Články s tagem: pracovní právo

JUDr. Antonín Havlík, Ph.D., je právníkem v Generali Česká pojišťovna a.s., a také zprostředkovatelem a rozhodcem pro řešení kolektivních sporů podle zákona o kolektivním vyjednávání. Jako expert na pracovní právo vede v Unii podnikových právníků ČR sekci Pracovněprávní. V příslušné kategorii získal ocenění v anketě Právník roku 2012.

Na úvod bych rád uvedl, že ačkoliv mnoha zaměstnavatelům se může zdát možnost zakotvit mzdu s přihlédnutím k práci přesčas velmi lákavá, nejedná se o jednoduché a bezproblémové řešení. Ve věci se kontinuálně ve své judikatuře vyjadřuje i Nejvyšší soud. Jedním jeho rozsudkem z loňského roku se chci níže podrobněji zabývat.

I v roce 2021 nálezy Ústavního soudu a judikatura vyšších soudů významně zasáhly do výkladu sporných situací upravujících vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance, případně zcela zvrátily soudy doposud zastávaná stanoviska.

Rok 2022 přináší významné legislativní změny v oblasti pracovního práva. Co zaměstnavatele a zaměstnance čeká a jistě nemine? Jakých změn dozná otcovská dovolená a jak je to s paušální náhradou zaměstnavatelům? Mgr. Tomáš Procházka, advokát a specialista na pracovní právo, nám představí ty nejzásadnější z nich.

Zaměstnavatelé čelí v souvislosti s pandemií covid-19 velmi komplikované situaci. Dlouhodobý nárůst nakažených, rychle se měnící mimořádná opatření a nedostatek jasného právního rámce ochrany zdraví na pracovišti představují každodenní realitu většiny zaměstnavatelů. Tento článek přináší přehled vybraných institutů, které mohou zaměstnavatelům organizaci práce zjednodušit.

Případ, kterým se letos v červnu zabýval Nejvyšší správní soud, ukazuje, že výkon nelegální práce může mít negativní dopady nejen do pracovněprávní oblasti, ale i na oprávnění cizince legálně pobývat na území České republiky.

Od 1. 1. 2022 se prodlužuje placená otcovská dovolená. Z původních 7 dní je nyní nově prodloužena na 14 dní.

Očkování proti chřipce jako nedaňový náklad na straně zaměstnavatele a možný zdanitelný příjem na straně zaměstnance je potřeba posoudit z několika pohledů.

Poměrně často se v praxi vyskytují případy, kdy zaměstnanec není schopen doručit svému zaměstnavateli písemnost týkající se vzniku, změn či skončení pracovního poměru. A to jednoduše proto, že zaměstnavatel odmítá písemnost převzít.

Ústavní soud nedávno významně zasáhl do dosavadní rozhodovací praxe obecných soudů, když posuzoval otázku platnosti odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky bez udání důvodu.[1]

Zajištění tzv. work-life balancu, tedy rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, je sílícím trendem na pracovním trhu a v mnoha firmách již standardem.

V praxi naší advokátní kanceláře se pravidelně setkáváme s požadavky klientů z řad zaměstnanců i zaměstnavatelů na revize pracovních smluv a souvisejících pracovněprávních dokumentů.

Účelem tohoto příspěvku je pojednat o problematice práva zaměstnanců na odpojení z práce mimo jejich pracovní dobu.

Je pro nárok zaměstnance na náhradu škody nebo nemajetkové újmy významná skutečnost, že zaměstnanec trpěl jiným onemocněním již před pracovním úrazem?

S novým rokem vstoupila v platnost novinka v oblasti bonusů pro zaměstnance, a to tzv. stravenkový paušál.

Novela zákoníku práce přinesla kromě již mediálně známých změn v oblasti dovolené též dílčí změny v oblasti náhrady újmy na zdraví, které mají zmenšit rozdíly mezi občanskoprávní a pracovněprávní úpravou této oblasti.

Vzhledem k současné situaci přinášíme přehled některých z možností, které mohou nyní podnikatelé využít při snižování svých personálních nákladů.

Vzhledem k aktuálnímu šíření koronaviru, je v zájmu zaměstnavatele minimalizovat riziko přenosu onemocnění mezi zaměstnanci, například zavedením home office, tedy práce z domu, pokud to její povaha dovoluje. I to má ale svá pravidla.

Dlouho očekávaná novela zákoníku práce přináší novou úpravu dovolené. Hlavním cílem je spravedlivější výpočet a podmínky čerpání dovolené. Co bude tedy od ledna platit? Léto a hlavní období dovolených je sice za námi, ale o to víc se mnoho z nás, i s ohledem na současnou situaci pandemie koronaviru, již teď těší na další možnost někam vycestovat a odpočinout si.

Poslanecká sněmovna schválila návrh ministerstva financí ČR, který ruší tzv. superhrubou mzdu a provádí změnu výpočtu daně z příjmů. Zrušením superhrubé mzdy si zaměstnanci finančně polepší.

Pojmem „home office“ obvykle označujeme situaci, kdy zaměstnanec nepracuje na pracovišti zaměstnavatele. V zákoníku práce je takový stav upraven pouze v jeho § 317, což je pro praxi vzhledem k velmi stručné až strohé úpravě tohoto institutu bezesporu málo. Ani po zkušenostech s jarní první vlnou epidemie COVID19 však bohužel nedošlo k jakékoli upřesňující či doplňující úpravě v zákoníku práce.

V poslední době se zvyšuje počet případů, kdy zaměstnavatelé (firmy) porušují zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále zák. práce). Potvrzují to nejen poznatky advokátů z praxe, na něž se často obracejí zaměstnanci o pomoc, ale i výsledky kontrolní činnosti inspektorátů práce na pracovištích.

Nejvyšší soud dospěl v jednom ze svých posledních rozhodnutí k závěru, že sociálně-ekonomické poměry v jednotlivých regionech ČR nemohou ovlivňovat výši mzdy.

K okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem může v souladu s ustanovení § 55 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“ nebo „zákoník práce“) dojít pouze ze dvou taxativně stanovených důvodů. Zatímco výklad a aplikace prvního důvodu, tj. spáchání úmyslného trestného činu ve stanovené délce [§ 55 odst. 1 písm. a) ZP], zpravidla nečiní v praxi větších problémů, v případě druhého důvodu, tj. porušení povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem [§ 55 odst. 1 písm. b) ZP], se jedná o relativně neurčitou hypotézu právní normy, jejíž výklad závisí na úvaze soudu v konkrétním případě. Cílem tohoto článku je shrnout, jak na zvlášť hrubý způsob porušení povinností zaměstnancem nazírají české soudy.

V současnosti se nám může při studiu judikatury v pracovněprávních věcech občas zdát, že soudní spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem velmi často vyhrává zaměstnanec jako „slabší“ strana pracovněprávních vztahů. Ačkoli tomu tak bezesporu nezřídka je, v následujícím textu si dovolíme ukázat, že ne vždy je úspěch zaměstnanců v soudních sporech se zaměstnavatelem zaručen. Zaměřili jsme se na několik judikátů Nejvyššího soudu, které ukazují, že i zaměstnavatel má v takových sporech šanci na úspěch.