opakované infekci u mužů ve věku 18–24 let.“[3][2]
Má zaměstnavatel právo po zaměstnancích požadovat předložení potvrzení o očkování, prodělání onemocnění či potvrzení o testu? Pokud ano, má zaměstnavatel právo údaje o zdravotním stavu zaměstnance shromažďovat?
Očkování proti onemocnění covid-19 je, jak bylo uvedeno výše, dobrovolné. Stejně jako u jiných zdravotních úkonů je na pacientovi, zda zdravotní úkon podstoupí a komu o něm či o své nemoci sdělí informace. Stejně jako zaměstnavatel nemá právo zjišťovat, zda jeho zaměstnanec podstoupil kolonoskopii a má žaludeční vředy, nemá právo vyžadovat jiné informace o zdravotním stavu zaměstnance, leda že by bezprostředně souvisely s výkonem práce či splnění povinností, které zaměstnavateli ukládá zákon. Pak by ovšem tuto informaci dostával od lékaře v oboru pracovnělékařských služeb formou informace, že zaměstnanec je či není schopen výkonu dané práce. Nepovinné očkování na způsobilost k výkonu práce vliv nemá a ani právní předpisy s nepovinným očkováním zaměstnanců nespojují žádnou povinnost ve vztahu k zaměstnavateli. Zaměstnavatel tedy není oprávněn tento osobní údaj zjišťovat. Vyžadování informací důvěrného rázu je nepřípustné a zaměstnavatel, který tak činí, se patrně dopouští přestupku na poli ochrany osobních údajů.
Dotaz na očkování či prodělání nemoci covid-19 by mohl být legitimní pouze v případě, že by např. MZd opět nařídilo testování zaměstnanců neočkovaných a těch, kteří neprodělali v posledních 180 dnech onemocnění covid-19, a zaměstnavatel by potřeboval vědět, koho má testovat.
Informace o zdravotním stavu se řadí do kategorie citlivých osobních údajů. Tyto údaje může zaměstnavatel zpracovávat, pouze pokud je jejich zpracování nezbytné pro účely plnění povinností a výkonu zvláštních práv správce nebo subjektu údajů v oblasti pracovního práva a pokud je jejich zpracování nezbytné z důvodu významného veřejného zájmu. I v takovém případě by měl zaměstnavatel ctít zásadu minimalizace danou v čl. 5 GDPR, tedy zpracovávat pouze nezbytně nutný obsah osobních údajů a uchovávat ho po nezbytně nutnou dobu.
V souvislosti se sběrem informací je třeba zmínit, že zaměstnavatel nemá právo zjišťovat, jaké akce zaměstnanec ve svém volnu navštěvuje ani jaká je destinace jeho dovolené.
Může zaměstnavatel interním předpisem zakázat vstup na pracoviště osobám, které nepředloží test, potvrzení o prodělání onemocnění během posledních 180 dní, či potvrzení o očkování?
Pokud se nejedná se o podmínku výkonu práce, zaměstnavatel by zaměstnanci vstup na pracoviště zakazovat neměl. Pokud tak učiní, nastávají překážky na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu, jak bylo uvedeno výše.
Může zaměstnavatel zvýhodňovat očkované nebo odebrat odměny neočkovaným?
Obecně je jakékoli rozlišování na základě zdravotního hlediska nepřijatelné. Očkovaní práci neodvádějí lépe než neočkovaní, proto by byla odměna spojená s tímto kritériem nedůvodná. Zaměstnanci, kteří konají stejnou práci, by měli mít stejnou mzdu a stejně nastavené benefity. Jak bylo uvedeno výše, i očkovaní mohou nákazu roznášet, a dokonce pokud onemocní, nesou stejně velkou virovou nálož jako neočkovaní. Zvýhodňování očkovaných tedy nemá ani žádné jiné rozumné odůvodnění a zaměstnavatel by se jím dopouštěl nerovného zacházení. Bezdůvodné zvýhodňování očkovaných nelze vnímat jinak než nátlak na to, aby se neočkovaní naočkovali, což představuje zásah do soukromé sféry neočkovaného zaměstnance.
Závěr
Dle názoru autorky obecně zaměstnavatel zaměstnanci ukládat povinnosti vnitřním předpisem nesmí a stanovit požadavky pro výkon práce může jen tam, kde by byly povahou pracovních činností skutečně ospravedlnitelné. Takovým příkladem by nejspíš mohl být výkon zaměstnání v sídle mateřské firmy v zahraničí, pokud by podmínkou pro vstup do země sídla mateřské firmy bylo třeba očkování. Podobně by se snad dalo nahlížet třeba na povolání kontraktačního ředitele ve firmě, jejíž odbyt produkce by byl závislý na tom, co dojedná v zahraničí, avšak do cílové země by neměl dovolený vstup, protože by nepodstoupil cílovou zemí požadované očkování.
