Jednou z náležitostí této dokumentace bývá právě i mlčenlivost zaměstnance ohledně různých skutečností, případně obecně upravená mlčenlivost bez bližší specifikace. Nezřídka se v naší praxi setkáváme též se závazkem mlčenlivosti zaměstnance ohledně výše mzdy či různých benefitů.
Upravení mlčenlivosti v pracovněprávních vztazích
Mlčenlivost zaměstnance může být upravena různými způsoby, a to například v pracovní smlouvě, ale obecně též v pracovním řádu či jiných vnitřních předpisech. V naší praxi spíše doporučujeme uzavření samostatné dohody o mlčenlivosti, v praxi někdy používaný pojem „NDA“, nebo-li non-disclosure agreement. V této dohodě je možno zaměstnance zavázat k mlčenlivosti ohledně různých skutečností souvisejících s výkonem zaměstnání.
Časté chyby v praxi
V dohodě o mlčenlivosti bývají nezřídka uvedena ustanovení, která jsou příliš vágní. Jedná se o situace, kdy zaměstnavatel vymezí, že zaměstnanec bude dodržovat mlčenlivost o všech skutečnostech, o nichž se dozvěděl v souvislosti s výkonem zaměstnání. Tato příliš vágní ustanovení o „veškerých skutečnostech souvisejících s pracovním poměrem, know-how či obchodním tajemstvím“ mohou být považována za neurčitá, a naopak kategorický výčet může zapříčinit opomenutí některých informací, které si zaměstnavatel přeje podřadit pod mlčenlivost.
Další chybou v praxi je, že zaměstnavatel zavazuje mlčenlivostí zaměstnance na základě pracovního řádu či různých interních směrnic, a to nad rámec zákona, například po skončení trvání pracovního poměru. Podle ustanovení § 306 odst. 1 zákona č. 206/2006 Sb., zákoník práce, platí, že pracovní řád pouze rozvádí ustanovení tohoto zákona, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Nesmí tedy ukládat nové povinnosti, které ze zákona neplynou. Pokud tedy zaměstnavatel chce zavázat zaměstnance k dodržování mlčenlivosti, je pro toto vhodná právě dohoda o mlčenlivosti, případně pracovní smlouva, jak bylo uvedeno výše.
Další častou chybou v praxi je ukládání smluvních pokut za porušení mlčenlivosti zaměstnance. Podle ustanovení § 346d odst. 7 zákona č. 262/2006 Sb. platí, že smluvní pokuta smí být ujednána, jen stanoví-li to tento zákon. V případě mlčenlivosti tak zákon nestanoví, tudíž je smluvní pokuta vyloučena.
Mlčenlivost zaměstnance ohledně mzdy
V praxi se často setkáváme se situací, kdy je zaměstnanec zavázán k mlčenlivosti ohledně své mzdy, případně benefitů od zaměstnavatele. Podle ustanovení § 4a odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, platí, že odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Podle odstavce 1 může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Je tedy otázkou, jak postupovat v případě mlčenlivosti ohledně ujednání o mzdě. Zákon mlčenlivost upravuje jen velmi obecně. Ze stanoviska Veřejného ochránce práv[1] vyplývá, že
„Zaměstnavatel porušuje povinnost stanovenou § 4a zákoníku práce tím, že sjedná se zaměstnancem povinnost zachovat mlčenlivost o výši zaměstnancovy odměny, pokud zachování této informace není v oprávněném zájmu zaměstnavatele, případně takto zaměstnanci mlčenlivost stanoví ve vnitřním předpisu. Za oprávněný nelze považovat zájem zaměstnavatele na zachování mlčenlivosti pokud:
- je tato povinnost stanovena absolutně (zaměstnanec nesmí výši své mzdy sdělit nikomu). Tímto způsobem by zaměstnavatel neúměrně zasáhl do práv (a v některých případech i do povinností) zaměstnance – ten by například nemohl bance sdělit výši mzdy za účelem získání hypotéky, sdělit výši mzdy svému partnerovi nebo partnerce (zásah do soukromého života) nebo sdělit výši mzdy soudu kvůli stanovení výživného
- je tato povinnost stanovena vůči ostatním zaměstnancům zaměstnavatele. Srovnávání výše mzdy/platu je jedním ze způsobů, kterým zaměstnanci mohou zjistit, zda jejich zaměstnavatel dodržuje pravidlo „za stejnou práci stejná odměna“. Zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance a spravedlivé odměňování patří přitom mezi základní zásady pracovního práva a vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Za oprávněný zájem nelze považovat také to, aby se na pracovišti v důsledku srovnávání odměn nezhoršily vztahy, a to vzhledem k výše uvedenému zájmu zaměstnanců na ochraně jejich práv a také vzhledem k povinnosti zaměstnavatele vypořádat se s případnými stížnostmi.“
V případě, kdy je mlčenlivost vymezena jiným než výše uvedeným způsobem, je nutné zkoumat rozsah mlčenlivosti (komu zaměstnanec nesmí údaj o své mzdě sdělit) a odůvodnění této povinnosti.
Závěr
Z výše uvedeného plyne, že mlčenlivost bývá často upravena vnitřním přepisem či pracovní smlouvou. V případě sjednávání doložky o mlčenlivosti ve vztahu k ujednání či informaci o mzdě či platu je proto potřeba, aby zaměstnavatel vždy zvážil existenci oprávněného zájmu. Podle výše uvedeného stanoviska Veřejného ochránce práv však za oprávněný zájem nelze akceptovat paušální zákaz sdělovat odměny ostatním zaměstnancům. Vždy však bude třeba ad hoc posuzovat, zda v daném případě oprávněný zájem existuje či nikoli. Jako příklad, kdy by uvedená mlčenlivost ohledně mzdy či mzdových složek či jiných benefitů mohla být přípustná, lze podle našeho názoru připustit situace, kdy z určité složky odměny by mohl být patrný obrat či zisk společnosti apod., například v případě vrcholového managementu společnosti. Situaci, kdy však zaměstnavatel chce zabránit tomu, aby si zaměstnanci sdělovali výši mzdy mezi sebou z důvodu zjištění rozdílného zacházení, nelze podřadit pod oprávněný zájem zaměstnavatele.
[1] Doporučení veřejného ochránce práv pro orgány inspekce práce (viz https://www.ochrance.cz/uploads-import/ESO/Dolozky_mlceni.pdf)
Diskuze k článku ()