Zaměstnavatelé se však s ohledem na situaci kolem covidu snaží přizpůsobit a „přežít“. Záchyt většího množství pozitivních pracovníků orgány veřejného zdraví a následná izolace pracovníků by mohla být pro zaměstnavatele likvidační. K tomu se mohou přidávat požadavky obchodních partnerů na vytvoření „bezpečného pracoviště“. Proto zaměstnavatelé přistupují k vydávání předpisů obsahujících například povinnost zaměstnance se testovat nebo obsahujících benefity pro očkované. Přitom počítají s případným malým množstvím sporů se zaměstnanci, neboť to v dané situaci považují za přijatelné riziko.
Ze strany zaměstnanců je na místě se zaměstnavatelem o takovém interním předpisu mluvit, sdělit mu své výhrady a vyjednávat. Za určitých okolností by šlo uplatnit i právo na stávku. Zaměstnavatel nemůže účast zaměstnance na stávce posuzovat jako porušování pracovních povinností, nekonání práce v době stávky není důvodem k pracovněprávnímu postihu. Další možnosti obrany nabízí na svém blogu Zdeněk Koudelka. Nabízené možnosti jsou ovšem poněkud konfliktní a pro lidi, kteří si potřebují udržet práci, netaktické.[5][4]
Ačkoli se autorka domnívá, jak bylo uvedeno výše, že by odmítnutí plnění povinností uložených zaměstnavatelem za účelem prevence onemocnění covid-19 nemělo vést k ukončení pracovního poměru, je třeba počítat s tím, že v praxi zaměstnanci výpověď nebo návrh na dohodu o ukončení pracovního poměru dostávají nebo je jim výpovědí vyhrožováno. I když lze takové výhružky kvalifikovat jako zneužití postavení zaměstnavatele, a tedy jednání v rozporu s dobrými mravy ve smyslu ust. § 3 o. z., je na zaměstnanci, zda se povinnostem uloženým zaměstnavatelem podvolí, anebo zda se začne bránit. V případě předložené výpovědi či dohody by měl nejprve zaměstnavateli zaslat oznámení, že výpověď/dohodu považuje za neplatnou, a trvá na tom, aby ho zaměstnavatel nadále zaměstnával. Pokud by mu zaměstnavatel nevyhověl, zaměstnanec by musel na obranu svých práv podat žalobu k soudu. Jelikož se jedná o situaci novou, předvídat, pro koho by byl výsledek soudního sporu příznivý, v tento moment dle názoru autorky nelze.
Je škoda, že proti sobě stojí zaměstnavatelé a zaměstnanci. Obě skupiny se vzájemně potřebují, obě usilují o prosperitu. Nezbývá než doufat, že se brzy vše vrátí do starých kolejí.
Článek byl publikován v Advokátním deníku.
Vyhl. č. 537/2006 Sb., o očkování proti infekčním nemocem.[1]
FÜRST, T. Bude ještě nějaký rozdíl mezi vědou a ideologií? Začala bitva o přežití západní přírodovědy. Echo24. 12. 8. 2021. https://echo24.cz/a/SxKiK/bude-jeste-nejaky-rozdil-mezi-vedou-aideologii-zacala-bitva-opreziti-zapadni-prirodovedy (dostupné 7. 9. 2021)[2]
FÜRST, T., HOUFKOVÁ, L. Smíš se ptát: Jak vychází risk – benefit analýza očkování mladého muže, který covid prodělal? 26. 8. 2021. https://smis-lab.cz/2021/08/26/smis-se-ptat-jak-vychazi-risk-benefit-analyza-ockovani-mladeho-muze-ktery-covid-prodelal/ (dostupné 7. 9. 2021)[3]
Ke stávce blíže např. na https://stavbeznouze.cz/blog/jedine-reseni-pro-sikanovane-zamestnance-stavka/ (dostupné 9. 9. 2021)[4]
KOUDELKA, Z. Jak se bránit covidistickému zaměstnavateli vynucujícímu očkování a testování. 7. 9. 2021. https://blog.aktualne.cz/blogy/zdenk-koudelka.php?itemid=40710 (dostupné 9. 9. 2021)[5]
Diskuze k článku ()